马上到了年底啦，一年的工作快要结束了，老板最担心的问题是企业员工过了年以后会不会稳定，员工就是拭目以待看看我的年终奖到底是不是达到了我的期望，如果达不到，那我就要想想我的退路了。

其实员工辞职本来是一个很私人的决定，但有时候，你会发现，公司很多人会不约而同的一起辞职，似乎是大家有种默契商量好似的；又似乎有一种“病毒”在不停复制传播，又好像一种心电波在传染，这个时候老板会坐立不安，不知道下一个辞职的人会是谁，怕自己好的员工也会离开公司，当然也会想让自己觉得不合适的员工自动提出离职。

员工整天在这样有辞职病毒传染的环境里也会有心态变化的时候，因为大家能够做同事其实三观还是相对一致的，尤其如果公司员工年龄相仿，特别是在一起的时间长了以后，那么大家遇到的问题也相似，有些想法判断也许平时并不多沟通，但其实是一致的，如果大家对一家公司的感受、看法或者对自己的职业规划、生活中面对的节点其实都有相同点，一旦有人率先提出辞职，自然会引发身边的人思考自己的境遇，那么也必然就会跟着效仿，实际上他们根本都没有商量过，你甚至看不出来任何人有要离开的征兆，突然间就辞职了，如同一石激起千层浪。

当公司有员工离职时，会对其他员工造成内心波动。比如当员工A得知同样职位的员工B离职后，员工A自然会考虑自己是否也应该另谋高就，尤其是在受到职业发展瓶颈等综合因素影响时，更容易产生离职动机甚至离职行为。那么公司的离职病毒一定会传染的很快，那这个时候企业就要想办法遏制这样的病毒，因为某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论，使公司在工作中产生了一定程度的被动。

公司里面员工有一些离职是正常的，正常的一些流动可以促进企业间的技术交流和发展，也有利于员工的职业生涯发，输入一些新鲜血液也激发员工的斗志和有活力的企业文化，但是，当企业出现离职高峰，如果一家企业保持每年10%-20%的离职率对自身造血和健康发展都是有利的，但如果离职率高于20%，就该引起企业高层的警惕和思考。如果出现不良情绪离职苗头时，企业就要引起足够警惕，并采取相关干预措施，否则这种情绪就如同传染病一样，加速爆发大规模“离职潮”，其破坏力不言而喻，会动摇企业的军心。

那么如何预防这样的辞职病毒呢，我总结了以下几点：

1、真诚的离职面谈是非常有必要的。

这里强调的真诚是指真正充满人情味的离职面谈，而不仅仅是流于形式的例行公事。离职面谈无外乎两个目的：挽留员工和了解员工离职动机。以心换心，形成一种愉悦无障碍的沟通氛围，让员工明白公司是需要他、重视他的，员工同样也会愿意倾诉自己内心的感受，甚至对公司觉得不满意的地方也会说出来，这样公司管理层也能够从中得到有益的信息反馈，有则改之无则加勉，不但切断了员工离职以后的不良情绪的传播途径，公司管理方式也能得到改善。

在办理离职手续时，公司不要以各种理由克扣员工绩效工资等等，把该给离职者的所有绩效、奖金这些一定要给予，也不要认为离职者就是叛徒，离职者觉得自己受到了尊重，他们非但不会传播不利于公司的言论，反而会从内心感谢公司的人文关怀或许会有意想不到的收获，这样有利于公司的对外形象。

2、关注在职员工的心理状态，采取积极的方法稳定军心。

可以采取一些座谈会、培训、拓展训练等团队活动来打造企业的凝聚力和员工归属感，运用积极方式传递正能量，适时给员工情绪解压，做到防患于未然。

3、马云曾说，员工离职的原因有很多，但只有两个原因最真实：钱没给到位以及心受委屈了。

所以当发现员工有了离职的前兆，主管就必须实时提出因应措施，首要便是了解究竟员工为何想要离职？透过深入了解员工离职的主因亦能协助企业内部进行审视、调整制度，并建立明确的改善方针。可以透过定期与员工面谈，讨论工作进度与状况，并且在公司内部建立完善的申诉系统，协助主管了解组织内部的实际情况，以实时处理员工所遭遇到的困难，降低公司内部的离职率及预防后续可能发生的劳资纠纷。

总之，不论是多么优秀卓越的公司，都有可能遭遇核心员工流失的危机，留人先留心，企业家除了关注公司的长远发展，还要投入更多精力关注员工的感受和需求。

其实我们企业家是否想想企业在做事上是不是能配合员工？是不是能多些人情味？因为职场上最终还是人和人打交道，员工不是工具，企业需要与他们建立情感联系，让员工有更多的归属感和认同感。

今天先谈谈辞职感染对企业造成的不良影响，明天再聊聊“跳槽王”员工不断离职对自己职业生涯的影响。