今天我的一位来询者小A，因不满于现在的领导，薪酬，又觉得自己得不到成长，萌生出了想离职的想法。小A步入职场三年，跳槽一次，并未转过行业。职场三年处于职业厌倦期，想离职寻求新鲜感，刺激特别正常。这种情况也属于职场新人的通病。想法都很美好，但到落地的时候需要清楚的自我认知，问题定位和执行方案，才能做好一次性价比极高的离职决策。当你要离职的时候不如试问自己几个问题在做决定。
1、如果离职，有其它选择吗？
当你没有其它选择或者不知道自己离职后该做什么？那就别想那么多了，踏踏实实做好现在的工作，把精力放在如何能把工作做的更好这个问题上。为能有更多的选择机会做好准备。如果有选择，移步第二个问题。
2、当决定离职那一刻，你纠结吗？
如果答案是否定的，那么恭喜你朝着自己的方向前进吧。如果纠结了，说明这份工作对你来说还有舍弃不下的价值。当然了，选择机会过多也会纠结，我们本次不在如何选择上讨论。如果很不幸，偏偏你在这个是否该离职的问题上纠结了，那请移步至第三个问题。
3、为什么要离职？
离职在未落地之前是一个想法，一种意识，那这种意识背后的动机是决定离职这个决策正确与否的关键。以帕森斯（Frank Parsons，1854～1908）为代表的“人职匹配”取向：把合适的人安置在合适的岗位上。人职匹配理论将人的特质、兴趣、能力和价值观与职业所需特质、职业分类和内容、职业所需能力、各种职业报酬率的进行匹配。匹配因素中任何一点出现问题，都会导致职业发展受阻。当对内不自知，对外不了解的前提下，盲目选择就容易跳进想用“选择代替努力”的离职陷阱。如果你跳进了这个陷阱，请移步至第四个问题。
4、如果不离职，我该如何努力？
正常情况下，职场1-3年的人多数处于职场生存阶段。这个阶段我们的收入还不能超出或者不能满足自己的支出，需要以积累和提升职场技能为核心任务。当能力不足以支撑其它想法的时候，即使换一个新的环境，同样的问题大概率还会出现。难道一直以逃避能力不足为理由，用频繁跳槽作为自己的职场信任背书吗？
能力提升对于职场新人也存在一个误区，好多人知道自己在进入一份新工作一段时间能力提升很快，得到很多成长。再过一段时间就觉得没有成长了，能力也没提升了。问问自己：对于现在的自己，能力提升的标准是什么？当没有提升的参考标准时，怎么看提升或者是倒退？
给自己做一份能力提升计划，先找到可以提升的参考标准。可以找一个公司内相同职能的高手作为访谈对象，了解提升的方法，学习的资料。或者找几个离职后的意向公司对应岗位，查看岗位的内容和要求，找到自己与提升能力点的差距，与现有工作结合，把之前能做到的，现在变成做好；把之前能做好的，现在变成更好。也可以多认识和结交同行业一个圈子内的朋友，通过线下交流与分享找到行业内的差距和提升的路径。
每当离职纠结之时，一定会连带两个问题：1、我该做什么？2、我是否适合现在的岗位？对于职业规划也是一样，当你遇到问题的时候，规划的想法好像就有了。当你一帆风顺的时候，也想不起来给自己的职业做一个什么规划。职场人不乏有一些人对自己未来要做什么特别清晰，很让人羡慕，他们往往可以给自己做一个几年的职业规划。除此之外，大多数人在中国传统教育和家庭教育的影响下，并没有职业的概念，更别说职业规划是什么了。因为没有人教你，全靠自学、在实践中用惨痛的代价和青春去摸索。不知道职业发展方向的时候，与其停滞去死磕这个未知的、不确定的答案，不如按照所处的职业阶段慢慢积累和沉淀。
当你通过不断的自我认知的迭代，视野和格局的提升，知识技能资源的积累后，也许那个你一直寻找的方向就显现出来了。
最后附上一句鸡汤：没有伞的孩子，必须努力奔跑。伞就好比我们的职业方向，期待我们在雨中奋力奔跑，迎接那道属于我们自己的彩虹吧！
