“行百里者半于九十”，纵观整个招聘管理流程，前期和中期做的“功课”最多。

然而，从offer发出员工入职三周内，我们姑且称之为“后招聘阶段”，HR往往觉得“志在必得”，但却也是这个看似波澜不惊的“窗口期”，为人才流失埋下隐患。

高达20%、40%甚至100%的Offer流失率让HR连连惊呼“看走眼”。

如果把员工新入职时，企业与员工双方的适应期称为“蜜月期”的话；那么，企业发出Offer之后、候选人入职之前的这段时间就可以称为“暧昧期”——然而一切尚未尘埃落定，许多不确定因素都会导致候选人变卦，从而改变双方的关系走向。

那么，企业如何才能平稳度过这段特殊时期？在Offer发出后继续保持对候选人的吸引力，把潜在员工成功留住呢？

建立联系，让准员工成为“自己人”

从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。所以，企业首先要考虑的就是如何与准员工建立联系。

人才在任何地方都是稀缺的，HR需要将其作为客户来对待，仔细分析他们的心理和行为。

不管是初入职场的应届毕业生，还是已经有一定职场经验的社会从业者，都需要招聘团队以他们所感兴趣的方式，与他们保持沟通，争取他们的信赖。

🌰 举个例子：

有一家软件公司开发了一套内部“朋友圈”系统，当候选人拿到Offer后，就会收到公司发送的系统登录账号和信息，准员工们可以通过办公室和部门选项检索到自己今后的同事并加为“伙伴”，关注他们的工作和生活动向，进入该公司员工的工作、生活圈，提前了解自己感兴趣的事情。

通过这种方式，该公司一方面对内部APP进行了推广；另一方面，这种只针对公司内部员工开放的沟通平台，会给候选人带来一种“自己人”的感觉。

企业和HR更主动地营造沟通的氛围，让准员工提前感受公司的人文环境，从中可以看到公司的诚意，也为保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础。

Offer期之所以容易临时生变，是因为有很多外界因素对候选人的选择造成影响。

为了避免这些变动因素的影响，HR就要尽量将候选人的注意力转移到企业身上来。

🌰 再举个例子：

中粮集团在新员工关怀方面就做了不少卓有成效的尝试：

★ 准员工的Offer不再单单是Offer，而被称为“金榜题名”，这种比较具有仪式感、荣誉感的Offer让候选人感受到的是企业对准员工的信赖；

★ 专门建立一个迎新网站，网站以温暖关怀为主题，准员工可以用Offer上的特殊编码登录，然后就可以和同期入职的同事自由沟通，同时还可以收到团队成员和领导的问候与帮助。

在网站上，准员工可以随时向人力资源部门求助，还有很多老员工作为导师提供分享和帮助，使准员工们可以更全面地了解和融入公司。

发放Offer是招聘过程中的关键点，深刻影响候选人转为员工的感受。因此，HR在与候选人接触时，要努力把握住这一关键节点。

越来越多的创业公司把对新员工的关怀仪式变成一种类似闯关游戏的设置，最大程度地激发准员工对未来工作的兴趣和期待。

🌰 举个例子：

准员工收到第一封Offer后，一旦确认，就会陆续收到“神秘邮件”，每封邮件都会有关于新环境的相关信息、闯关提示等，以图文并茂的形式去向新人展现企业的文化。这时候，候选人的兴趣会集中在下一封邮件上，一度摇摆不定的态度也就变得越来越明朗。

除了线上趣味盎然的闯关游戏外，很多企业还为新员工精心准备了迎新联欢会，线上线下相互结合的方式，大大缩短了新员工面对陌生环境的不适感，帮助他们更加深刻地了解公司愿景，更高效地管理和规划自己的职业。

加强员工体验，要真诚别遮掩

互联网的快速发展让企业里的很多“小秘密”变成了皇帝的新衣，这也侧面提醒企业，过去遮遮掩掩的招聘方式已经不适用了。

HR要真诚地与准员工进行沟通，最大限度地让他们了解企业的真实状况，避免在招聘时说得天花乱坠，实际情况却与之大相径庭。除此之外，加速准员工向“企业人”转换的良策莫过于直接体验工作场景。

部分互联网企业在发出Offer的同时，会要求签约的应届毕业生来公司实习，真刀真枪地参加实践。

实习时，公司按照候选人应聘的职位、技能测评结果及个人兴趣安排岗位。他们最先接触的一般是客户需求，但并不一定直接进入研发或产品开发部门，而是先从基础工作做起，快速了解客户与现场工作流程。

如果候选人在实习期间就可以把心思放在工作上，尽快调整心态，工作后就能较快适应，大大缩短岗位适应期。

还有很多企业会为准员工发放一些带有小贴士的卡片，上面是一些常规问题的解决方法。个别企业甚至专为新员工制作了员工手册，里面有很多图片化的场景。通过这样的手册，员工能快速了解公司的日常，解决了很多员工真正关心的多发问题。

很多企业还制作了内刊或者年鉴类资料，与Offer一并发放给准员工，也很好地拉近了企业和准员工之间的距离。

先期投资培训，加重砝码

对于很多技术性强、跨界广的岗位，企业可以建议准员工在被录取后，利用入职前的这段时间加紧修炼内功。

🌰 再举个例子：

对某些软件工程师而言，项目管理资格认证的培训费用可以在入职后的一段时间给予报销，在大部分IT企业中，这一证书不仅意味着薪酬的增加，也是岗位晋升的必备资质。

这种类似于培训协议的方式让候选人留住的砝码进一步增大，无形之中拴住候选人的“绳子”又多了一根。

其实，企业的人才管理理念不同，对于“意中人”的保留方法也各有差异。

这其中最重要的是建立沟通，形成信任关系，让求职者感受到企业对他的重视。

入职前的暧昧期是入职后蜜月期的基础，也是新员工留存率的重要指标，企业在这段时间多花点心思，让准员工们感受到企业的文化和温暖，无形中也是雇主形象提升的重要机会。

即便候选人真的另择他岗，至少也能在他们的心底留下一段美好的回忆。

下面为大家准备一些“后招聘阶段”员工的“窗口期”管理工作方法：

一、Offer发布要讲究

● 敬称及恭贺之语

● 邀请公司、部门及职务

● 详细入职时间及地点

● 对接人及联系方式

● 办理入职手续所需材料

二、控制好入职周期

从发送Offer到正式入职，企业应有一个“指导时限”。一般而言应在一周之内，如遇特殊情况，考虑到人力资源办事周期，最长不应超过15天——特别是对于一些“高端职位”；

三、精细化“入职流程”

需要明确的是，这里说的“入职流程”，不是简单化的“入职手续”。从Offer发送开始，整个入职周期都在“入职流程”这个范畴了。

首先，企业招聘负责人要制定并完善一份“办理入职人员指导手册”，以SOP的形式规范化、标准化，中间对于不同的岗位等要区分对待，使其一目了然。

其次，根据公司规模不同，员工在办理完入职手续后，应该通过一种渠道让公司全体员工知悉新人的“到来”与“存在”。

四、配备“联络员”

一些有经验的员工在进入新的公司环境、部门环境之后就更需要有一名“联络员”帮助其尽快融入环境，这往往成为了新晋员工能否稳定的关键所在。

把握好从发放Offer到入职的“后招聘时期”，才能真正保证“意中人”顺利入职，并且能够安心地在企业里工作。

一句话，员工体验不是嘴上说说的，真正的员工体验其实从HR和候选人的第一句电话问候就开始了。

沟通、成长、晋升，这才是留住人才的关键！

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