作为管理者，我们必须认知到我们的首要任务是提升员工的工作绩效。

优秀的管理者会关注到员工敬业度和工作绩效的关系，因此会致力于创建团队成长的工作环境。

但是除此之外，我们还有什么办法激发员工自驱工作？是否有一种清晰、可量化的方法，让员工能第一时间知道自己的工作成果和预期目标之间的差距，从而及时迎头赶上？

这种方法就是目标管理MBO。

著名美国管理大师彼得·德鲁克（Peter F. Drucker）于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了“目标管理”的概念，其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。

德鲁克认为：并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。

所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。

因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

在根据MBO目标管理衍生出的工具有许多，其中OKR（Objectives and Key Results）以其聚焦重点、共同协作、公开透明、鼓励挑战等特点，让企业管理者能够更好地指导员工工作，并且适用于任何形式的组织形式，因此也是我们最为推崇的目标管理工具。

为什么我们选择OKR？

在OKR目标管理法中，O即代表着目标Objectives，是驱动组织朝期望方向前进的定性追求的描述，即我们期待的结果是什么，是团队或个人期望拿到的结果。

在OKR的原则下目标O应该是具体的、振奋人心的、可执行的。

KR即代表着关键结果Key Results,是用来衡量目标是否达成，即用于展示了我们实现目标的关键策略或关键路径。

在OKR的原则下关键结果KR必须是清晰、可衡量的，符合SMART原则。

OKR的设定必须经历团队共识并定稿的过程，共识这个动作尤为重要，因为共识的过程也是目标澄清和实现方法澄清的过程，从而有效避免因为对目标和实现方法理解不一致而造成的低效执行。

OKR对于绩效结果的影响非常突出，这是因为OKR不仅在设立时就有共识的过程，且执行的过程也透明、可量化、数据驱动，能够帮助团队及时纠偏或加大投入，特别是对于挑战型的目标。

OKR帮助管理者和员工理解“WHY”，即为何要设定这个目标以及个人目标与组织目标之间的联系。

这一点非常重要，因为只有当员工认知到自己工作对于组织和其他人的影响，如：自己目标或任务的拖延会影响其他人目标或任务的实现，才能提升目标的驱动力。这也为员工在日常工作中决策或排列优先级提供了准则。

OKR是如何帮助我们提高团队绩效？

1、建立持续的沟通与反馈机制

在职场工作中，有效的沟通对于提高员工绩效至关重要。

管理者和员工就定期沟通的时间和地点达成共识，并将其作为一项固定的沟通。这将极大地降低持续沟通以及反馈的壁垒，从而提高工作绩效。

此外，我们更加需要注意正向反馈的价值。奖励和认可对于员工来说十分可贵，会让员工感受到被关注和重视，从而激发出更强的“战斗力”。

OKR推行完全公开透明的工作环境，在团队中每个人的OKR都将会是公开透明的。

团队内的成员可以快速了解其他人员的工作内容、团队的奋斗目标、企业的战略方向等，同时还可以在自我工作需要支撑帮助时快速定位寻找可提供支撑的人员，从而促进更好地协同工作。

同时，在OKR实践过程中进行定时定期的团队内复盘会议、沟通会议、周例会、季度会议等等，进一步强化团队内成员之间的沟通，将团队内所遭遇的问题或者挫折进行相互沟通从而寻求团队的帮助。

2、开放团队授权，让成员拥有自主性

授权是从全局出发，将完成某项工作所必须的权力授给其他人。团队管理者将处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决策权移转给下属，通过下属完成既定的任务。

有效的授权是一项重要的管理技巧，也是团队内成员突破创新的关键。一个高效的团队必须是具备创新的，唯有创新才能突破旧有的框架获取更高的工作效率。

当团队成员获得管理者的充足授权，那么无疑将会极大地激发出员工对于实现目标的巨大动力。

OKR在实践过程中，团队成员能够摆脱传统管理方式的束缚，在获得上级的充分授权下对自我目标完成进行自我创新、自我思考，从而更好地完成自我目标。

OKR鼓励员工基于企业的战略目标设立具有挑战性的目标，挑战自我能力的边际，并允许失败，驱动人们释放出最具创造力和雄心的自我，从而激励组织和个人不断超越过去，进而实现员工工作效率的突破。

3、提供更加公平合理的绩效参考

OKR让目标完成情况及个人表现清晰可见，但对于个人的绩效却不能跟OKR的完成度直接挂钩，那么应该如何考核呢？

OKR不作为绩效来考核，但可以当作重要的参考指标。

好的OKR可以为绩效加分，但在绩效考核中，不会仅凭一两次OKR的好坏就定成败。这意味着每个人都会有多次试错和翻盘的机会，能够更加方便地促进和激发员工自我成长。

在OKR中更加关注在意员工在日常工作中的努力，而不是唯结果好坏论英雄，就算最后员工的OKR没能完成，也不一定会像KPI那样一刀切，否认员工所有的其他努力。

OKR是一种聚焦目标、重视过程的管理方法，一种强调公开、透明、平等、高效的组织文化，一种尊重人性、释放天性、积极创新的价值观。

如果你仍然对于OKR是否能够成就高效帮助企业和自己进行成长存在着疑惑，那么现在就开始尝试了解使用OKR，这一切的答案都在你的手中获得解答。