优秀员工的离职，往往是HR部门背锅，批评员工福利不到位、晋升机制不健全、企业文化不用心等等。
这些因素确实很重要，需要我们的HR部门为体系化的提升付出诸多努力，但是有一个没人会告诉老板却异常关键的因素：即老板自己。
优秀员工突然离职，最应该反思的其实应该是老板本身。
老板是管理金字塔的顶层，是一个能够搭建起整座金字塔并不断加固它壮大它的人，顶层以下结构出现流失，说明是位于顶层的老板建立的凝聚结构有问题。导致下层员工对其产生了质疑从而演变为离职这个结果。
具体表现让我们从以下几个角度进行分析。
01
公司发展前景不明
大多数员工入职都是按部就班得工作，每月领取属于自己的薪水，但是总有一部分人能在工作中不断学习成长，能在公司独当一面，离职会让老板心痛惋惜。
当员工成长到这个程度的时候就会比其他人多思考一个问题：公司继续发展下去有什么前景？
老板就是为大家描绘所谓“发展前景”的角色。
有人说老板最核心的能力就是要会“吹牛”，其实本质就是善于为公司描绘前景，让团队能够看到未来的发展目标和美好的前景。如果描绘的前景不具吸引力，真正有才华的人也没发被你吸引，手下的人也多数只是混日子，或者只是单纯觉得工资还可以才勉强留下，缺乏主观能动性。
每个人都需要目标，需要看到自己努力之后的未来，老板就是这个未来的缔造者，一个好的领导，一定是善于描绘前景，给员工带去希望的人。
02
老板个人能力饱受质疑
只靠鸡汤来团结员工，只能在短期内奏效，一边说公司发展的很好，一边却接连裁员拖欠工资，让人怎么相信？所以前景描绘完之后还要一步步去证明这个前景是可实现的。
很多老板喜欢开空头支票，把员工都当傻子，以为嘴上胡诌两句就能为公司鞠躬尽瘁了，有个古老的故事叫做“狼来了”，长期如此只会带来负面影响，让团队开始质疑老板个人能力是否能够达成所说的目标。
比如公司未来是要上市，那领导就需要细化这个目标，今年的年销售额要达到多少，需要团队如何实施，中期战略是什么，一步步细化直到能够达成上市这个前景为止，要拿出让人信服的详细方案！
否则，不用等到竞争对手把你击垮，团队就已经分崩离析，因为聪明人都知道目标已经无法实现了，留下的都是些从头到尾搞不清状况也不会主动思考的员工。
03
员工没从公司得到具体利益
前景描绘了，方法也制定了，那达成过程以及达成后员工能得到什么呢？这个时候，明确分配、激励机制就至关重要。
好的分配机制，在目标达成的过程中能起到激励作用，在目标达成后也能为公司提供更广阔的发展空间。
股权激励是常见的通过用未来薪酬实现当前激励的手段，对于有能力、追求高的员工而言，他们也更倾向于这种通过承担一定的风险来获取未来更高回报的分配机制。无论哪一种分配方式，其实都是对创始人胸怀和眼光的考验。
04
老板自己进步太慢
企业发展如逆水行舟，不进则退。要长期保持企业活力，领导者不断学习、进步是重中之重，因为老板的能力就是木桶里最短那块板——决定着企业发展的天花板。
老板不学习，只顾着玩弄权利和数钱，其恶果就是很多优秀员工不得不在工作中给老板做思想工作，一些好的点子要和老板解释半天，说服老板比说服客户还来的麻烦，长此以往，员工们只会觉得老板是个顽固不化啥也不懂的泥菩萨。
一个学习型的企业文化，员工学的是工作技能、纪律和服从，老板学的则是创新、资本和识人。因为老板听不懂CTO的好点子而加以否决，这个点子很可能就被你的竞争对手采用了。
如果你也是中小企业的老板，请记住，你自己就是留住优秀人才的关健。
