要更新观念，首先要来看看管理者对培训有着什么样的误区：

1 ．认为培训是可有可无的事情 很多管理者认识不到培训是企业发展的新动力，他们会在心底里想这几年企业一直未搞培训，还不是一样照常运作？这种观念实在可怕，当前激烈的市场竞争关键是人才竞争，而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知识。由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化。为适应社会环境以及市场的快速变化，企业人才素质的提高显得尤为重要。目前，管理理论家和实践家一致认为，培训是一种投资，高质量的培训更是一种回报率很高的投资。因此，培训是企业发展的新动力。

2 ．认为培训收不到什么效益 许多公司在招聘新人时都明确强调“要求有一定工作经验”。他们认为有经验者直接可以投入工作，而没有经验的人还要进行培训，既浪费时间又浪费精力。更有一些管理者错误地认为，新人只要随着时间推移，会自动地逐步适应而胜任工作，不需要在培训上作无益或者作用不大的投入。这一条就把无数有志于效力该企业的应届毕业生拒之门外，事实上，这些年轻人虽然没有经验，但有学历和素质，经过公司的培训后，这些后起之秀将成为公司的骨干。 而遗憾的是，那些所谓的“有工作经验”者，往往是由其他企业“跳槽”而来，因不满意原来企业报酬等原因而来寻求机会，一旦对这里产生不满，同样会匆匆离去。这就使得某些岗位长期处于不稳定中，从而对企业利益造成直接损害。而这种“来也匆匆，去也匆匆”的行为又往往影响到其他一些人员的稳定，从而进一步对企业造成间接损害。

3 ．认为目前经营状况良好，不需要培训

一些企业管理者常常说：“我们的企业发展很好，是不需要培训的。”但真的是这样吗？未必。据统计，世界 500 强企业的平均寿命为 30 年左右，美国的新企业 80 ％在第二年就宣布倒闭。中国的企业转向市场经济的时间并不长，但已感到市场经济竞争的严酷性。目前，经营状况良好，并不意味着未来经营更好，而且由于缺乏人才培训，使得经营状况原本可以更好的企业也表现平庸，成功企业的经验反复证明了一点。 当今社会是个飞速发展的社会，各种知识日新月异。如果你的员工两年没有接受任何培训，他们的知识就已经落伍了。所以，无论是有没有工作经验的员工，都是需要培训的。管理者不能因为培训费时、费钱、费力，并且在短时间内看不到直接的效果，就不重视培训，这是一种目光短浅的行为。

1 ．培训是一种可获得丰厚回报的投资 目前许多企业经营者偏重广告投入，轻视显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为培训是一种成本，认为应该尽量降低，能省则省。企业效益差时，因资金不足就尽量减少培训或者干脆不培训。 培训是一种可获得回报的间接投资，它通过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是潜移默化的、无形的。据国外有关资料统计表明，对员工培训投资 1 美元，可创造 50 美元的收益。

2 ．训练不只是到外面去上课 一提到训练，很多人会想到外面去上课，听听专家、学者的讲授课程。听了之后，一般有两种反应：一是有的领导也不管外面讲的适合不适合自己的公司，把新学到的观念和方法拿来就用；二是回来闷声不响，好像从来没有发生过什么事情一样。

3 ．培训不只是培训部的事情 一些高层管理者常常有这样的认识：“目前企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不行，员工是人力资源部招收的，培训部是负责培训的，员工素质不行是培训部培训得不好，出现问题不是我们管理人员的责任。”

4 ．培训不是灵丹妙药 有的企业把培训当成是万能的，视“培训是个筐，什么都往里面装”，企图通过培训解决企业的所有问题。 培训一般只能解决技能上的事情，观念和知识不是一朝一夕的培训能够解决的。作为企业领导，不要将培训看成是万能的，对培训产生完全的依赖也是有害的。

5 ．不要流行什么就培训什么 有的企业的培训工作流于形式，表现在对培训课题的定位不明，针对性不强，流行什么就培训什么。从表面上看，企业的培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放矢，效果并不理想。 培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，将培训与企业长期发展目标以及员工的生涯设计相结合，在深入的需求分析上有针对性地进行，才能够真正取得实效。

6 ．培训不是一项福利 有些企业把培训当成一项给员工的福利，尤其是那些到国外受训以及较长时间、较高费用的训练。只要员工把训练当做一项福利，接下来的事情就不好办、也不好沟通了。 “今年轮到他，明年就应该轮到我，否则就是不公平！你管我需不需要？轮到我，就该让我出去。”到最后，管理者也搞不清楚为什么要派员工去受训，只是觉得好像是该轮到某人了，否则就不公平。为了避免以上的困扰，也只好由他去了。这样日子久了，受训就顺理成章地变成一项员工的福利了。

保证培训成果的转化是关键

培训成果的转化是指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去这样一个过程。保证培训成果的转化是培训有效性的关键。培训成果的转化受转化气氛、管理者的支持、同事的支持、运用所学的机会、技术支持以及自我管理技能等方面因素的影响。

1 ．培训成果转化的气氛 考虑工作环境对培训成果转化所产生的影响的思路之一，是来看一看总体的培训成果转化气氛。转化气氛是指受训者对于工作环境中所存在的有助于或有碍于把通过培训获得的技能或行为运用于实际工作之中的各种各样特征的看法。这些特征包括上级和同事的支持、运用技能的机会以及运用所学技能所产生的后果等等。

2 ．管理者的支持 管理者的支持是指，受训者的上级管理人员强调参加培训项目的重要性，强调应当将培训内容运用到工作当中去等。上级管理人员的支持程度越高，则培训成果越有可能得到转化。管理人员所能够提供的最低层次的支持是允许受训者参加培训；最高层次的支持是作为一名指导者（参加培训项目的教学）亲自参加培训，并带领下属把所学应用到实际工作中。

3 ．同事的支持 通过在受训者之间建立起一种支持网络，会有助于强化培训成果的转化。所谓支持网络是指由两个或两个以上的受训者自愿组成的一个小群体，他们同意定期讨论在将培训中学到的技能转化到实际工作方面所取得的进展。通过这种交流，受训者可以彼此分享在将培训内容运用到工作方面所取得的成功经验。

4 ．运用所学的机会 运用所学的机会（应用的机会）是指受训者所得到的或受训者自己努力寻找的运用在培训项目中所学到的新知识、新技能以及新行为的机会多少程度。应用的机会受到工作环境和受训者动机两个方面的影响。受训者应用在培训中所学能力的途径之一是，安排他们去从事需要运用所学内容的工作（比如解决一些问题、承担一些任务等等）。受训者的上级管理者通常在决定这种工作安排时起着决定性作用。应用的机会还会受到受训者是否愿意承担起个人责任的影响，即他们是否愿意积极地去寻找允许他们发挥新获得的那些技能的工作任务。

5 ．技术支持 电子操作支持系统是一种可以按照要求提供技能培训、信息供给以及专家建议的计算机应用软件系统。电子操作支持系统可以被用来促进受训者的培训成果转化，即在存在这种系统的情况下，当受训者力图在工作中运用培训中所习得的能力的时候，只要他们遇到问题，随时都可以通过这一支持系统获得自己所需要的电子信息。

6 ．自我管理 培训还应该让员工做好在工作中运用新技能和采取新行为时进行自主管理的准备。特别是在培训的进展过程当中，应当让受训者有机会制定在工作中运用新技术和采取新行为的目标；确定在何种条件下可能无法达到既定的目标；列举运用新技能、采取新行为的积极与消极后果；监督整个新技能和新行为的应用过程。此外，受训者本人也应当明白，在运用培训内容的过程中遇到一些困难是不可避免的；回复到原有的行为和技能模式并不意味着受训者就应该放弃培训中所学到的内容。最后，由于同事或上级管理人员可能无法对受训者运用培训内容的行为给予奖励或自动提供反馈，因此受训者需要创建自己的自我奖励系统，并且要求同事和上级提供反馈。

岗位再培训同样重要

对管理者来说，今日的企业培训已不仅仅限于新员工的岗前培训，企业员工的岗位再培训同样重要。 培训是要让员工更加优秀，而不是为了解决某一方面的问题而进行的。说培训是锦上添花而不是雪中送炭，这就要有一个前提，这个前提就是培训的目标是具有潜在能力的。成功和有效的员工培训和培养计划，不仅提高了企业员工素质，而且满足了员工自我实现的需要，从而增加了企业凝聚力。不论是多么优秀的员工，企业都负有进行培训和培养的任务。这不仅是提高员工完成本职工作的技能和知识，还通过其他培训，使员工潜能进一步得到发挥。

如果资金允许的话，还要设立培训奖励制度，以激发员工的上进心。对管理者而言，培养出有才干的员工乃是他所期望的事情，也是职责所在。不论是对新员工还是老员工的培训，目的就是培养专业人才。对员工进行培训应注意以下几点：

1 ．明确目的。一般培训是为提高专业业务能力；培养经营管理能力；扩大视野和形成良好的人格。

2 ．确定培训对象时别忘了自己也要充充电。制定分组培训计划，确定时间和培训名单，错开工作时间，针对每个人的不同情况，确定培训内容。在制定培训计划前最好同每一位受训者进行一次深入的谈话，和他们一起来决定培训内容。

3 ．实施培训，要坚持不懈，不能有头无尾。凯斯通公司的杰克·麦克高文说：“你越培训员工，他们就越能出业绩；业绩越好，他们就越想留下来。”

让员工通过培训实现自我提高 一个成功的管理者会让他手下所有的员工，不论在哪一个阶层，都能有系统地接受各种训练。这不只因为他关心他们，而且也是因为这么做是有经济效益的。根据调查显示，受过训练的员工，表现得比那些未经训练的同仁要杰出得多。 单靠个人闭门造车式的自行练习，是不够的。这就好像一个做事方法不正确的人，不管他怎么努力练习，最后的结果只会把错误的方式学得很完善而已。 要将训练当成是一种自我提高的经验。这样可以让你的员工从别人的成功和错误里学到经验，避免艰苦的学习过程所必须付出的痛苦的代价。 在培训员工方面，管理者可以从以下几点着手：

1 ．制定出人才训练书，以支持各种业务计划。你需要一个适当的人选，能在适当的地方、适当的时候，具备适当的知识和技巧，来执行你的计划，并使它们圆满成功。

2 ．要对你小组的每一个成员，做有系统的开发。假如你不这么做的话，那些最有潜力的人才将会最早离开。

3 ．利用工作说明书做基本教材，当作新人的第一个训练。仔细考虑一下他们需要具备的知识和技能是什么，以及要如何才能帮助他们获得这些知识和技能。

4 ．从工作同仁中指定一个专人，由他负责帮助新进人员，让新人可以随时向他求助。要听到新人在说“我们”时，是指你的组织，而不是那个他们刚刚离开的单位。

5 ．试着让员工透过本身的理解去学习，尤其是经由看和做，因此不要只是说，要实际做给他们看，并让他们亲自动手做练习。

6 ．培训人才以保持竞争优势。以市场上占有领先地位的 IBM 公司为例，该公司的人才培训计划是希望公司里的 40 万同仁每年都能暂时抛下手边的工作，接受为期 10 天的在职训练。 随着公司业务日益蓬勃发展，新产品、系统、政策和市场等因素都会刺激人才培训的需求。培训工作是永无止境的，没有了它就没有成长可言。此外，以长远的眼光来看，未来公司改变的几率有增无减，这也会促使人才培训的需要大增。

7 ．人才培训的重点应放在强化优点、纠正缺失及发展潜能上。帮助员工将训练当成一种令人兴奋的机会，而不是令人不悦的待遇或是变相的处罚方式。

8 ．邀请你的客户对你们公司服务的标准做一些批评，并建议一些可能改进的方法。对所有必须和客户接触的员工，不管其接触方式是面对面、利用电话或信件往来，一律要接受训练。

9 ．以工作企划和工作派任方式，发掘员工的分析能力和领导技巧，以观察和测试出最适合晋升的人选。向员工解释解决问题需要的内容有哪些，然后请他们将重点重述一遍，以确定他们是否了解。为了帮助那些没有经验的人，你要请他们下次来的时候把他们的企划方案带来，以了解他们的进度，并询问一些问题：“你打算要怎么做……？”“那么这一项你觉得……？”“如果……，你要怎么做……？”

10 ．利用工作轮调的方式，增加杰出人员的各种工作经验。对那些将来必定会位居要职的人来说，他们需要尽可能地扩大经验，以了解组织里各不同部门的工作领域。

要用心地训练你的人员，因为他们的成功就是你的成功。在商场上管理一个工作小组，就跟在运动场上带领一支球队一样，如果不好好规划人员的训练工作，那是绝对不会成功的。

边干边学言传身教

在美国微软公司，关于如何教育和引导加入微软的新雇员这个问题，随着公司产品的多样性和复杂性变得越来越棘手。微软试图聘用能自学业务的人员，而不愿在培训项目、正规条例和流程，或详细的产品记录上大量投资。 人们通过交谈或边看代码边使用产品来交流产品设计知识。新雇员注意观察有经验人员的工作，每个人通过“试错法”来学习。

把继续学习看成工作需要

在著名的通用电气公司中，以教育和培训为主的人力资源开发形式，一直是该公司的主要活动，并由一名高级副总裁专门负责有关事宜。公司从最高领导人到各级管理部门都非常重视识人、用人之道，并建立了一整套颇有特色的制度，从职员的招收录用、培训、考核任免到奖惩、工资等方面，加强对人力资源的科学开发和管理，做到人尽其才。 韦尔奇废除了公司原来恪守的终身雇佣职员的承诺，而代之以他认为现实的新政策：“企业的工作必须能提供一种令人振奋的环境，那就是敞开大门，对所有人一视同仁。这样，人们可以另找门庭，而在新的岗位崭露头角。用人之道在于充分发挥雇员在竞技场上的作用，以获得 110 ％的效果。”因而，从 1985 年起，这家公司虽然不断裁员，但也吸收新职员。公司每年都要派出 100 多人到美国各大学去挑选职员，而每年大约有 30000 多毕业生申请到该公司工作，其中被录用的约有 2000 名。

人力资源部是一般职工教育的组织过程的核心。有关工作人员要及时收集各方面的办学信息，以便尽可能满足本集团职工对课程的不同要求。这类信息来源包括：

1 ．大学开设的有关课程。大学与企业、社会有密切联系，他们非常了解企业中各类人员的需求。各大学大多针对企业需求开设课程，并编印宣传材料。因此，这方面的信息很容易从常规的渠道获得。

2 ．来自总公司的各类学院的课程信息。总公司每年都编印下年办学计划，有些课程甚至提前 3 ～ 5 年通知各个企业集团。

3 ．集团自身所办学校开设的课程。 不管信息来自何方，公司各级培训机构的目标很明确，即为公司造就人才，提高工作技能，解决公司实际问题，提高公司的经济效益。各级经理对职工的学习要求总是给予热情的支持，从不以生产、工作忙为理由加以阻拦。

第三篇  画叉——没有规矩不成方圆

中国有句俗话，没有规矩不成方圆。其意思就是说没有制度的约束，人类的行为就会陷入混乱。这是一个朴素而重要的思想，也凸显了制度建设的重要性。 没有规矩不成方圆，这是对管人智慧的经典总结。管人以制度为准绳，这不是一句空话，当管人者意识到规矩、制度是立身成事之本的时候，说明他已经站在了正确的管人起点上。

一、制度高于一切 社会需要规划，企业需要制度，制度是保障一个企业良好运转的关键所在，任何人都不能将个人意志凌驾于制度之上，不可随意践踏。制度的制定，就是为了约束规范每个人的思想和行为，所以，制度是高于一切的，即便是管理者也要遵守。 关于如何经营企业，如何管理企业中的人，以及成功的企业最需要什么样的素质问题，也许不同的人有不同的回答。比如有人强调要有创新精神的企业家，还有人看重充足的资金和高素质的人才，等等。这些各有侧重的看法无疑都是有道理的，也是企业发展所不可缺的，但都只是些硬件的要求。而对于软件的呢？制度的因素不可忽视。

首先，现代企业制度在本质上要求现代企业必须是“管理科学”的，科学的现代企业管理是促进企业经济技术进步，增强竞争实力，赢得国际市场的一个迫切而重要的前提。所以必须具备科学的企业制度，来指导和规范现代企业生产、管理上的工作。 其次，制度也是保证员工活动有序进行的必要条件。 现代化的社会大生产极其复杂，分工协作极为密切，因此企业必须严密地设计并实现供产销的衔接、人财物的合理分配、各种信息的传递反馈以及人之间按照程序的分工协作，明确职责。

第三，制度降低了企业内部的运行费用。 科学的制度并不是由人们的主观愿望而随意制定的，它是人们根据科学管理与员工利益相一致的原则而制定的，是人们对生产经营的实践经验的总结，具有科学性。特别是经济责任制的推行，把企业经营者对其所有者应承担的责任，企业内部各组织、各部门直到每个岗位和每个人的责任、权力、利益落实下来，把劳动成果与报酬相联系，调动了员工的积极性、创造性和责任感。

规章制度是企业高效运行的保障 有一个关于“一条鞭子”的故事。 英国古老的剑桥大学有一位著名的校长，治校有方，培养出了很多名满天下的学生。有人问他为何能把学校经营得这样好，这位校长告诉他人，那是因为他用一条鞭子来惩治那些不听话不上进的学生，并且奖罚严明。他还说，如果给他一把手枪，他会把学校管理得更好，培养出更多的好学生。

英特尔整个公司的管理制度都很严明，从制造、工程和财务，甚至行销部门，每件事情都有清楚的规范，人人都以这些规范来作为自己工作的准则。许多公司重视人性管理，以重视员工为口号，只有英特尔强调制度胜于一切，这种注重企业自主管理的经验和方法，使英特尔的企业文化独树一帜。 制定规章制度应注意几点：

1 ．规章制度的制定不能违法 经常可以见到，在制定自己的规章制度的时候，很多的企业由于对现行法律的不了解和不在乎，导致了与法律的冲突和矛盾，从而不具有法律效力。因此，在对处理违规员工的时候，由于没有效力，难以产生作用。而且，由于得不到法律的支持，所定的规章制度不过是一纸空谈。因此，规章制度内容必须合法。

2 ．规章制度要经过民主程序肯定 顺应民主，才能持久。然而，现在大多数企业在制定规章制度的时候，往往只是几个高端领导者或者董事会的成员制定实施。但我国法律规定：企业的规章制度应该通过民主大会的形式，经民意代表同意，并且多数员工通过，才具有效力。

3 ．规章制度应该及时修改、补充 市场不断变化，形势也在不断变化。因此，企业的规章制度应该不断地修正和改定，只有不断地推陈出新，制定适合当时情形下的法规，定期或不定期地检查，及时修改、补充相关内容，才能保证制度和规章的合理性、时效性。千万不要以为把规章制度制定好以后便完事大吉。

制度到位，责任到人 在《红楼梦》第十三回“秦可卿死封龙禁尉，王熙凤协理宁国府”中，讲述了王熙凤针对宁国府存在的弊端，采取了令行禁止、赏罚分明的手段，治理了宁国府混乱的局面，显示了凤姐高超的管理才能。这其中重要的核心就是制度到位、责任到人。如果含含糊糊、责任不清，那么就会形成大家都有责任，实际上到最后就成了大家都没有责任的情形。 三只老鼠一同去偷油。它们决定叠罗汉，大家轮流喝。而当最后一只老鼠刚爬到下面那只的肩膀上，“胜利”在望之时，不知什么原因，油瓶倒了，引来了人，它们落荒而逃。

纪律严明胜过一切说教 俗话说：“国有国法，家有家规。”管理员工离不开制度，好制度、严纪律胜过一切说教。 微软强调准时上班最主要的目的，是希望确保每件事都能够准时开始，像公司会议、报告、专案进度以及最重要的“交货时间”。微软特别重视团队合作，任何人不守时都会影响团队中其他成员，对公司资源造成浪费，因此准时成为纪律要求的第一条规范。 公司总裁盖茨是推行制度管理的最大功臣，他本人严守纪律的个性，也经常博得别人的赞扬。他和别人约会，从不迟到。除了准时之外，他的耐力和意志力也令人震惊，一旦决定要做什么，他必定排除万难，全力以赴，不看到最后结果决不罢休。盖茨严格强悍的作风，使整个公司的管理纪律严明，从制造、工程、财务，甚至行销部门，每件事情都有清楚的规范，人人都以此标准而行。许多公司重视人性管理，以重视员工为口号，但盖茨强调纪律胜于一切，这种注重企业自主管理的经验和方法，使微软的企业文化独树一帜。

制度激发管理活力

一个企业、一个部门可能有成千上万个职工，管理者不可能认识每一个职工，也不可能亲自来激励、监督每一个员工。那么，管理者凭什么来管理成千上万的员工，让所有的员工围绕企业的战略转呢？惟一的答案就是制度！好的企业一定有一个好的制度，管理最终要靠制度来保障！丽珠医药集团公司就是靠制度来优化管理，激发活力，从而带来高速增长的一个典型范例。

制度让文化落地生根

一个成功的企业一定要有优秀而独到的企业文化，它是一种力量，对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。世界 500 强企业能够做到技术创新、管理创新，往往离不开它的巨大助力。而企业文化的构建离不开制度这一载体！ 在企业文化研究中，人们对“文化与制度”的认识经常陷入一种误区：或把二者对立起来，或者分不清二者在企业管理中的地位与作用。

制度有形，看得见摸得着，它往往以各种规章、责任制、标准、纪律、指标等形式表现出来；文化无形，它存在于人的头脑中，是一种精神状态，往往通过有形的事物、活动反映和折射出来。但两者却是水乳交融，不可分割的，有形的制度中渗透着文化，无形的文化通过有形的制度载体得以体现。 在企业管理中，制度的制定与执行得到广大员工的认可即可形成企业文化。因此在企业中管理者要想形成什么样的企业文化，则可根据需要建立什么样的企业制度，通过企业制度的制定与执行形成自己独特的企业文化。虽然制度具有一定的强制性，但是不合理的制度在执行过程中会遇到更多的困扰，不容易坚持下去，即使能够得以贯彻执行，也是阳奉阴违，不能使员工心服口服。而良好的规章制度在执行过程中会更容易得到广大员工的认同，可以在企业中得到切实推行，自然而然会形成良好的企业文化，反过来，良好的企业文化也会推动好制度的进一步执行，在企业中形成良性循环。 同时，文化优劣或主流文化的认同度也决定着制度的成本。当企业倡导的优秀文化且主流文化认同度高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度低时，企业的制度成本则高。由于制度是外在约束，当制度文化尚未形成时，在没有监督的情况下，员工就可能“越轨”或不能按要求去做，其成本自然就高；当制度文化形成以后，人们自觉从事工作，制度成本就会大大降低，尤其当超越制度的文化形成时，制度成本就会更低。企业的制度文化是企业行为文化得以贯彻的保证。企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，精神风貌是否高昂，人际关系是否和谐，职工文明程度是否得到提高等，无不与制度的保障作用有关。

制定管理制度的原则 制度是企业运营的法规性保障，没有制度的企业很难想象会乱成个什么样子。可现实中我们见到的制度要么是过于繁琐了，要么是过于呆板了。 一部完善的制度应该反映在两方面：适合企业实际，最大激发集体的创造潜能。比如某公司人力资源总监辛辛苦苦终于制定出一本厚厚的制度规章，可就是执行不下去，员工都不买账，原因就是不适合企业实际。 做到第一方面其实不是件容易的事，想做到第二方面更难！首先要明白，制度不仅仅是约束性的东西，也必须是有激励作用的。中国人都不喜欢被人管，即便你管他也得表现出来是在帮他、拉他，这样才能让他对你心服口服。

1 ．与企业发展阶段的适应性 在不同的发展阶段，企业会面临不同的阶段性任务，相应地就不可避免的要应对不同的问题。制度这时的作用就是保障企业在这个阶段的运营，圆满完成阶段性任务。例如在成长阶段的企业中大多强调销售，这时的制度应该偏重销售方面，“能抓住老鼠的猫就是好猫”，而其他的某方面则应该包容；而在发展已经成熟的企业中，更加注重整体协调，所以制度就必须考虑全局，注重综合治理。

2 ．与企业资源的适应性 制度的功能之一就是不断促进企业资源的完善，而不是无谓消耗资源。比如，当企业处于人才缺乏时期的时候，就不能让人因为制度罚走了、吓走了。

3 ．充分考虑到市场因素 每个企业因自身业务组合、主力业务及赢利模式等的差异会形成不同的作业流程。制度在这里的任务就是充分保障作业流程的顺利实施，不要让一线工作人员常常抱怨：领取某物料要签 N 个字……也就是制定制度要充分考虑，这样定出来的制度才不会成为效率的绊脚石，而将促进效益的提升。

4 ．服务于员工的理念 中国人是最不服管的，所以你不能讲你是管他的人，你只能讲你是帮他、拉他的人，他有什么困难都可以找你。制定制度是一样的，要确立服务员工的理念。

5 ．共同制定 就是要发动所有员工对制度的建设献计献策。直接跟员工讲让他们提意见他们是不会理会的，这种心态很普遍：你搞吧，你搞出来了我们再否定。所以不能直接跟他们讲提意见，而应该采取一些策略探测他们的内心。

6 ．有罚必有奖 如果企业制度罚太多而基本找不到奖的，那么很可能一些人在看着这些不公平条约”的同时就想着如何找个新工作离开了。 7 ．奖罚手段创新 很多企业的制度里面到处都是钱：罚××元，奖××元。这并不好，会让员工觉得就是种金钱交易。不妨变种方式，那样会让人感到新奇、有兴趣，而且只要变到点子上，比单纯金钱手段更有用。那么怎样变到点子上呢？员工不想做、不愿做的是什么，不想失去的是什么，这些就是罚的点，当然一定要是合理的；员工想做、愿做的是什么，想得到的是什么，这些就是奖的点，当然也必须是合理的。

制度要以人为本

以人为本，这是很多企业所提倡的，但很多企业未必能做好，制定制度的时候，特别是制定罚则的时候，最容易偏离了这个方向。制度首先是大家要做到的，做不到的不要制定。如果说连制定制度的人都做不到，反要别人去做到，这就是说制度缺乏人性化。

一般地说，作为本职工作必须做到的，而且是能够做到的，这样制定出来的制度才能有效地执行，而且处罚也能得到执行。

制定管理制度应该要坚持为员工服务的宗旨，在保障公司利益的同时，也要保证员工身心健康，方便员工工作生活，要尊重以人为本的原则，这样的制度员工才乐意遵守，管理也就更方便了。