【译者介绍】

与Alipay的中文名字同姓，四眼一枚，读过几年法学全日制本科，本质还是属于理科男，曾在一毕业就失业的状态下抓住了人力资源的尾巴，浑浑噩噩地过了九年，期间也混出高级人力资源管理师的本本，曾自诩为最懂法律皮毛的HR和最懂人力资源的前法律从业人员，做过业务，上过法庭，当过原告代理人，也代理过被告，小时候揍过很多人，长大后也被几个人揍过，灵魂深处胖凑了很多圈内砖家。目前根植于企业人力资源落地和企业管理最佳实践的实务研究。  (译自 马克.霍普金斯)

在当今错综复杂的商业环境中，知道你需要的人才在哪儿躺着以及掌握组织内每一个人的核心竞争力和态度意味着你的企业未来能够逆转现在的颓势或者就此沉沦。

当企业利润很吃紧的时候，公司通常会不情愿地在招聘或员工发展计划上倾注财力。但是有一件事是我们不应该忽视的，那就是员工的开发、培训和持续培养是促成未来商机的不可分割的部分，也是渡过艰难时刻最宝贵的核心要素。而有一条充分认识这些员工的确定方式就是去把什么是人才盘点介绍给大家。

人才盘点是一种对每个公司的员工，根据他们的技能，胜任力和工作能力以书面描述的方式展示他们应该就自己的“才”能够“坐”在公司虚拟组织地图上哪个坑的工作流程。这个工作流程揭示了每个员工的“才能”和潜力——那些能够立即给工作带来增值和未来可能带来的附加值。

对任何一家公司来说，实施人才盘点无异于承接了一连串的课程，不过在企业战略转型的时候，这项流程就显得尤为必须。因为当时局艰难，企业经营就需要适应这些临时计划并且对外部新环境做出快速可变的反应。而这就是管理者所需要的人才，即能够指望那些具备相应技能的人才能够帮助自己渡过难关。

同样的，管理者也需要通过这项工作流程来识别“朽木”和那些工作技能不能满足现阶段工作需求的个人。举个例子，作为一名CEO在某些时间段里的工作技能可能会更倾向于改善财务管理和企业信用控制而非去投资一新项目，与此同时，适应上述这些方向性转变可能需要仔细筹划资源。同样，人才盘点也能识别出一些工作技能与时脱节，从而可以让企业决定对内部员工进行培训从而填补空缺岗位或进行内部招聘——因此，值得再次啰嗦一句，人才盘点能够让这些流程更加易于掌控。

但是大多数公司甚至都没有设置通用的人才管理体系——如何能够让他们去落地人才盘点呢？

（1）识别你的人才

首先，公司需要定义哪些人才真正看上去是符合企业需求的，以及哪些人才是能满足企业现实和未来经验战略需求的。

我们都知道每个人都可被认为有多么大的才能，或者有多么大的潜力诸如此类的形容词（balabala），但是这种泛泛而谈的界定显然并不能令人满意，最重要的因素应该是围绕决定哪些人才会被使用展开识别。

你的公司中有一些“朽木”吗？艰难时局之下，哪些工作技能是被企业需要的？在目前多变的经济条件下，裁员或许是必须的，上述问题也是不得不面对的。公司所需要确保的是那些留下了会成为公司未来成就伟业的那部分员工。

每个员工需要被就他们的工作表现，动机，技能实操和经验被重新评估，由此，管理者可以便于决定这些员工对现在及未来公司业务具有“价值创造”。同时，实施过程当中也能便于发现员工哪些工作技能的缺失，哪些人才需要被招募来帮助处理更多烂摊子。

许多公司都让内部顾问来帮助自己建设一整套人才管理体系。这些专家会带有一种客观视角，并引导公司走完整套流程，教会管理者如何挑选人才，简历员工档案，实施人才盘点并通过正式地结构化流程，揭示贯穿整个组织的员工如何培养发展。

（2）人才不应该是固化的——应该是被培养发展

既然人才已经被识别出来了，那么如何让人才在组织内得到培养发展也是应该被提上议事日程的。人才不能被固化，他们需要被培养，发展激励他们，保持他们高昂的斗志并且组织从中获得利益最大化。

一位内部顾问能制定一种评价策略，帮助公司识别每个员工的工作技能，工作能力及动机。就此，可以盘点出人才基于他们各自的才能和对组织为创造价值的潜力在组织中处于那些坑中比较适合。

人才盘点会帮助公司从关注短期目标转而聚焦于未来更大的格局，这会帮助企业设计一长期战略并确保哪些人才会被用于未来的公司经营业务当中。

实施人才盘点项目应该被上至CEO下至每个员工所充分理解支持，并且作为企业战略中不可分割的一环。

直线经理需要被指导如何挑选，培养和发展人才计划，并且他们应该被鼓励和给予充分的时间去用于投资在他们自己的部下身上，这样他们的团队才会意识到员工的职业发展才是第一要务。

实施人才盘点的过程需要每个人充分沟通。如果员工都能意识到他们所做的评估是一项对自身职业目标具有积极意义，那毫无疑问是愿意配合的。记住，雇佣是一种双务契约——如果一名员工被你所承诺地列入了职业发展计划中，他们无疑更愿意留下来待在公司里面发展。

人才盘点基于员工的个人技能，态度及能力清晰地区别出他们应该被定岗在何处。管理者也能从中看出何时员工需要被发展，以便培训和发展已经工作机会会适时地给到这些员工，而不是坐等员工滋生无聊厌烦的负面情绪时才拿出来。

任何人才管理体系的成功之道在于公司管理层是否能够允许员工参与企业管理。管理层应当对企业战略做整体考虑并且这些员工对于公司现有部门会产生多少价值，并且触及这些部门的权力安全区。

（3）通过以上简要步骤，公司不仅能开始招募所需要的人才，他们也能正确培养人才，并且确信这些人才将成为最有价值的人力资本，从而促成企业未来获得长期成功。

这里我列举了10条主要关于人才管理的小贴士给到大家：

1、明白你所需要的人才所具备哪些素质——包括工作技能，知识结构，工作实践经验是否满足让组织获得成功。

2、知道你的人才躺在哪儿——找那些经验丰富的人才管理顾问吧，他们能帮你有效识别人才。

3、明确你的组织想要达成的目标预期——对目前现状、战略和目标认知清晰，这是让你需要的人才到你碗里来的必修课。

4、保持可塑性——组织的内部和外部环境经常会变，所以，时刻调整你的人才策略以满足这些需求吧。

5、正确使用你的人才——准备好让你的人才紧密团结在组织周围，一起面对组织面临的内部和外部挑战。

6、铭记人才不是固化的，人才是需要被发展的——盘点每个员工的才能和技能，并且鼓励和发展他们。

7、自上而下的支持项目实施表——让人才盘点项目成为企业战略不可分割的一部分。

8、支持并培训你的直线经理们递交项目实施表——让这个过程成为直线经理们职位描述的关键工作之一。

9、奖励和表扬你的人才——对于绩效、奖励、表扬需要有一个明确的界定标准。

10、沟通、沟通、再沟通——每位员工需要知道项目实施表，并且自己在组织当中的位置，这将有效改善核心员工保留并且鼓舞士气。（声明：本文版权归HR经纪人顾问公司拉恩杰咨询所有，系拉恩杰团队翻译整理得出，未经授权禁止转载，授权请添加小编微信：18079145010）