记得我们领导有一次对我说，现在工作量很大，咱们需要分组进行，这个组长嘛我打算给你当一个，其他两个另有安排。在月终绩效二次分配的时候我尽量向你倾斜一点，这是给你压力，也是考验你，希望你能权衡轻重，胜任工作！我早料到不可能对我有任何照顾，其他的组长是中层副职，本身就有职位系数，我就一白丁，当时的心情就是一万只羊驼奔过，这种画大饼式“伪升职”让我相当不爽，又不能表现出来。回过头一想，怎么处理这种“伪升职”比较好呢？从怎样看待到如何做都是问题。
“伪升职”是一种表现自己的机会，有人会愿意暂时付出更多的劳动，以获得未来的回报；但有些人，不愿意多劳少收。这两种选择无法判断哪一种可取，主要取决于自身是否有不可替代性，并且是否已经做出了看得见的成果。要知道，现在的企业包括一部分事业单位奖励的是功劳，不再是苦劳。从管理角度，苦劳其实是浪费资源，如果有能力，并且做出了成果，那么大可放心，能力在，什么地方都可以做的风生水起。但没有过硬的能力和看得见的成果，在如今就业难的情况下，抓住机会锻炼自己，或许是最好的选择。怎么办？具体分析来看吧。
正因为现在环境影响下，为了凸显人才的稀缺性，洗掉一些不合适的人，都在讲各种数据分析。在衡量工作能力和工作成果的时候，使用数据对比更具公平性，没有对比就没有说服力。所以在接受一个工作目标的时候，要设定明确的可量化的目标，过程中要记录好自己的可见成果，最终通过标准来衡量来反映自己的表现。
除了衡量自己的表现外，最重要的就是看自己所在的企业文化，如果是任人唯贤，唯才是举，那么摆出成果和领导提出升职加薪，是合适的。但如果论资排辈的文化，那么很有可能在直接领导面前提出来没有什么效果，毕竟他也只是中层干部，没有直接权利，而且和领导关系搞不好会影响未来自己的发展。怎么办呢？辞职吗？在没有好的跳槽机会的时候，贸然裸辞显然不太明智。比较好的做法是，做好自己该做的，留好一切自己的可看见的成果和表现记录。更重要的是和有决定权的领导搞好关系，做一个大家都喜欢的人，有了印象以后，在机会出现的时候，自然就会被想到而有可能有机会晋升。
考虑清楚了上面几层因素，先沉静下来，观察好周围情况，提升自己先，做好自己该做的，留好该留的。等待时机，是去是留，自然会水到渠成！
