“公司”这个词是中国土生土长的，最早出自孔子的《大同》《列词传》：“公者，数人之财，司者，运转之意。”庄子说：“积弊而为高，合小而为大，合并而为公之道，是谓‘公司’”其含义与现代公司大致相同，即公司是聚多人之财、共同运作之意。公司法律名词是这样解释的：公司是依照公司法设立的，由股东投资形成的企业法人。公司具有四个特征：1、公司必须是依法设立的企业法人；2、公司以营利为目的；3、公司是独立的法人；4、公司是由股东投资成立的。

       公司的起源最早可以追溯到古罗马时期，后来在中世纪欧洲大陆的地中海沿岸得到较大发展。地中海位于欧亚非三大洲之间的“内陆湖”的独特地理位置，极大地促进了当时欧洲的海上贸易。由于海洋广阔，从事海上贸易需要巨额投资，而且具有很大的风险性，于是便出现了一种叫索塞特斯和康孟达的企业组织，这种组织就是公司企业最早的形式。

       企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。

       大企业有专门的人力资源部对企业文化包装和内外部的宣传，而小企业基本看不到企业文化的宣传。主要是企业刚刚起步企业文化还没有成型，很多事情和矛盾靠人情就可以解决了。企业都有内部矛盾无论规模大小，小企业靠人情，中型企业靠制度，而大型企业就要依靠企业文化才能解决。

       其实每个企业都有企业文化，只是每个阶段有所侧重，形式会随着时间地点环境和企业发展阶段不同有所变化，但核心不变。电视剧《亮剑》李云龙对传统的解释一样，传统是什么？传统是一种性格、是一种气质！这种传统与性格，是由这种部队组建时首任军事首长的性格与气质决定的。他给这支部队注入了灵魂。从此不管岁月流失，人员更迭，这支部队灵魂永在。企业第一任总经理就是这个企业的首任首长（往往是企业的发起人也就是老板），他得性格与气质决定了企业文化。

       企业刚刚起步的时候生存下来才是最重要的，马斯洛的基本需求层次理论主要是指人的，其实在我看来企业也一样，因为企业是人做的。企业之初要解决的是生存问题，然后让成员感到有份安定的长期的工作，让员工有生存和安全感。不要过多的透支未来，过度的透支企业未来，无异于画饼充饥、望梅止渴。这里不是说不允许在企业创立之初，对企业未来规划透露给企业成员知道。让企业成员知道企业未来的发展方向，让企业成员有使命感，可以增加企业成员的向心力和凝聚力，这对企业来讲非常重要。但企业发展方向不该过度透支（尤其是对一线员工），成为现阶段解决矛盾的终极法宝，精神胜利法的唯一方法。过多的把企业的未来当成口头语，透支企业未来久而久之，企业成员对企业失去了信任，企业组织的活动也不屑一顾，即使活动是真实而诚恳的也使成员不信任不愿意参加。

       企业高层管理人员在企业内部是“食物链”的顶端，这些高层他们收入是一线员工的几倍几十倍甚至上百倍。他们对生存需要不再象当初那么强烈，更多的是自我实现的需求，自我价值的肯定，有强烈的企业使命感。高层管理人员在企业中拥有更多的话语权和决定权，往往把自己的意识运用到日常的管理和会议中，向一线员工体现自己的意识。希望一线员工也有企业使命感和紧迫感，企业有未来自己才有未来。这样的出发点是好的而且是善良的有责任感的，但是忽略了一线员工经济承受能力，他们往往挣扎在温饱线上，他们不是没有使命感和自我实现的需求，而是对生存需要比企业高层来的更强烈些。这样造成企业高管们感觉无法和一线员工沟通，一线员工不重视未来，短视小市民斤斤计较蝇营狗苟，不理解为什么老爱占公司便宜。尽管做思想工作时口头上说理解一线员工的行为，尽管这些高层们也是从当初斤斤计较过来的。但仍不能感同身受就像“白天不懂夜的黑”。一个人的经济支配能力是会改变他的思考方式，比如一个马上要饿死的人不会考虑明天吃什么的问题。

       如何化解这个矛盾，就取决于企业高层们能否放低姿态，是否从内心出发站在一线员工的立场上考虑问题。为什么一线员工不能站在高层管理人员的立场上考虑问题呢？那站在哪个立场上考虑问题是正确的？那就要看哪些需求更低层次、需求更强烈、需求占多数（问题所涉及范围相对数量），这三个条件缺一不可，否则会犯错误。例如，一个快要饿死的人抢别人东西吃，他的需求层次低而且更强烈。是否正确呢？那要看是否是多数。放在旧社会社会成员绝大多数吃不饱穿不暖他们拿起武器抢夺地主土豪的东西，那就是正确的正义的。反过来放到当今社会就是错误的违法的。

       集团式企业在成立子公司时也必然把企业文化带到其子公司，但子公司不分厂，总部的领导对子公司日常的管理应该是引导和监督，而不是干涉和管理，不能总强调总部的发展历程。子公司她有其自己的独特环境和经营业务项目，自己的成长经历。经管她继承总部的文化，但她有自己成长的过程，就像孩子一样有继承、有不同、有突破。填鸭式管理即不能是使独立，也不能让使其成长，更不能有创新。

        “许多许多的历史才可以培养一点点传统，许多许多的传统才可以培养一点点文化。”

       如何更好的使企业文化有生命力是保证企业是否可以长久的维持下去的终极法门。企业是企业文化的载体，企业文化的发展是建立在企业发展之上的，没有企业的发展根本谈不上企业文化的发展。企业文化是企业发展的保证，是企业发展的必然，是企业发展的过程。企业文化就像人的成长过程一样，不同的时期有不同的需求，企业文化是随着企业发展一步步成长和积淀的，不是一蹴而就。企业文化是一点点做出来的，不是靠宣传出来的。企业文化是企业发展中逐渐形成的，是企业内部的意识形态，影响着企业的发展。企业是由企业成员形成的，这些成员决定了企业的发展，成员的素质决定了企业的素质。而企业成员的素质是企业培养和教育出来的，不是企业从社会招聘来的，如同企业文化不是从人才市场上招聘来的一样。

       管理人员应该改变想法和思路，是企业成员（尤其是一线员工）有未来企业才有未来，企业成员的成长就是企业的成长。强调人的价值而不是企业的作用，就像一场完美的演出是演员和舞台共同的效果。企业就是舞台，没有演员的舞台就是个空架子。电影《一九四二》影片中国军军官的那句“国家贫弱，只有甩包袱，才能顾全大局”，“如果两个人要同时饿死的话，饿死了一个灾民，地方还是中国的，如果当兵的都饿死了，我们就会亡国。”这两句看似很壮烈很大气的话，好象很有民族精神。但是他忽略了人的价值，国家是什么？中国又是什么？国家要有国民，才能成国家；中国要有中国人才叫中国。没有国民国家就是个名词，没有中国人的中国那就是地球上一块地方。人的价值早在公元200年前后东汉末年，刘备刘皇叔就知道这一点，撤退的时候带上老百姓。而20世纪的国民党军官还没有看透这点，这也注定了蒋家王朝必然退守台湾这弹丸之地。

       不管企业文化以何种方式出现，都是人在经营着企业，人在创造着企业，企业文化归根到底就是企业人的文化，这就是以人为本。

马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。另外两种需要：求知需要和审美需要。这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。还讨论了需要层次理论的价值与应用等。