文|徐天坤

写在前面的话：

又到了一个周末，我想和您聊聊“好前程”的话题。

为什么会想到这个话题？

原因很多，既有平日里看到身边刚到四十岁的中年人甚至已然退休者他们双眼中流露出的空虚厌倦、生无可恋的刺激，又有近来频繁讨论的国内知名互联网公司纷纷裁员的财经新闻，当然还有国内外此起彼伏的种种恶性突发意外事件导致人身伤亡的社会新闻......

这些来自多方面的信息不断地涌进我的大脑，并促使我持续地思考一个又一个问题，其中一个问题就是：我们到底应该怎样做，才能为自己谋一个好前程？

以下是综合咨询案例做的一些思考，整理出来，希望能给你带来一些帮助和启发。

一、

什么是你的好前程？

答案似乎既在常识范围之内，又略有不同。

因为这个“前程”本质上是未来意义上的，自带目标导向功能，它会牵引着你去思考你想要的未来美好生活到底是什么样子的？

当然，在我们的讨论框架之内，这个“前程”指的依然是通过加入一家公司成为某个部门或团队的一个职位上的任职者这种形式，来完成劳动价值的创造与交换过程。

对于何谓“好前程”，每个人的界定标准都大同小异，这里借鉴一下管理学中赫兹伯格提出的“保健因素”和“激励因素”的概念来进行说明。

简单来说，有很多因素是能够给你带来愉悦感的，比如：

Ø 工作环境能提供足够的人身安全和心理安全；

Ø 工作条件较好，能够让你较为顺利地完成工作；

Ø 工作中的人际关系比较和谐，没有太多权谋争斗；

Ø 工作强度适度，压力适中，既不会太累，也不会太闲；

Ø 薪资待遇良好，能满足日常生活开支和家庭所需；

Ø ……

这些都很好，或许正是你需要的，它们被称作“保健因素”。

但，仅有这些就够了吗？

比如：

你可能正在一家国企或事业单位上班，工作环境很能为你提供安全感，工作压力也不大，待遇也不错，可你总觉得数十年如一日、一眼看到头的生活不是你想要的；

每天的工作内容重复单调，没有多少新鲜刺激，领导开会还没张口你就能猜出个大概，同事迎面走来你不用问就知道他在追求什么（或者没有了追求）；

特别郁闷的是，你每天乘坐的单位班车里几乎永远见到的都是那几张熟悉的脸孔，听到的也都是那些听了无数遍已经很想要逃离的谈话，甚至那些笑声都变得沉重抑郁，失去了在心灵世界飞翔的翅膀。

这时你的心里就会发出渴望：你想要有机会接触到不同的人与事，让这份工作能增长见识，开阔眼界，给你提供不一样的新鲜刺激，摆脱冗长无涯的死气沉沉。

这就引出了另一个重要的概念了，那就是与“保健因素”相对的“激励因素”。

顾名思义，激励因素重点不在于保健，而在于激励——真正激励一个员工在工作中激发出个人潜能、通过与不同的人与事的协调配合，能够创造性地完成具有重要性的有一定挑战性的工作，从而获得成就感。

这样的“激励因素”包括工作有挑战性、工作内容能带来成就感、价值感、能够收获成长感等等。

值得一提的是薪酬待遇这个因素。

从全世界范围来看，都很难认为薪酬待遇是单纯的保健因素（想想“重赏之下必有勇夫”，以及那些拿着数百万甚至更高的年薪的职业经理人们），特别是在人们的物质生活水平还刚刚走出温饱的阶段。

因此，客观地说，薪酬很重要，高薪酬确实可以带来强的激励作用，只是不能持久且有很多副作用罢了。

当然，还必须强调一点：他人的好前程可能未必适合于你，千万不要被亮瞎眼的职位和年薪冲昏了头脑，盲目跳槽，去追求虚幻的成功。

所谓他人之蜜饯可能就是你的砒霜，不可不慎。

你需要的是时刻扪心自问几个问题：

我到底想过什么样的美好生活？

我到底想成长为什么样的一个人？

我到底想要为什么人群服务奉献？

我到底想跟什么的人一起共事？

搞清楚了这几个基本问题，你就很清楚自己的好前程在哪里了。

不过话说回来，这几个问题可不是那么容易搞清楚的，因为它们的答案取决于你，且会随着你的人生阅历、思维认知等的改变而相应改变，并非一个静态存在。

二、

哪里才能找到自己的好前程？

一个常识是：之所以人们对未来有追求、有想往并愿意为之不懈努力奋斗，根本原因之一是人们能感受到心中存在着一个理想自我，它不同于现实自我（更多来自于他人反馈与自我省察），这种差异性和差距牵引着人们日日奔波、时时探索。

最常见的方式是通过寻找并从事一份工作来改变自己的现状，当然也有自己创业的另当别论——这里只讨论在组织中工作这种情况。

好前程在什么地方的问题，细究起来可以从两个维度来看：好的环境加上合理的心态。

好的环境指的是你认为的更加理想的工作环境，具体包括一个产业、区域、组织、职能、部门直至最微观层面的职位。

这个维度要说起来会非常复杂，今后会在恰当的时机进行论述。

合理的心态指的是你是否调试好了自己的状态，能否客观地认知自己的能力长短板、个性特质等方面的因素，以谋求动态地适应有机的外部环境。

与上一个问题类似的是，同样的工作环境（如工作单位）极可能可以铺就他人的好前程，却未必适合于你，只能通过理性进行分析判断。

三、

怎样通过求职，为自己谋一个好前程？

这里有一个基本前提，即人生这么多年一路走来，你做对了很多事，做错了少数事，没有硬伤。

先说“做对了很多事”，比如：

你受过良好的家庭教育和学校教育，并完成了基本的自我教育，特别是通过高等教育或者工作实践，你初步形成了一定的专业倾向与实践能力；

在人际交往方面，你有自己的好恶标准、原则底线，有一些彼此真诚信赖的重要关系人；

你的身体状况良好，外在相貌良好（至少不吓人），行动自由，待人接物有礼有节。

再说“做错了少数事”，比如：

你很少偷过懒、也不大懈怠，做事很少没长性；

你不曾动过私心谋过私利；

你很少有过色心杂念；

你偶尔犯过小错，吃过小亏，受过他人的小教训；

你不是学习不努力，学习也获得了一些成就；

最后说下“没有硬伤”，比如：

心地善良，没有恶心歹意；

心理基本健康，没有精神类疾病；

头脑基本清醒，有自知之明，不会狂妄自大；

等等。

有了以上三方面的前提后，接下来就要高度重视一件事了，那就是：对自己的未来进行职业生涯规划。

虽然这项任务不是几天就能完成，但它确实非常重要。

时间关系，我今天不再详细介绍怎样进行个人职业生涯规划，仅就加入一家单位后的情况做个对比分析。

一般来说，稍微有一定规模且管理规范一些的单位，都会有基本的组织职业生涯管理体系，往往体现为组织帮助员工搭建不同职能的晋升成长阶梯，比如常见的管理类阶梯、专业类阶梯等。在这种情况下，作为员工个人需要综合考虑组织职业生涯管理与个人职业生涯规划与管理两者之间的互动关系。

下面我简单列出几个知识点，具体内容不再阐述：

个人职业生涯规划与组织职业生涯规划的区别与联系

1、出发点不同：个人职业成长与成功VS组织人才队伍建设与综合能力提升

2、关注点不同：个人的未来发展VS组织的未来发展

3、两者联系：

（1）组织职业生涯规划无法完全代替个人职业生涯规划

（2）从个人角度出发，必须以个人职业生涯规划为重心

（3）个人职业生涯规划应该结合组织职业生涯规划开展

（4）良好的组织职业生涯规划有利于个人职业生涯规划

这里我想特别强调的，是上面的第（2）条，即：个人职业生涯规划必须牢牢处于核心主线地位，避免被组织职业生涯管理的庞大体系力量“碾压”，终至于迷失了自我方向。

这倒不是我对组织不信任，毕竟这世上肯定存在着对员工真正负责的好老板、好公司，只是在你还没有遇到、还没有判断出来这样的老板和公司之前（或者更扎心的是不是所有人都有能力进得去这样的好公司的），最为稳妥的心态是四个字：自力更生。

——这会引导你真正对自己的职业生涯的未来负起责任来，而不是依赖于组织的力量来规划你的人生。

要知道，不是所有人都有能力、有判断力发现那些有利于人才成长成功的好公司的。

万一公司老板没那个对员工负责的发心，或者说有心无力（没有规划的能力），等到了你已步入职场中年、人生暮年才恍然发现自己似乎一事无成、能力不再有职场竞争力、前途暗淡的时候，你再后悔可就晚了。

鉴于篇幅限制，今天先说到这里吧，感谢您的时间。

“古来一切有成就的人，都很严肃地对待自己的生命，当他活着一天，总要尽量多劳动，多工作，多学习，不肯虚度年华，不让时间白白地浪费掉。 ”—— 邓拓

作者简介：徐天坤，高校管理学在职讲师，职业生涯咨询师，国家二级心理咨询师，国家高级人力资源管理师，新安人才网长期合作签约讲师，微博认证职场博主，“璃语职美人”长期合作个人发展顾问。