目录：

一、发刊词

二、看清职场

三、人际互动

四、冲突管理

五、新手晋升

一、发刊词

职场最难的地方，是那些说不清道不明的人际关系。

处理：上级、下级、同级、自己的关系。

二、看清职场

（01）萨提亚理论        “冰山理论”   和   “家庭原型”

(1)冰山理论（自我、他人、情境）

①讨好型人格（放弃自我主见）

②指责型人格（忽略别人感受）

③超理智型人格（忽略了人事所处的情境）

④表里一致型人格（完美人格）

⑤打岔型人格（忽略了自我、别人和情境，多发生在职场新人）

(2)家庭原型

1、家长与孩子式（国企和家族企业，是绝对依附性关系）

2、导师与学生式（专家式领导，会把下属当做学生来教导和培养，期待下属尊敬，不断学习）

3、战友式（得有共同目标，可以分享资源）

4、雇主与雇佣兵式（比较纯粹的金钱和利益关系，外企中，“职业化”）

5、偶像与粉丝式

6、保姆与被照顾式（怕下属办事不利，容易跳出干涉，全盘接过来工作）

7、同情者与乞丐式（）

8、买卖式（追求利益最大化，追求调价还价，初入职场最不应该有的心态，因为没有筹码，先付出，再讨价）

（02）辩证思维：为什么职场总是抱怨多

情绪，本质上是由一个人的认知决定的。

当产生抱怨或者情绪的时候，你首先应该去检查自己的认知也就是你的思维方式。

1、为什么会产生这种情绪？

2、我的情绪到底是否针对的是当下所发生的情景？

线性思维会带来两个致命的缺陷：

1、往往会把多元问题变成一元的问题，死脑筋，一条道走到黑，会让我们排除掉其他道路的可能性；

2、让我们陷入非黑即白的误区，以至于看不到其他方案中的正确性和有效性。

线性思维——凭什么

辩证思维——为什么

总问自己“凭什么”的人，其实就是在用一种线性思维去质疑和抱怨整个外界，他们一方面以受害者自居，另一方面，却往往不自觉地会攻击和忽视规则。

解决抱怨，就是将“线性思维”转化为“辩证思维”来解决问题，只有这样，你才会感受到什么叫做成长。

1、变化论

2、矛盾论

3、整体论（关系论）

（03）为什么我们总是当局者迷

当出现问题时，A同学第一反应并不是去思考如何解决这些问题，而是选择了找到与自己职场经验相似度很高的B同学，来倾诉，求助。

因为A同学压根就没有想听正确的话，他内心里真正渴望的，其实是想听到别人说出自己想说的话。

心理学“自我验证”当我们一旦得出一个结论时，我们就会千方百计地位自己这个结论寻找证据。

当局者迷：就是我们的认知和情景产生冲突的时候，用心理学解释，就是“自我认知偏差”，也就是我们的期待玉现实不符，这个时候我们往往当局者迷。

关己则乱：这个事情一旦发生在自己的身上，还会往往把自己的这种“认知偏差”放大。

“ what - if ”观念工具：如果我采取了某种行动，那接下来我会怎样的意思。（假如你真的做出某个决定，结果就会变好吗？）

当你下次再遇到让你困惑不解的问题时，先别急找人倾诉，你不妨先问自己一句“ what - if ”就是假如你真的做出某个决定，情况就会变好吗？

常用这种思考方式，可以把你放到一种更全局的场景当中，会帮你过滤掉眼前的那些琐碎的细节。从而让你在思考时，把握住比细节与情绪重要百倍的方向和重点。

（04）怎样做个高情商的职场人

职场上比人际关系更重要的是什么？

事实上对一个老板来说，一个公司最重要的首先是生存。所有老板的使命，其实都是在为企业的生存负责，而不是为员工的情绪负责。

大家都是成年人，无论你遇到什么问题，什么困惑，千万别拿情绪来说事，公司不是你家，老板也不是你爹妈。

职场情商从立场上来看：就是你要分的清“生存问题”与“情绪问题”，知道公司要解决的“生存问题”而不是“情绪问题”

职场情商从个人来看：让自己舒心，让别人顺心。

情商的本质首先是要管理好自己的情绪。

“职场巨婴”：他们常常会觉得老板偏心，不喜欢我，因此就特别的委屈，沮丧。一旦遇到挫折，就会期待老板能看见他，看到他的委屈，最好还能鼓励他，给他打打气。

大家会把办公室情商低的人称之为“职场巨婴”，这类人错误地把公司看成了自己的家，凡是把公司当成家的人，他潜意识里都会不自觉把自己当成一个孩子。他们总会习惯性的认为，自己的情绪应该由比自己位置更高的人来负责。

家庭当中：我们要相互为对方的情绪负责。

职场当中：不是为对方的情绪负责，职场谈的是利弊，我们要为自己的情绪负责。

当老板冲你大喊大叫：

1、你完全不需要内疚，也不用往心里去。（老板的情绪他自己负责，你只需要干好手头的工作就行）

2、当你感觉委屈不满的时候，你也别忘了这是你自己的情绪，别人也不需要对你的情绪负责，你不能等老板拍你肩膀喂你鸡汤。

职场中大家都是成年人，老板其实就是另一个成年人，如果一直纠结另一个成年人不喜欢你不体谅你，这样听上去是不是有些奇怪？我们有必要怀着这样一种期待吗？当然没有

人在职场，最重要的，是为公司提供“生存价值”，其次才是“情绪价值”，因为我们之所以要处理好职场人际关系，本质上是为了把事情做顺而服务的。当面对复杂人际关系时，你要记得你是成年人，成年人只谈利弊，不谈是非。

三、人际互动

（05）互惠法则：如何寻找自己的职场贵人？

Q1：究竟如何正确看待人脉呢？（价值的等量交换）

人脉的质量比数量重要

深厚的关系比单纯的链接重要

Q2：到底什么是寻找贵人的正确姿势呢？

贵人：你要想办法帮助别人更加富贵，也就是让别人增值，为别人赋能，能够在关键时刻拉别人一把，或者解决某个实际问题。往往也是这个时候，你才能意识到自己的能力，以及自己对他人的作用。

不要期望自己可以找到“茉莉一家”，而要去成为别人的眼中的“茉莉一家”，一亿个人中未必能出现一个马云，我们成为马云的几率小之又小，但是马云一辈子能见到一万个人，所以当“茉莉一家”的机会明显更大。

想要受到别人的恩惠，你首先需要具备一种条件，就是你要有“可被利用价值”。如果你无法在过去或者未来帮别人赋能，为别人提供帮助，那么你就永远不会遇到自己的贵人。

我们首先要成为别人眼中的贵人，然后才会被更多的贵人所眷顾。

（06）鸡蛋理论：如何透过“职场面具”看他人

一个人的面具是时时刻刻都戴在自己身上的，而不是说是进入职场才有的。

员工：明明我已经很努力了，你为什么不顾及我的感受，还要说我不上心呢……

领导：为什么我一片苦心的培养你，你就一点也顾忌不到我的感受，好好珍惜眼前的机会，用心把事情做好呢……

观念工具：鸡蛋理论（去有效的帮你拆解别人的情绪）

蛋壳：每个人对一件事，或悲或喜的最直接反应；

蛋黄：一个人看事情的角度，每个人都会有不同的态度；

蛋黄：一个人内心真正的需求。（比如老板关注的是团队的业绩，公司的赢利状况。而普通员工关注的则是自己的兴趣，成长空间，升职加薪等等）

一个人的内在需求，从根本上决定了他看问题的角度和方式，也决定了外在情绪和行为。

一个人的感受，其实是由蛋壳蛋白蛋黄三层的，复杂结构构成的。

环境：老板从小家境一般，全靠勤奋努力换来今天，希望身边的人和他一样不辞劳苦，努力上进。员工出身优越，玩心很重，而且总是让他看到一下班就跟朋友一起花天酒地。

领导：为什么你刚入职场，就一点上进心就没有呢？

员工：为什么你明知道我都和朋友约好了，还非要下班开那么多不重要的会议呢？

不同领导对下属期望不一样：

1、期望下属在工作中成长，尽快独当一面，会大胆有侧重的授权；

2、把耗时的杂事让下属干，自己捏着核心资源或本事不放手；

3、故意压在自己不喜欢的手下。

同一领导在不同时期需求也不一样：

1、事事顺心，春风得意时，适量拍点马屁是需要的；

2、项目复杂，业务不顺时，踏踏实实做事，帮他分忧解难是他最本质的需求；

不理解表面情绪

忽略了平时做事风格

没满足本质需求

（07）圈子效应：如何应对职场里的“小圈子”？

到底什么是圈子？

职场办公室里的圈子，本质上其实是一个个利益共同体，目标，动机具有一致性。

成员间具有很大的相似性。一群人彼此聚在一起，一定是因为彼此相同的背景经历，或者某个共同的目的作为依托。

融入圈子需要一个准入门槛。越是高质量的圈子越是需要高昂的社交成本。

1、主动释放自己的善意：主动留意大家的需求

善意不能理解为谄媚，善意意味着你要对所有人一视同仁的好，而不能只是集中地对某些你认为是强者的人单独好，因为这样会不小心给自己树敌。

2、想要融入的圈子，除了主动释放自己的善意，还得去找到与性格相似的一个引路人。

别人跟你无冤无仇，为什么一来就会排挤你呢？其实只是你自己自恋罢了。他们可能只是对圈子内的人比对圈子外的人热情罢了，他们可能只是对你没有像你之前的同事那样对你热情罢了。

（08）ABC理论：如何与立场不同的人打交道？

ABC情绪理论：

A：事情的前因，客观事实（事件里的导火索）

B：就是一个人的看法（因为信念这层滤镜所产生的看法：淡定的态度、称赞的态度、愤怒的版本、不屑的版本）

C：我们对现实所反应出来的情绪和后果

我们不是因为A才导致了C，而是因为B才导致了C。

任何人的看法都是具有主观性和多元性的，任何两个人关系再好，他们依然可能会存在着某些截然相反的观点。选文科选理科，芒果好吃橘子好吃。没有谁对谁错。

原则一：示弱定律（让对方卸下敌意）

原则二：深度沟通（合适的时间，轻松的场合）

原则三：善于时刻发现对方的优点（长处越具体越好）