周五，老猫在电梯遇到公司副总，简短对话中，副总淡淡提了一句，管重要文件的员工要离职，谁能补上？
日常对话中，老猫抓住了这个问题，默默记在心上。
下午，挤出时间，老猫开始琢磨。
01 分析背景、情景
离职员工岗位属于C类，管理公司重要文件是此岗位最重要的职责。
按重要性、带给公司的价值和贡献两个维度对岗位分类。
A类岗位：具有战略意义，带给公司的价值和贡献是突出明显的（人员离职，对公司有明显影响）
B类岗位：具有重要作用，带给公司的价值和贡献是比较明显的（人员离职，对公司有影响）
C类岗位：具有一定作用，带给公司的价值和贡献是有限的（人员离职，对公司的影响有限）
D类岗位：具有比较微弱的作用，带给公司的价值和贡献是比较微弱的（人员离职，对公司影响微弱）
02 分析岗位空缺填补策略
策略1 识别空缺岗位，一定要招聘吗？
此岗位属于C类岗位：
1）非核心业务岗
2）非管理类岗
3）也不做战略储备而是长期使用
4）并非内部人员不能承担，内部人均工作量并非饱和。
所以，不采用外部招聘方式解决岗位空缺。
策略2 如何弥补空缺岗位？
在不外招情况下，弥补空缺岗位方式：
1）内部人员加班？不适合，要长期用
2）内部人员岗位调动
3）重新设计工作职责
4）外包第三方、兼职人员，不适合
工作总量不变，人数减少时，人均工作职责会增加。
确定由内部人员调动与重新设计工作职责相结合的方式弥补空缺岗位。
策略3 对人才的具体要求是什么？
分析工作职责、胜任力（含知识、技能、经验和能力）和岗位特性。
1）不需要经验丰富，一般经验的人就可以
2）不需要专业知识和技能优先，而是有责任心、有韧性、细致
3）鉴于岗位特性，更重要的是有思想觉悟、保密意识强的人，接地气的说法：重要文件交给你，让人放心
策略4 谁补上？
老猫翻出花名册，细细梳理一遍，认为按职责职能大类，采取在部门内人员岗位调动和重新设计工作职责相结合的方式更合适。
分析部门内部人员，考虑工作量饱和、工作时间等因素排除他人，目光最后落在张1、张2两人身上。
可以把离职人员工作职责分别增加给张1、张2，也可以如下调整：
03 采取行为
1）考虑如何让张1、张2接受新工作职责
2）向副总汇报，听不同意见
3）由副总和岗位所在部门负责人确定并达成一致意见
4）由部门负责人、人力资源部与员工进行沟通
04 想法
日常普通对话，会隐藏工作指示，懂的人懂，不懂的人不懂。
把什么样的人放到什么位置上，人力资源部一定要有发言权、建议权、否定权。这些权并非一成不变，要争取，要做出来。
谁用人，谁有决定权。
要谁接受，要考虑对方为什么接受？
人力资源工作者要尽可能了解公司内部人员情况。
对人性的学习和理解是一直存在的课题。
