一年一度的《培训》杂志年会是中国企业培训界最具规模和影响力的行业盛会，今年放在杭州G20的主会场，除了场内嘉宾的分享，场外人潮涌动的培训机构展台也是观测行业发展的风向标。那天坐在华商基业展厅的一隅，我和《培训》杂志的常主编交流，聊到一个问题：为什么企业培训行业发展这么多年，到目前为止却没有一家培训公司在A股主板上市？
难道是企业培训市场规模容量不够大？非也。且不论中国经济快速发展所带来的大量劳动力培训需求。仅仅按照国家规定，正规企业每年必须根据工资总额的1.5%-2.5%计提员工培训经费。根据新鲜出炉的《中国培训行业研究报告（2016-2017）》，2016年中国企业年度培训预算总计为3069.01亿元，其中国企平均年度培训预算为3132.6万元，远高于企业平均水平。这里面包括每年花费可达数百亿领导力管理培训，以及各类通用技能、专业技术的面授和线上的培训，如果再加上学习平台、教室资源等各方面的投入，就更不得了。
难道做教育的公司都很难上市？非也。放眼中国，K12校外辅导、英语口语等培训公司遍地开花，教育概念股也一度受到热捧，2015年全通教育（300359.sz）曾以三百多元的高价成为当时的股王，现在新南洋、立思辰等一批主打中小学教育信息化的上市公司已成为A股市场一大板块，就更不用说像新东方、好未来这些在美国上市的教育机构，市值高达百亿美金。
但是，A股几千家的主板上市公司中没有一家公司的主营业务是企业培训，也没有一家专做企业培训的公司在创业板、中小板上市，仅有为数不多的一些公司在新三板上挂了牌，或者选择了去海外的一些偏远市场，从价格发现和融资的角度并没有什么用。
我们知道，要想在A股上市，主要看业务规模和利润增长这两个因素。即使是做得比较好的企业培训机构，业务收入规模撑死也就达一、两个亿，有些公司好多年前就已经达到了这个规模，却原地踏步甚至还出现下滑趋势？原因到底何在。
从表面上看，制约培训公司做大可能有两个原因：一是小富即安的心态导致扩张动力缺失；二是核心能力容易复制产生的分家魔咒。
企业培训机构里有相当的比例都是起源于一名众人叫好的讲师、一门精典叫座的好课，甚至是一个特殊的资源、一次特别的机遇。三四位讲师、七八个客户就足以支撑一个年收入数百万的小公司，只要控制好成本开销，每年利润也比较可观。但如果想要做大，就需要有开发新课的专业团队、有支持运营的平台投入，最终也不见得能带来收入增长，这么一想，就这样的小日子过得也挺好，何必瞎折腾。
即使有些培训公司的老板不甘于现状，为了做强做大，不惜投入资源开发新课，招聘培养讲师，等到好不容易把他们培养成能独挡一面的知名讲师，甚至晋升为公司合伙人，结局往往没有想象的那么美好。由于大多数课程的交付主要依赖讲师，对需求方企业来说往往只认讲师不认公司，对于讲师来说如果不满足于分成比例，就会产生与其依托别的机构还不如自己单干的想法。这就像是一种魔咒，培训机构只要做大就有可能分家，一位讲师就能带走一批客户，原来公司的收入便会大幅下降。
从深层次看，培训机构做不大的一个原因是没法及时显化培训效果，很难让客户马上感知到培训真正有用进而持续买单。不像学英语有托福、GRE这样的权威性标准化考试，对英语培训机构来说可以清晰的衡量学习效果，不通过退学费。而企业培训的效果评估是一个超级难题，美国的柯氏四级评估出来已经几十年了，可绝大多数培训根本无法做到。就算在某个阶段公司业绩有增长，也没法证明是培训的功效，很少有人能用对照组的双盲实验来得出因果关系。
当效果没法简单证明，口碑就没法快速传播，所以很多培训公司有点像是卖保健品，只能是打一枪换个地方。对于企业来说，如果无法证明培训有用，或觉得只在浅层次上发挥可有可无的作用，那么企业的老大往往不会在心里真正把培训放在核心任务，只是当成可有可无的额外福利，只要业绩不好，在核减预算的时候总是先砍培训经费。
此外，培训产品还存在规模化和个性化之间的冲突问题。当一门课程卖得越火爆，听得人也就越多，最终会导致培训效果为追求共性，满足平均需求，而大打折扣。如果对个性化需求做针对性开发，又会导致通用性降低，单门课程使用效率不高，就很难做大规模。相比日用消费品，其实教育产品和培训服务的个性化特征更明显。对于大多数技能类培训，比如提高讲师能力的TTT课程，小班效果明显优于大班，而像需要一对一的企业高管教练培训服务，优秀讲师是稀缺资源，即使有业务需求也难以找到合适的人来做。
与针对个人用户的ToC模式相比，企业培训是典型的ToB模式，两者有着很大的不同。
面向个人用户的ToC模式往往以产品为导向、以平台为依托，显现出强者恒强、一家独大的网络效应。由于其交付方式相对标准化，不仅可以做直销，也可以采用多级分销，所以只要做好产品口碑，就有可能跨越爆发点进入指数级增长阶段。而ToB模式的企业培训销售环节复杂，包括需求调研、方案订制、招标采购、合同签订、培训实施、训后服务等多个环节，整个过程决策链条长、决策周期久，对销售人员和讲师的依赖性强，因此也就很难实现指数型增长。
此外，对于ToC模式来说，付费买单的客户与作为学员的用户往往是统一的，最多是家长付费孩子学习，决策者和使用者之间是一致的。但是对于ToB模式来说，整个过程包含的角色就复杂的多，以企业内部E-Learning系统为例，负责采购和付费的是培训部门，但真正的用户是员工，前者更关注管理功能，后者更注重用户体验。对于同一个培训项目，学员所在部门领导、人力资源部以及公司其他高层的评价角度往往并不一致，这些都导致了面向企业服务的培训机构需要在多个角色之间进行平衡，难以集中发力快速实现销售。
除了销售模式，企业培训的服务模式也是制约实现指数级增长的一个因素。有效的培训不只是单向的知识传授，更重要的是讲师与学员之间产生的双向互动，以及学员在实践中的应用，只有这样才能形成一个完整的闭环。因此，真正做得好的培训应该是个性化的非标产品，正因为很难用统一的模式来实现大规模的交付服务，也成为制约业务增长的一大瓶颈。
随着今年9月1日新《民促法》正式实施，作为非学历教育的企业培训将获得更好的政策环境支持，也就有理由相信在未来几年内必定会有一批做企业培训的公司能进入A股市场，并借用资本的力量加速做大，成为行业领头羊。
那么哪类培训机构有可能拔得头筹呢？是做内容还是做平台？是以线上教育为主还是线下面授为主？是精耕于某个垂直领域还是全面撒网的通用领域？是在行业内部发展出来的还是跨界杀入的？是某家历史久远的老公司还是出道时间不长的新黑马？
在我看来，要想成为未来培训行业的巨头，最好应该具备以下几个特点：
首先，培训公司创始人必须要有足够的格局和胸怀，最好还要有使命和情怀，这样才能在遭遇不顺的时候意志坚定。同时要能够吸引到一批有能力的核心团队跟着自己往前走。教育不是在流水线上产生的工业快消品，更像是需要精耕细作的农产品，不能刚刚把种子播撒下去就把土刨开来看为什么还没有发芽，要从未变中看到变化的趋势，在坚守自己阵地的同时不断调整战法。
其次，要有能力提供大规模个性化定制的培训产品和服务。如今随着大数据和人工智能等技术的成熟普及，使得在规模化的同时增强个性化成为可能。我相信未来的学习一定是数据驱动下的智能学习，具备这种能力的培训公司最有可能找到学习的规律，依靠数据和算法形成自己的核心竞争力。
第三，要具有重视C端学员体验的思维理念和执行能力。知识付费浪潮转变了多数人的思维，让个体不仅习惯于享受高品质的学习产品，并且愿意为之付费。这对做企业培训的机构来说是个巨大挑战，因为如果不重视学员体验，就很难从他们身上抢夺时间，要形成为C端客户服务的能力，就必须需要建立相应的机制、流程、文化和能力。
最后，要有显化培训效果的手段和实现口碑自传播的机遇。如果能用可视化、形象化的方式让学员感知学习的阶段性效果，让企业通过数据化对比分析对培训带来的绩效改进产生信心，就不怕没人愿意采购服务、传播口碑，如此一来，突破爆发点，让培训机构业务实现指数型增长就不再是妄想。
如果能真正做到以上几点，我相信这家培训机构一定能成为独角兽级的企业，至少是一家有价值的公司，是不是一定要上市，反而不是关键。面对这么大的一个企业培训市场，未来一定会涌现一批有影响力、有市场地位的上市公司，让我们共同期待。
