YC 创业第11课观后感：企业文化需培育
本节课由Pinterest创始人Ben Silbermann、Stripe两位创始人Patrick Collison、John Collison继续聊企业文化方面的事情。
一、创业公司在发展过程中最重要的企业文化是什么？
Ben的回答：
1. 我们招聘什么样的员工，这些员工有着怎样的价值观；
2. 我们每天都在做什么，为什么要做这些事情；
3. 团队之间在互相交流什么；
4. 发生什么事情对团队来说是值得庆祝的。
Patrick的回答：
公司最初招聘的10个人对企业文化影响最大，因为每人都会带来另外10个人，所以要考虑你希望他们带来的100人是什么样的。
二、如何找到最初的10个人？
Ben认为公司文化的形成更像园艺，而不是大家常说的建筑搭建，播种、浇灌、除草，花园才会长势喜人。Ben认为要招聘与自己性格相似的人：工作勤勉，恪守信用，不傲慢自大。而且这些人的显著特点是有创造力、有好奇心，而且兴趣广泛。任何场合都可能成为招聘初期员工的契机，要主动去寻找那些优秀的人，尤其是当你的公司还默默无名的时候。
John说他们主要靠朋友的朋友推荐，他们愿意找那些在自己领域刚起步，但显然非常具有天赋的人。
Patrick说了他对初期员工的期望：真诚，容易相处，值得信任，而且具备把一件事情完整做好的执行力。如果创业的方向过于小众，也可能会造成招聘上的困难。
三、如何判断候选人具备你们所需要的品质？
Ben认为只有共事后才能知道到底合不合适，如果不合适，看能否改进；无法磨合的，果断放弃。
如果创始人寻求在这个领域熟悉的朋友帮助，询问他们从事该行业的需要什么品质，如何面试，有什么招聘渠道，有没有合适的人推荐等。
鉴于有能力的人一般喜欢有挑战性的工作，所以塑造工作的意义感很重要。
Paypal招聘会告诉员工如果成功，会改变整个支付行业，Apple告诉员工你会创造子孙记得住的产品。
John会通过一起工作，观察工程师写代码来了解他的工作方式；
Ben提到可以通过应聘者的朋友的评价来判断。John很赞同，他说问朋友一般这么问：“你觉得他是你曾共事的人中间最优秀的那 1% 吗？」，或者「John 说他很擅长这些事情，你觉得他在这些领域表现如何，有什么具体的例子吗？」
四、如何让新员工快速适应公司文化，在新环境高效愉快地工作？
Ben说当团队小、一起办公的时候（很小的办公室），不怎么需要考虑员工融入的问题。需要做的就是要经常告诉新员工公司未来的发展计划。
公司变大后，流程会慢慢规范。新员工加入的第一周会有培训，30天后会考察新员工的适应情况：与同事熟悉情况；是否了解公司构架；是否知道自己上级是谁；公司现阶段目标等等。如果新员工无法很好适应，团队就不会增加新人，培训流程也需要改进。
总之：要从新员工个人层面上了解他们的期望、工作方式，例如是否喜欢在安静的环境工作，是爱早起干活还是深夜赶工等等。
John公司则相反。他们不会循序渐进让员工适应，而是”直接推向悬崖强迫飞“。让员工尽快接触工作，快速对其工作做出反馈。
五、在公司壮大过程中，团队管理和招人的方法有什么变化？
Ben的经验是要把大团队拆分成小单位，每个单位自己有控制力和灵活性，知道如何获取所需的资源，能辨别什么是团队最重要的指标。创业公司初期如果有一个优秀的人事经理很不错，他知道寻找人才的渠道，也知道怎么辨别既有专业能力，又能适应公司文化的人。
Patrick说公司初期会比较考虑眼前的事情，比如一个月后我们要做什么；壮大后布局也会更加宏大，会开始考虑一年后、四年后公司需要做的事情。招聘也一样，初期更需要专业人士，不适合招有潜力的新手慢慢培养，但是公司大了以后就要考虑人才投资（找有潜力的新人）。
关于招聘自己产品的重度用户这点，Ben的说法跟我以前的认知不太一样，他认为招一些知道你的产品，用过但没有成为重度用户的人很有好处，这样可以发现产品不足的点，然后一个个干掉。
后来想想，这个观点和营销推广时候要找到边缘用户，交流沟通改进产品挽回这部分人，道理完全是相同的。
这一节感觉比较散乱，但还是有收获。
