01

好的领导

不一定是值得追随的领导

最近碰到一位熟人。

他经营着一家不大不小的企业，我俩聊到他的一个我也认识的老部下时，他就抱怨起来：“东方老师，你是知道的，我待他不薄。他跟我这几年给的薪酬是公司最高的，还提了副总，平常也很给他面子。就这样，别人来一挖他就跳槽了。嘿，真没意思。”

后来我见着了这位跳槽者。问他为什么辞职？是不是受什么委屈了？

他老实地说：“东方老师啊，我还真不是因为钱啊委屈啊走的，我进的这家公司是以前我的老客户，我跟它们老板比较熟，很敬重他，觉得他的公司发展愿景与理念更好一些，他也给了我一个较大的可以自主发挥的舞台。所以我才走的。”

我的那位熟人应该是位好老板、好领导，对下属该给的钱给足了，该给的面子也给到了，也没有让员工受委屈，但还是得不到优秀员工的忠诚与追随，这是为什么呢？

02

领导的六个层次

第一层次，是指挥与监督型领导

这种领导仅承担管理的基本职责，对下属发号施令并监督下属遵守纪律、完成任务。

第二层次，是培训型的领导

这个层次的领导，业务经验丰富，专业水平较高，能够在指挥与监督的基础上，愿意对下属提供业务技能的培训。

第三层次，是给足钱的领导

这个层次的领导，既能对下属予以有效控制与培训，又能为下属提供或争取较高水平的薪酬待遇。

第四层次，是关心下属的领导

这种领导具有前面几个层次领导的特征，还能够以同理心体贴与尊重、关心员工，就是俗称的不让员工受委屈。

第五层次，是给下属舞台的领导

第五层次的领导，从本质上不同于并大大超越了前面提到的四种领导。这种领导无论是公司老板，还是部门负责人，都重视培养与提携下属。“培养”不同于技能培训，而是从技能到综合素质、人格成长、职业发展等多方面给予帮助与提携。还给优秀员工提供充分自主发展的内部舞台甚至外部舞台，满足下属自我实现的需求与梦想。

第六层次，是给下属灵魂的领导

这是最高层次的领导，他既可以像第五层次的领导一样，满足下属物质、尊重、自我实现等需求，还能够开发下属达到更大成功所需要的使命感与德勇智人格，满足人们对幸福与“超我“实现的最高人生价值。

第三层次与第四层次的领导只是一般的好领导，他们实质上与下属的关系是一种交易关系，是一种生意，我给你一定的价钱，你给我完成一定绩效。如果还能给予一定的技能培训，价钱高点，给些关心，便称得上好领导了。

但这种领导还不是值得追随的领导，这只是一种交易关系而已。所以前头提到的我那位做老板的熟人，便是因此遭到下属的背离。

到底什么才是值得追随的领导？

值得追随的领导是那些能够改变下属命运的人，他是下属人生中的贵人。

何为命运？命是一个人的价值与生活方式，运是一个人实现一定命的一定水平的素质能力与人格及关键资源。

值得追随的领导，既能帮助下属改变与提升对命的意识和境界，又能帮助下属改变与提升运。

值得追随的领导，能够给下属一个远大前程！

他可以开发与逼出下属最大潜能，并提供机会，从而使普通的人变成优秀者，让平凡的人干出不平凡的事，活出更精彩的人生。

所以，这样的领导能够赢得下属的敬重与忠诚。

由此看来，第五层次和第六层次的领导才是值得追随的领导。

而如果遇上一位第六层次的领导，就相当于人生的第二次投胎。所以古人尊称此类人为“师父”。不是“师傅”的傅，而是“父亲”的父。

03

值得追随的领导画像

值得追随的领导，既可以是公司老板，也可以是公司中的各级管理者。

我有一个学生，以前是一家公司职能部门经理。虽然级别不高，但注重自身修养的提升，对自己要求高，原则性与自律性强。他主动地在自己部门开展了几项具有行业先进水平的技术创新与管理创新，对本部门和公司发展影响很大。他还根据部门特点设计与推行部门文化，使部门员工的整体素质得到提高，员工流失率在公司最低。他还有一个特点，敢招敢用业务上比自己强的人才。后来随着公司做大和多元化扩张，他被提拔为所在业务单元公司的CEO，他的部下有不少人也获得了升迁。

在“真业心学”理论中，我提出了“真业领导力”模型，描述了值得追随的领导所具有的七大特质与能力：

(1)信仰。发现人生真谛，找到自己的人生信仰、社会与企业理想及做人做事原则。给人带来幸福与成功的信仰，是坚信工作是幸福的一部分，是掌握命运的主体，而不是谋生手段；是追求社会价值与超我实现的“真业”(真业是“真正事业”的简写)，而不是财富至上的伪业；是追求建立在真业基础上的自由与大爱的生活。

(2)榜样。以身作则。在自已成长中开发培养自己。 

(3)平台。找到有价值与优势的事业。用愿景感召他人。 

(4)怜悯。

(5)赋心。

(6)赋能。

(7)强化。

关于值得追随的领导所具有的七大特质与能力，我从5个方面着重谈谈其中的主要方法：

(1)先领导自己，后领导别人

值得追随的领导必须找到自己的信仰。王安石在《飞来峰》一诗中写道:“不畏浮云遮望眼，只缘身在最高层”，这句诗包含着深刻的哲理。只有站得高、看得远，才能具备领导的资格。领导者必须找到与拥有一套通往幸福与成功的人生、社会、企业理念与做人做事的基本原则，并且自己坚定相信之与坚决实践之。

具有同情心、大公无私、言行一致、以身作则的优秀品质。当领导者需要作出影响员工的决策时，不要被自己的地位和权力及私利蒙蔽, 胸怀要开阔，应站在公司与员工的立场，优先考虑公司与员工的长远利益。并且诚信，言行一致。

具有自大与谦逊相结合的领导特质。卓越的领导者，往往把强大自信、远大抱负、敢想敢干与务实求真、谦虚好学、善于团结的两类对立的能力素质，结合统一得很好，他们越自大便越谦逊，越谦逊就越自大。

(2)领导力的本质，不是激励而是赋心与赋能

管理力靠外在的薪酬激励，而领导力靠的是赋心。现在的员工不仅仅满足于薪水、奖金和福利，他们也想要生活的意义、幸福和渴望对他人产生积极的影响。

据人力资源管理研究人员调查，如果领导者赋心――激发员工内在动力,使员工热爱这份工作， 32%的人会更加积极投入工作, 46% 的人会对工作更满意更忠诚, 16%的人会表现更好。

赋能也很重要。赋什么能？这里的能力不是专业技能，而是指应该系统培养员工“中和”品德、主动顽强的意志、精神巅峰的自我管理及学习创新的认知能力，这套能力我称为“元智慧”，即开发智慧的智慧，产生能力的能力。“元智慧”不仅使员工胜任现有的工作，也能使员工应对变化，与时俱进。

(3)愿景的力量，不是靠口号而是靠战略思维

如今不少管理者认识到愿景的作用，希望以愿景来吸引企业內外人士，凝聚人心，激励员工。这种认识没错，但大多数的愿景显得空洞无力，仅是口号而已。

愿景的力量不是靠口号，而是来自战略思维。值得追随的领导，不论是公司领导，还是部门领导，他们都善于战略思维，都能够独具慧眼，发现未来的趋势与当下的机会，选择具有远大前途的事业方向与模式，打造出竞争优势强大的公司事业平台和部门事业平台。

这个平台，既能创造出超越竞争对手并达到用户期待的价值，又可以为员工提供优于其它公司的职业发展成功机会。

值得追随的领导者要会找到先进可靠的公司战略或部门战略，在此基础上提出激动人心的远大愿景，以吸引更广泛的內外合作伙伴为此共同奋斗。

(4)拥有管理机制的设计力与管理执行力

值得追随的领导，也是合格与负责任的管理者。他们设计出有助于高效与协同作战的组织、流程、人力资源开发、薪酬激励、绩效管理等制度，他们追求高目标与高标准，毫不宽容地对待工作与员工素质中存在的差距与错误，抓住不放，直到问题解决为止。

值得追随的领导，懂得分钱、分责、分权，并建立梦想级激励机制与职业发展“楼梯”。他们善于设计与利用“梦想级激励机制”，吸引员工；还善于设计与利用横向和多重“职业发展通道”，指导下属做好职业发展规划，留住员工，帮助员工一步一步地成长与升迁，一步一步地接近与抵达梦想。

在这种管理平台上，员工想干，会干，还干得顺畅，如有天助。

(5)实现员工自我领导

值得追随的领导，都是领导的领导！他们的目的不是控制员工而是解放员工。在员工成长过程中，他们的领导与管理方式不一定都令人舒服，甚至有时候是苛刻的，但最终目的是让员工的心灵、素质、人格变得独立而强大，实现自我领导与自我管理。

如今，做一个一般的好领导是不够的，你必须成为值得追随的领导！

现在不少公司面临“招人难”“留人难”的双重困难。如何吸引人才，留住人才，激励员工奋斗？人们容易想到的便是多给一点钱与不委屈等两招。实际上这没有什么用。用钱买来的忠诚也会因为钱而背叛。

值得追随的领导，都会通过以上五个法则构成的体系，先使员工产生“依赖性忠诚”一一就是说形成一个帮助员工成长与成功的体系，使大多数人离不开这个体系。如果有人离开，大多数情况就会再得不到原来一样的成功，还得回到这个体系来。

而这个体系，最终会使员工形成发自内心的长久的“信仰性忠诚”。