这是在我继《为什么我没能坚持下来？》反思之后做的第一件事儿：读书。
6D法则是一本培训管理方面的专业书籍，跟我的工作密切相关，在接下来的一段时间里，我会通读这本书，并做好读书笔记。
作为HR，对于培训并不陌生。但把培训作为一个项目来运作，有些人可能没有这个意识，有些人像我，有这样的意识却没有这样的思路和方法，这本书就会把思路和方法告诉我们。
把培训作为一个项目运作，那就要“以终为始”界定业务收益，“从始至终”设计完整体验。这六项法则，每一项都是培训中必须的利器，可以单独运用。但如果想要效益最大化，把这六项法则作为一个学习系统来应用，是最佳做法。
D1界定业务收益
在组织中，培训的最终目的不是为了人的发展，而是组织绩效的提升。
在开展培训前需要考虑的问题：这个学习项目能为企业带来什么样的业务收益？如何衡量这些业务收益？
D2设计完整体验
看完上图，我们发现一般的学习过程会集中体现在2-3-4这几个步骤上。事实上，如果一个学习项目要想取得真正的收益，5-6必不可少。
D3引导学以致用
在培训内容设计之初就要有目的的选择“如何教”，“教什么”，在教学中设计好教学策略，帮助学员顺利跨越学习和工作之间的鸿沟。只有当所学内容容易被应用到工作中去的时候，它才能创造价值。
D4推动学习转化
做培训的人都知道，当前培训中最大的问题就是培训转化和跟进问题。这件事情不是难在操作技能上，而是难在执行力上。培训界有句名言，培训就是课堂上很激动，结束时很冲动，培训完一动不动，想动时就不知道该怎么动。
我们在执行时往往会遇到各种阻力，归纳一下最常见的几种：
§培训课程结束，就是所有的培训结束
§业务部门领导认为培训效果跟踪是培训部门的事情
§学员反馈：我工作那么忙，哪有时间去做行动计划？
我们要做到三个确保：确保学员设定了合适的学习目标，确保学员能够学以致用，确保管理者对学习的转化负有责任。
D5实施绩效支持
培训结束后提供绩效支持也是帮助学习转化的一个重要方法。目前来说，绩效支持包括：获得高层管理者的支持与配合；共同创造出一种文化氛围，业务经理意识到培训后的支持也是他们的责任；重新分配原先纯用于培训的资源，将其用在以绩效提升为导向的教学设计中，以及用在学习转化的系统开发中。
D6评估学习结果
培训部门应该成为绩效改善和提升的典范。
第六部分的评估学习结果，事实上跟柯式四级评估有着异曲同工之妙。跟前面的第一点做到了首尾呼应，确保了企业绩效的改善。
总结：
这是本书第一章的内容，接下来各个章节将会对6项法则进行分解，介绍各个法则的实际操作，这其中会涉及到各种工具的运用。
感谢大家耐心看完第一篇，对我是鼓励也是监督。
