《劳动合同法》是在众多的法律法规中"明目张胆"的倾向于保护劳动者一方当事人的权益的法律，但是在现实生活中，当劳动者遇到劳动关系中的另一方侵害到自己的权益时，却不知道拿起法律的武器来保护自己，从而使《劳动合同法》出现"钢没有用到刀刃"上的现象，身边的朋友也经常会遇到这样类似的问题，却不知道用什么方式维护自己的合法权益，究其本质，大家还是对劳动合同法的了解太少，但是你又不可能买来《劳动合同法》、《劳动法》、《劳动合同法实施条例》《劳动争议仲裁调解法》还有司法解释一二三四以及涉及到调解劳动关系的法律法规买来通读一番，不仅枯燥无聊而且低效耗时，所以作为法科僧的小阿姨就抽自己寒假空闲的时间，将自己所学习到的和查阅相关资料得到的有关于这个方面的的知识，结合身边的朋友遇到的一些情况，有针对性和侧重点的整理一下。（其实我只是想抽空复习一下所学的劳保法🤪，哈哈哈）
一、试用期
劳动合同的试用期，一般是指在劳动合同期限之内，劳动者与用人单位为了相互了解和考察的特定时间。是劳动者与用人单位劳动关系的一种表现形式。试用期约定并非劳动合同的法定必备条款，属于劳动合同中双法自主约定的范畴，也就是说用人单位与劳动者可以约定试用期，也可以不约定试用期。但是法律上对试用期的如何约定和约定的时间的限度有明确的规定：
1、试用期的长短
试用期的条款是劳动合同的条款之一，合同条款的修改变更必须经合同主体协商一致，试用期是劳动关系双方进行相互考核，增进了解的特殊阶段，这种考核与了解的权利对于劳动者和用人单位是对等的， 因此试用期一经约定，非经合同双方协商一致，不能由任何一方随意延长或缩短，
用人单位和劳动者，可以在劳动关系刚开始的阶段约定试用期，也可以在劳动关系存续一段时间后，再约定试用期。
法律依据：《劳动合同法》
第19条第一款："劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6 个月。
第70条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
2、试用期只能约定一次
《劳动合同法》明确规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，其中包含着两层含义：一是同一用人单位和同一劳动者可以约定一次试用期，也可以不约定试用期，劳动者直接上岗工作；二是同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，这就意味着在具体用人单位和具体员工个体之间，无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动，甚至是离开原企业以后又重新回来工作的，企业也只能约定一次试用期。
法律依据：《劳动合同法》
第19条第二款：" 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。"
3、试用期的成立必须以劳动合同的签订为前提
在现实社会中，一些企业招聘新员工时，为了占据主动，往往不与试用期内的员工签订正式的劳动合同或者只签订试用期合同，待试用期过后再与劳动则会签订劳动合同，此外，也有企业存在误解，认为可以单独设置一个试用期合同，等试用期合同。 期满以后再与劳动者签订正式的劳动合同。根据《劳动合同法》的有关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同，试用期时劳动者与用人单位劳动关系的一种表现形式，所以应当先签订劳动合同，再根据劳动合同的工作前线约定试用期的长短大，单独约定试用期合同的，属于违法的行为，试用期的合同不成立，直接视为劳动合同的期限，这种情况下，法律上视为用人单位放弃了试用期。
法律依据：《劳动合同法》
第19条第三款："试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。"
4、试用期的工资
《劳动合同法》对于试用期的工资作了下限的规定，主要是两点约束：
一、试用期工资不得低于本单位同岗位最抵挡工资或者劳动合同约定工资的80%
二、如果按照劳动合同约定工资的80%计算出来的最低工资低于用人单位所在地的最低工资标准，则试用期工资就以用人单位所在地的最低工资为准。
法律依据：《劳动合同法》
第20条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
5、试用期的考核
试用期是劳动合同双方当事人考察试用并据以决定是否继续保持劳动关系的重要阶段，双方当事人特别是用人单位往往需要在此期间通过各种方式考察相对方，所以用人单位会根据自己的需要规定岗位的录用条件，在试用期期间通过对劳动者进行多方面的总和考察来决定试用期结束后是否录用对方或者是否在试用期间就与劳动者结束劳动关系，终止劳动合同。
录用期间往往根据用人单位的需要制定，因为劳动者的差异而不同，总体上讲可以把录用条件分为以下四类：
此外，法律上也明确规定了不符合录用条件的情况
6、试用期合同的解除
在劳动关系中，对于劳动者来说仅存在两种解除劳动合同的原因，：
一、过失性解除；
二、非过失性解除。
过失性解除属于劳动法上的一种学理概念，通常是指劳动者存在法定过失性事项时，用人单位得以解除的情形，在《劳动合同法》中规定，严重违纪，严重失职等员工过失性情形下，用人单位可以解除合同， 并无须支付经济补偿金。
非过失性解除也是企业享有的一种法定权利，是指员工出现长期病假无法从事工作或者不能胜任工作等情形时企业享有的一种法定解除权，此种解除权需要提前30日通知劳动者方可行使，同时需要支付补偿金。
以上两种解除劳动合同的方式不仅在正常劳动合同履行期间适用，也同样适用于试用期间劳动合同的解除。
但是相对来说，对于使用期间的劳动合同的解除，就企业而言，最经常使用的解除劳动合同的方式就是第一种过失性解除，在使用期间的表现形式经常是以不符合录用条件为由解除劳动合同。相对而言，只要企业规定了具体的录用条件，员工在试用期间内一旦被发现不符合录用条件，即可行使解除权，并且无需支付补偿金。
而企业要想通过以非过失性解除为由行使解除权必须满足：
（一）存在非过失性解除事项；
（二）遵守法定的程序。
如果公司没有实施相应的绩效考核制度，就不能在客观上有效判断员工是否胜任工作，在这种情况下，企业所作出的解除行为并不生效，相对较而言第一种解除方式对于企业来说更加的方便，省去不少的麻烦。
试用期间不符合录用条件解除与非过错解除之不能胜任工作的区别
试用期间用人单位以不符合录用条件的方式解除合同需要满足的四个法律要件
一、相关劳动合同等书面规则中存在录用条件约定或规定；
二、有证据证明员工在试用期间不符合录用条件；
三、在员工试用期届满之前进行考核；
四、解除劳动通知书要在试用期届满之前做出。
1. 试用期考核务必在试用期内做出，并将相关解除通知书书面送达员工。
2. 录用条件是指能力因素、态度因素、身体因素、法律因素等四个方面来考核，不能掺带个人恩怨。
法律依据：《劳动合同法》
第37条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第83条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第21条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条 和第四十条 第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第40条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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请多多指教
下篇：劳动合同中的经济补偿金和经济赔偿金
