今天，公司春晚和团年家宴。在冲击集团春晚的第四个年头，我们的文化君终于凭着原创江我们的歌舞小品送上了春晚的舞台。结束后我发了很长一段文字，不只为了自己此时此刻情感的抒发，还泛起了对团队管理的思考。
从2009年开始带团队到今年已经快10个年头了，十年中从管理2～3名下属到管理10人左右团队再到管理跨区域的30人团队，在这个历程中有些个人感悟，特分享出来希望对您有帮助，今天先来谈谈新团队组建。
对于新团队刚开始组建时需要弄明白一下几个问题：
1、公司对人力资源的定位如何？
2、目前阶段公司最急需解决的问题是什么？
3、公司近期的发展思路和战略是什么？
4、依照公司对人力定位及战略重点我应该如何设计人力资源团队架构？也就是说该怎么配备人员？比方，业务大拓展时期那么招聘是必须配置的？而如果是稳定期那么招聘职能可以保留但不一定专岗专人。
5、依据以上问题答案，那么我对这个岗位有什么要求？需要什么素质？是招熟手还是生手培养？是招小公司工作的多面手还是大公司相对规范专业的某一个模块的高手？
6、分析个人管理风格，比较适合搭配什么素质的下属？
以上思考的背后理论支撑点就是“匹配”。弄明白以上问题后就可以进入招聘选人环节了。在招聘环节有几个问题需要注意。
第一，素质画像越清晰越好。条件不要过多，按个人经验不要超过三点（指核心关键点），而且需要对这几点按重要程度排序。目的是修正想象与现实的差距。去年我招聘一名企业文化专员，招聘经理问我有什么要求，我说要文笔好、外向、有特长就可以。结果他向我推荐了不下十个候选人我都没有看中。他实在郁闷，就找我沟通。他告诉我，按近期面试的结果来看，外向的人一般很活跃难以安静下来，所以文笔达不到要求；如果文笔好的一般偏安静，两者兼顾的比较难。因此他建议我做个取舍，文笔好和外向重点取那个，我对比后选择了文笔好。结果不到一周就到岗了，而且目前表现非常优秀。人无完人，再加上有时候对到岗时间有要求，就只能找某一个阶段相对最适合的。
第二，当到岗时间和岗位匹配发生冲突时，要以“宁缺毋滥”为原则。
第三，选人环节，除去专业技能、经验等素质外，重点考察软性素质。那些不能通过短期培训获取的素质项是重点考察点。
第四，团队性别配比。男女搭配，我个人一般的习惯是5:5。当然女性就业群体较多的团队就另当别论了。
