一、ICF对教练的定义：

教练是客户的伙伴，通过发人深省和富有想象力（创造性）对对话过程，最大限度地激发个人的天赋潜能和职业潜力。教练帮助人们更好的思考。教练帮助我们更好的地思考。教练通过有效的提方式帮助人们自己找到解决问题的答案。

二、教练分类：

1、来源：专业教练、内部领导兼教练（教练式领导）。

2、应用类型：CEO教练、高管教练、人生教练、领导力教练、人际关系教练、职业发展教练等。

三、教练的基本理念：

1、世界上不存在无能的人。

2、相信所有人都是富有创造性的存在，拥有自主解决问题的丰富资源。

四、教练的目标：

客户的行为改变。

五、教练的价值：

1、通过有针对性的，关键的行为改变，改变整个组织，并提升员工的敬业度。

2、为组织变革提供新的助推力。

3、将员工的行为与组织的价值观和愿景联系起来。

4、帮助建立健康的组织——从上至下，从下至上。

六、教练的基本流程：

1、找出问题：通过测评搜集原始数据。

2、面对问题：通过反馈。

3、解决问题：行动计划。

4、持续跟进：产生结果。

七、教练的工作重点：

1、培养客户觉察力：感知、观察力。

2、责任感：有权做选择。

3、自信心。

提出有效的问题是提升觉察力、责任感、自信心的最好方式。

八、教练的工作方式：

1、“一对一”的双向对话。

2、“一对多”的团队教练。

3、作为客户的伙伴，提问、倾听、观察并激发客户，赋予其行为改变的意义与强烈的动机，支持客户自主解决问题。教练使人自觉采取实际行动的辅助和责任系统。

九、教练的模式：

1、一种新型生存状态。

2、一种新型的潜能开发模式。

3、一种新型的上下级关系。

4、一种新型的深度思维方式

5、一种新型的激发客户人生意义和价值实现的对话过程

十、教练系列的三部著作：

1、《高绩效教练》：约翰•惠特默

2、《领导力教练》：沃伦•本尼斯

3、《领导力教练案例研究手册》：沃伦•莱昂斯

只要方向正确，就不怕路远！

教练工作的成果在很大程度上取决于教练与客户之间的支持关系，以及沟通的方式与风格，使客户通过教练的启发，自己获得对事实的认知，而非被告知。提升绩效的目标固然非常重要，但是，如何通过最佳途径达成目标更加重要。

十一、内心游戏：

教练认识到内心障碍通常比外部的障碍更令人恐惧。

1、真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手。——添•高威

2、如果一名教练可以帮助一位选手祛除或是减少影响他的内心障碍，那么，不需要太多技术上的训练，强大而自然的学习能力和表现能力将给我们带来意想不到的成绩。

十二、教练的本质：

放弃指导比学习教练更难。

1、教练的本质：将人们的潜能释放出来，帮助他们达到最佳状态。重点：帮助人们学习而非给你们授课。

2、人类像是橡树的种子，每一颗都蕴藏着可以成长为参天橡树的潜质。我们需要汲取营养，鼓励和阳光，而那棵橡树的本质特征已然在我们体质。

十三、内心游戏业务：

《工作的内心游戏》

十四、导师辅导：

1、好的教练或者导师，可以并且应该带领一个人超载教练或者导师自身知识的局限。

2、教练的作用：不是要依赖于“一个年长的、经验更加丰富的个体传递他的知识”，而需要教练方面的专业知识，但不是手中现成的知识。

十五、潜质：

要开发潜能，就要坚信潜能的存在！

看到人们未来的潜能，而非过去的表现！

1、无论是教练、建议、咨询、引导还是辅导的方式，工作的有效性在很大程度上取决于我们相信人类的潜能。

2、“激发最佳表现”、“你蕴含着巨大的潜力”：这样的表达暗示着人有更多的能量可以得到释放。

3、教练必须从潜能的角度看待客户的无限可能性，而非绩效表现。

4、教练中，对所有人的内心潜力持胡一种非同一般的，足够强大的信心。假装我们有信心是行不通的，因为我们真正的想法会在不经意间流露出来。

十六、自信：

教练互动过程的深层目标是建立客户的自信。

1、应对自己的成功或失败，承担完全责任的时候，我们便建立了自信。

2、教练时的作用：

1)、教练时，最每一颗的是客户在教练的过程中成功地得到想要的结果。

2）、确保已经帮助客户达到最佳的清晰度和最大的行动承诺，包括预先扫除所有的障碍。

3、教练互动过程的深层目标是建立客户的自信。

1）、人要建立自信，除了积累成功外，还需要知道成功是基于自身的努力。

2）、人需要知道别人也相信他们，被信任、被允许、被鼓励、被支持他们的选择与决定。

十七、应用：

1、运用教练方式的场合举不胜举。可以采取高度结构化的方式进行，也可以采取非正式的方式进行。

2、人的潜能释放受到四方面的制约：对失败的恐惧；缺乏自信；自我怀疑；缺乏自我信念。

3、教练所能做得最好的事情之一：协助他们超越我们。

十八、教练是一种存在方式：

教练不仅仅是一种严格应用在某种特定环境下的方法，它还是：

一种管理的方式

一种对待他人的方式

一种思维的方式

一种自己与自己交往的方式

一种生活的方式……

管理者必须经验丰富，用心支持，而不是威胁。

教练发挥最大作用，需要与对方努力达成一种信认、安全且压力最小的伙伴关系。这种关系中，没有所谓的管理者控制，因为它们只会抵制我们想要建立的关系。

十九、管理者能成为教练：

教练需要管理者表现出极高的素质：同理心、正直和客观，并在大多数情况下愿意采取因地制宜，因人而异的方式去管理他的员工。

二十、传统管理四种管理行为：

1、命令：

1）、告知的弊端：

A、我们是在被告知的方式中成长的，而且非常精于此道。

B、告知或命令的吸引力除了方便快捷之外，还给予发号施令者尽在掌控的感觉，但是一个谬论。

C、发号施令者让他的下属沮丧并失去动力，但他们不敢表现或提供反馈，因为他们反正不会被听到。

2）、记忆力公式：

2、说服：

1）、老板讲出好主意，并试图让员工相信它很棒。

2）、员工聪明地知道不要挑战，因此假装面带微笑，并依照他的指标而行。

3）、假戏真做，起码在表面看来十分民主。

4）、但实际上一切都几乎没有改变。

3、讨论：

1）、资源开始真正的汇集起来。

2）、好的老板可能愿意遵循一个非他自己选择的路径。

4、放弃：

1）、把事情交给下属，放弃管理者的责任感给予下属自由选择的权力。

2）、管理者有时善意地撤出，希望可以驱动下属学会承担更多的责任。

3）、这种策略往往很少达到目的，因为如果下属感受被迫承担责任而不是自己选择如此，他的个体责任仍会偏低，而他的表现不会体现出管理者所希望的自我激励的益处。

二十一、教练：

1、管理者不但知道下属的行动计划，而且知道其背后的思考。

2、教练对话没有威胁性，且为支持性。

3、教练提供给管理者实际的非虚幻的控制，并让下属拥有实实在在的非虚幻的责任感。

二十二、管理者的角色：

管理者的任务很简单：完成工作，培养员工。时间与成本的压力限制了后者。教练能够带来双重的效果。

教练式的管理风格或文化可以带来一年250天工作的顺利完成，一年250天都可以培养员工，并且增强他们的自信。

1、管理者直接下达命令看起来似乎更直接有效。

2、如果一个管理者教练他的员工，成长的员工会承担更多的责任感，领管理者摆脱救火工作，不仅仅可以更多的从事教练工作，还可以投入到只有他能解决的首要问题上。

3、管理过程中教练的时机：

1）、如果时间是首要因素：最快的方式方法：自己动手去做，或明确告知某人该怎么做。

2）、如果最重要的是工作成果的品质：通过教练来强化意识和责任感最能够达成目标。

3）、如果获得最大化的学习效果：教练对于学习和记忆带来最大的效果。

如果我们不改变方向，我们就必须对未来的结果负责。

二十三、变革：从什么变什么？

企业文化必须变革。

1、任何新的文化都应该带来更高的绩效，同时要对社会负责。

2、绩效教练：一种获得最佳绩效的方法。但这需要在态度、管理行为和组织结构上发生根本的改变，从而赋予这种突变以实际内容。

二十四、新兴企业文化的新风格：

将教练作为转型文化的必要途径。

如果要实现真正的绩效改善，管理者就必须采取教练型管理的风格。从而引起企业文化的变革：

1、层级管理让位于支持；

2、抱怨让位于诚实的评价

3、外部激励让位于自我激励

4、保护屏障消失

5、拥抱变革而非害怕变革

6、让老板满意变为让客户满意

7、隐秘与审查让位于开放、诚信

8、工作压力变化为工作挑战

9、短期救火让位于长期战略思考

一、参与：

人们逐渐增加的意识引导他们更多的参与到影响他们利益的决策中去，工作、娱乐、区域、国家，甚至全球的决策。

二、从推到拉：

从被动到主动。

1、我们内心深处需要选择与承担责任，并在许多情况下争取到这些。

2、承担责任：要有选择的权利，选择意味着自由。

三、指责文化：

指责引起防卫，防卫降低觉察力。

1、指责与历史、恐惧和过去相关，我们需要重新聚焦到专向、希望和未来。

2、害怕指责不仅抵制了计划非常周密的风险承担，还阻止了诚实的认知、甄别和对一个系统的低效的确认。

3、没有正确的信息反馈，改正就不可能恰到好处。

四、压力：

1、工作倦怠首要原因：工作中很少被允许个人调节。

2、自尊是人格的生命力量，如果被压抑或消弱，则个人会受到伤害。

3、在工作中尽可能给人提供选择和支配的权力，就认可并验证了他们的能力和自尊，压力便随之减少。

五、害怕改变：

1、任何改变都会使心头背负沉重的负担。

2、我们所能给的只有灵活性与适应性，以应付未来的情况。

六、改变成为常态：

当许多我们所知所爱之物在不断变化时，个人责任感便成为生存下去的物质和生理上的双重必要。

二十五、觉察力

一、觉察力：

我只能掌控我觉察到的一切。我觉察不到的掌控着我。觉察力给予我力量。

世上没有两个心灵或身体相同的人。我怎么能告诉你如何做最好的自己。唯有你自己可以通过觉察力来做最好的自己。

1、教练的第一个关键要素：觉察力，是专注、专心、澄清的产物。

2、觉察力：通过观察和诠释一个人看到、听到、感觉到的事物时的警醒而拥有的对某物的知识，等等。

3、提升的觉察力令感知超出正常的清晰度，就好像放大镜的作用。

二、觉察力提升能力：

两种教练的方法：

1、方法一、提升对身体感觉力。

2、方法二、关注每个人体身体与心灵的独特性，不需要别一个人的指示，也可以增强力量与信心。它树立了自力更生，自我信念，自信和责任感。

通过多种方法提升觉察力，每一项活动对应身体的不同部分，商人需要精神和人际的觉察力。

3、觉察内容：

1）、觉察力就是知道你周围发生了什么

2）、自我觉察力就是知道你正在经历什么

二十六、输入：

人的每项活动可以被简化为：输入→处理→输出。

比一般人更加专注，就会带来比一般人更高的绩效。

一旦得到高品质的反馈或输入，改变随之而来，无需强求。

1、良好的觉察力对高绩效非常关键。

2、如果不提升对于共同的人的觉察力，我们将提供最低级别的输出。

3、教练的技巧是在需要的领域提升并保持合适的觉察力水平。

4、输入如何不是自我产生的，就根本不会是高品质的。投入到某事中的行为本身就提供了高品质。Eg.1、那边的花是什么颜色的？2、它们是哪一种色调或色系的红色？自发性的输入更丰富、更直接、更真实。

二十七、责任感：

1、如果我给你建议，结果却失败了，你会怪我。我用自己的建议去换取你的责任感，这不是一个好主意。

责任感是另一个关键的概念，或者教练的目标。

2、当我们真正接受、选择或者对我们的想法和行为负责时，我们对它们的承诺就提升了，我们的绩效也会提升。

1）、怪罪：当建议是一个命令时，你的主动权为零，而这可能会导致怨恨、暗中的破坏，或者对着干的行为。

2）、选择：

A、选择与责任感可以创造奇迹。

B、除非一个人觉得有责任，否则这不会发生。

C、真正负责的感觉随选择而来，并反过来需要问题来引导。

3、心态是关键：

想赢的心态是最关键的。

1、通过教练提升觉察力和责任感，可使人们在短期完成任务，在长期获得更高品质的生活。

2、开发和维护心态的最好方式，是通过日常实践和技能获取建议持续的觉察力和责任感的流程。

3、教练不是一个解决问题的能手、老师、顾问、讲师，甚至专家；他是一个引导师、咨询师、觉察力提升者。

二十八、教练

一、教练的品质：

1、耐心

2、公正

3、支持的

4、感兴趣的

5、好的倾听者

6、理解力强

7、觉察力强

8、自我觉察力强

9、细心

10、记忆力好

（有时也包含以下词语：）

11、技术专长

12、知识

13、经验

14、信誉

15、权威

二、专家教练：

1、如果教练真的以公正的、提升觉察力的方式行动的话，则这个教练不需要具有他所教练领域的经验或技术知识。

2、如果这个教练不能充分的相信对方的潜能和自我责任感的价值，那么他将认为他需要在该项主题上拥有专业知识来提供教练。但因此他减少了作为教练的价值，因为每一次输入都在减少客户的责任感。

三、知识的陷阱：

问题只有在透过现象触及本质的情况下才能得到解决。

四、管理者是专家还是教练：

要开发我们的潜能，就是将我们的个性和独特性充分展示出来，而不是按照他人所谓的最佳实践来塑造自己。

五、教练的核心：

教练提供了积极、专注的思考、注意和观察。

要提升觉察力和责任感，提出问题胜于直接告知。因此，一个好教练在语言互动上遵循的主要形式是提出问题。

二十九、教练的提问：

一、教练的提问：

告知或提出封闭式问题，人们就不需要思考。

提出开放式问题，人们自然会思考。

提出问题是产生觉察力和责任感的最好方法。

如果命令一个人去做他需要做的事，反而不能产出我们所需要的结果。

二、问题的功能：

问题的提出是为了获取信息。

对于教练而言，问题的答案是次要的。答案的信息不是要为我所用，也没有必要是完整的。教练只需要知道客户自己掌握了必要的信息。

客户的答案经常可以提示教练下面的问什么问题，同时让教练监控客户是否走在一条高效工作的路径上，或者是否符合目的或公司的目标。

三、开放式问题：

1、开放式问题要求描述性的答案，从而促进觉察力。

2、而封闭式问题则要求绝对准确的回答，“是”与“否”的答案关闭了进一步探索细节的大门。

四、疑问词：

1、提高觉察力和责任感最有效的问题应以寻求量化或收集事实的词语开始。如：什么、何时、谁、多少。

2、不建议使用：为什么、如何。

A、因：“为什么”意味着批评和引导防御心态。

B、“为什么”与“如何”如果客户不合格，两者会引发分析性思考，可能会适得其反。

C、分析（思考）和觉察力（观察）是不同的心理模式，根本不同时应用并同时达到最佳状态。

3、

“为什么”表达：是什么原因……..

“如何”表达：做这件事情的步骤是……

五、专注细节：

开始的提应宽泛，然后逐渐聚焦细节。对细节的关注可以让客户专心致志、保持兴趣——教练需要更加深入尝过细节，并让客户意识到那些经常被掩盖的却很重要的因素。

六、兴趣范围：

1、教练应该随着客户而非教练的兴趣和思路提出问题。

2、悖论：对于教练而言，聚焦于任何客户试图回避的问题也同样具有价值：“我注意到你没有谈到……有什么特殊的原因吗？”

七、盲点：

盲目点最可能隐藏在动作中的某个不适部位最难被感觉或是准确地觉察。觉察力的治疗效果相当强大。

八、引导性问题：

1、引导性问题，表明教练对自己做的事情缺乏信心。客户会认识到这一点，从而导致对教练课程的信任度和价值感降低。

2、教练宁可给客户直接建议，也不要试图操控他的前进方向。暗含批评的问题同样应该避免。

八、关注答案：

1、“还有没有其他问题？”引至“没有”的回答。“还有其他什么问题吗？”引发更多的思考。

2、教练必须充分关注客户对问题的回答。

3、提问必须是一个自然的过程。

4、倾听是一种技巧，需要全神贯注和加以练习。

5、兴趣保持了注意力。

6、如果我们没有真正倾听和感受他们，我们就只是在糊弄自己和客户。

7、一个教练需要做的就是学会闭嘴。

九、语调：

客户的语调会显示出所有值得倾听的情绪：

1、单一沉闷的语调可能是在重复毫无新意的想法；

2、富有活力的声音会显示新点子的觉醒。

十、身体语言：

观察客户的语言不是随意观察，而是为了帮助自己选择问题。

如果嘴里说的是一回事，而肢体看起来在说另一回事，那么身体语言接近于真实的想法。

十一、反馈：

无论教练拥有多么清晰的感觉，他都值得一次又一次地反馈给客户并总结谈话的要点。这保证正确理解并让客户放心地知道他被完全地听到和理解了。同时也让客户有第二次机会核实他所说的真实性。

十二、自我觉察力：

应用自我觉察力来认真监控自己的反应，客户的回答会影响教练的情绪和判断，教练必须要做到客观和公正。我们自己的心理历程和偏见——没有人能够避免—会影响我们的沟通。

十三、移情：

投射：将自己的正面或负面的特质或品质投射到他人身上，或是在他人身上看到自己的这些特质。

移情：将自己童年时期对身边重要人物的感觉或行为模式，错置于当前人际关系中的某个人身上。在工作场所中一个最常见的验证就是权力的转移。

十四、正式或非正式：

教练过程可以进行得宽松和非正式，以至于客户不知道他们在被教练。

教练变成管理的一种工具，成为管理人员的方式。

教练也可以很正式，一个教练课程可以有条不紊地，有结构地进行，让它的目的和角色都是明确的。

三十、GROW模型：

一、GROW：

目标设定（goal）：本次教练对话的目标，以及教练和短期目标和长期目标。

现状分析（reality）：探索当前的情况。

方案选择（options）：可供选择的策略或行动方案。

该做什么（what），何时（when），谁做（who），意愿（will）。

二、基于现状的目标与理想的长期解决方案：

1、基于现状的目标容易倾向于负面，变成对问题的反应。被过去的表现所局限，因简单的推断而缺少创新。

2、确认理想的长期解决方案后决定实现该理想的理实步骤，这种方式形成的目标通常更令人鼓舞、更有创新和更激励人。

三、比GROW更重要的：

GROW模型只有在具有觉察力和责任感的背景中才有效。