前几天去参加培训主管的面试，面试的问题中永远逃脱不了培训效果的评估这个话题。
培训效果评估当然重要，也是难点之一，但是如果过度评估，会不会让我们偏离培训的本质，与培训的初始目标背道而驰呢？换个角度想想这个问题是不是会有不一样的效果？
公司为什么要进行培训，培训的本质是什么？培训就是在现状与期望之间的鸿沟上搭建一座桥，帮助员工能够顺利地达到理想的彼岸。所以培训的关键词是“帮助”，学习的主体应该是也只能是学习者本人。
所以培训的重点工作是不是应该放在前端，让员工充分地自我认知，在公司现有体系以及战略发展规划的基础上，明确自己的发展方向，梳理现有的能力和资源，从而发现差距，从内在动力上激励员工学习。
当需求产生以后，再根据需求提供一些培训产品。在当今信息爆炸，知识经济的时代，培训产品已经不是培训管理中最重要的工作了，当从内在激发出员工的学习动力以后，很多时候根本就不需要公司去筛选产品，他自己就会在社会资源中寻找能够满足他需要的知识产品了。所以学的部分就解决了。
作为公司的培训管理第二个重要的工作就是提供场景和机会让员工能够学以致用。知识学的再好不用就等于废纸，稻草，江米条。所以培训管理工作不能再像以前一样只提供标准化的服务，而是要设计更多定制化的服务。比如针对某一个主题开展工作坊，研讨会，读书会。或者形成一些固定的技能社团，比如演讲社，运营社，设计社等等。或者直接采用行动学习，以解决具体问题为导向设计培训学习项目。
一定有人会问，你哪有那么多精力盯这么多的项目？为什么要都要自己亲自去盯呢？参加主题项目的人必然是最符合他成长需要的人，这就是一个学以致用的平台和机会，可以充分调动他们自己的积极性和主动性。同时，在项目团队中，也是增进团队凝聚力的一种好的方式。我想学习型组织就是这样的吧。
为什么会有这样的想法，就是我自己亲身的体验的总结。17年是我中年危机意识最强烈的一年，我对自己越来越不自信，我害怕被淘汰，我不知道在事务性的工作中我收获了什么又成长了什么。在这样的困境下，激发了我的求生求变的意识，神奇的是，有了这样的意识以后，相关的信息就会源源不断地走入我的视野，我参加了生涯规划、结构性思维的学习，取得了版权课讲师认证。虽然取得了讲师认证，但其实离真正上台演练课程还有很大的距离。现在的课程都是互动式的课程，如果自己对内容没有深刻的理解是无法做到互动的，因为培训课堂上会出现什么情况都是未知的。所以回来以后我对课程进行了内化，增加了自己的认知，替换了自己不熟悉或者不感冒的案例和活动，又找相关的素材进行替换。形成了具有自己个性烙印的课程。备课完成后我积极地寻找实践机会，通过培训管理工作的便利性，我在新员工入职培训上完整演绎了这两门课程，课程结束后又进行了复盘和调整。经过打磨，自己对课程的理解和把握上有了信心，下一步就是更加主动的去寻找更多实践的机会。而这一切没有人为我策划，没有人会在培训后考核评估，一切都是发自自己的内心，渴望成长。
相信每个人心中都有自我实现的需要，培训管理就是要帮助每个人找到和明确自己的需要，以及提供实践的平台和机会。这就是我对培训本质的理解。
