刚走出大学校门，谁都有迷茫期，与别人相比不清楚自己有哪些闪光点？没有进过职场，没有成功的面试经验，不了解HR和相关业务部门在面试过程中提问的真实用意，害怕回答问题说不到点上，向心仪的设计公司投递简历担心被拒。。。

其实，焦虑大可不必，只要清晰认识用人企业的招聘核心标准，任何HR的招聘套路，流程，方法，均可见招拆招。

设计公司也毫不例外，我们公司的人力总监，最近与我分享了些他对设计师人才招聘的见解，一位拥有13年人力经验的HRD，他这样为公司优选最为适合的设计人才...

一、专业测评，看作品集

作品集是设计师能力的全面展示，不仅是优势，劣势也同样暴露无遗，但这并不犯忌，因为没有一名设计师是全能型人才，而应聘者的优势是否与公司的空缺岗位相拼配，才是考察重点。

比如现在公司急招一名会C4D的平面设计师，这个时候即便投来的作品集创意再强，有再多的设计项目经验，也只会进入人才储备库。

同理，如果现在岗位职缺是需要一名创意出众，能够策划方案的设计师，掌握C4D便只能算作加分项，测评重点将放置于应聘者的项目经历与最终落地成品。

所以，应聘者的求职作品集需要尽可能全面的精选最能体现自己实力的项目，避免能力重复或过量展示，占用展示其他能力的作品集版面空间。

没有成熟作品集递交至HR或设计部门负责人手中的设计师，我会告诉我的HR：如果仅仅是发来压缩包或散图的话，有两种可能：一是他不知道作品集是什么，对设计行业缺乏热情与求知欲，跟不上发展节奏；二是能力过人，但眼高于顶，很难融入团队，没有团队作战力。

所以，设计师应聘，先要有一本规范的作品集，否则优秀设计公司将与你绝缘。

二、企业调研，HR尊重应聘者的前提

企业调研是国内应聘者最容易忽视的地方，也是HR最容易辨别出应品质“求职意向”是否明确、积极的主要方法。

应聘者是投投看，还是十分愿意加入成为一员，几个问题下来，一眼既明：

1.你为什么选择我们企业？

潜台词：是否了解我们企业概况

2.你哪些能力适合我们公司这份职岗？

潜台词：是否了解应聘职岗

3.有没有自己的设计理念或想法？

潜台词：是否了解企业的设计理念与案例

以上问题表面上看可能是例行公事，但是其背后的潜台词是否让你有些不寒而栗。HR在这点上的逻辑非常直接，你不关注我们，我们为什么要关心你。

感情是双向交互的，既然各位将来是应聘者的身份，便要先拿出自己愿意加入的态度。

三、个人形象是综合能力的缩影

设计师不一定是艺术家，设计师不一定拥有很高的艺术造诣，但设计师一定要有品味，审美凑合不得。最直接的观察方法，除了作品集，就是他的着装、仪表、谈吐，在这点HR比用人部门更具发言权。

我跟我的HR一再强调，虽然设计师与艺术家有很多相似之处，但设计师不是艺术家，艺术家的着装随意度往往与水平成正比，当然排除部分玩票的；但是设计师的着装随意度往往与水平成反比。

因为设计师虽然思想可以天马行空，但他们要解决的是现实问题，他们的思维相较艺术家更加严谨、充满逻辑，同时设计师还要代表公司见客户，做方案展示。所以如果着装邋遢，慎用。

此外，设计师对于色彩、造型的理解完全能够体现在着装之上， 这时他们的服饰犹如他们的作品，他们能否判断自己的作品投放于场景之中会产生正向、积极的影响，对受众产生良好的视觉反馈，这本就是他们工作的本份。

四、HR常规武器——结构化面试

所谓结构化面试，是我们在面试当中会使用的流程性方法，即提前将需要考察的核心问题依据模块进行分类，并制定好评分标准，在面试中依次询问并打分。

下面针对不同模块，适当透露一小部分：

个人背景：在校成绩、社会实践、实习经历、获奖经历、自我评价等...

基本素质：沟通能力、应变能力、抗压能力、工作态度、职业道德等...

专业知识：讲解作品集、谈设计行业、设计理念、创意思维、设计基础等...

家庭情况：居住地与工作地是否一致、居住地与公司距离、婚姻状况、生育状况、个人职业发展规划等...

以上问题基本都会在面试中涉及，只不过有多种沟通形式，但据此准备一般八九不离十。

五、兴趣还是热爱

不要跟我谈兴趣，如果大学4-5年专业学习，你还处于兴趣阶段，请带走你的简历，没有一家优秀的设计公司会要对工作、对设计感兴趣的应聘者。

感兴趣什么意思？可能刚毕业甚至工作几年的人都没想明白这句话，其潜台词是“挺感兴趣的，但我没多少经验、想试一试，没兴趣就会走”。

HR和用人部门最想听到的是什么？说出来可能有些浮夸，现在电视音乐类选秀节目都在大谈：你热爱音乐吗，你有梦想吗？有梦想，I want you！

可事实便是如此，只不过大众媒体将真理先进行了放大，之后进行大火持续翻炒，这条真理已经烂熟、很难点燃听众心中的火焰。但是一名真正有设计理想、热爱设计的人，他们的价值不在于将真正“正确”的设计理念输送给甲方，而是在于他们心中的梦想会推动他们持续走下去。建筑行业再不景气，建筑设计师工作再累，甚至有人累死在工作台前，建筑设计师依然义无反顾，虽然他们也画图，也盯效果图，但只要能出方案，他们乐此不疲。他们对自己从事的事业存在执着与热爱，我见过太多建筑设计师，他们身上肩负原则，肩负使命，尽管过得或许不太如意，但是建筑在他们身上打上的烙印，在一直坚挺着他们继续走下去，一名建筑师的背影只属于建筑师。

这是一名设计师应该具备的精神，再谈兴趣，只会显得阅历浅薄，不经世事，多思考思考自己的专业教会了自己什么，面试成功率将会提升一大截。

六、“STAR”面试法

STAR面试法，是在面试中“验明正身”的利器，应聘者对专业是真爱还是随口说说，简历上项目硕果累累都是你做的吗，一验即明。

STAR由四个单词组成

S——Situation，情景

T——Target，目标

A——Action，行动

R——Result，结果

询问方法

先问情景（Situation）：“当时做这个项目，做这件事的时候，大概什么情况？”

然后问目标（Target）：“你当时做的时候是想达成什么样的效果？”

再问行动（Action）：“你为了做这件事采取了哪些行动？”

最后问结果（Result）：“最后效果达成的怎么样？你的成果和预想有什么差距，有什么惊喜？”

说这些的目的不是让大家准备答案，因为即便大家准备了答案，资深的HR也依旧能够洞察。分享的目的是教大家做复盘，学会梳理经验，每一个项目过后都站在一个更高的起点，向前更进一步。

七、压力测试

在招聘设计师时，有一定的方法能够快准狠的测试到一个人的心理素质，表面上看问题比较尖锐，但非常考验应聘者，因为表达设计概念，做汇报演示，都会遭受质疑与刁难的。

“以你当前的条件，很明显并不具备聘用资格，你还有什么要说的吗？”

这个问题没有标准答案。但可以提示一点，HR提问的初衷是想要你，不符合资格的人，用不着出这道题。

八、思维发散性测试

测试各位设计师的开放性思维，问题通常较短，但角度刁钻，像匕首，随时有可能掏出，一般是快速考察设计师的应变与化解能力，同样没有标准答案。

“下水道的井盖为什么设计成圆形？”

“海里有多少水？”

“沙滩有多少沙？”

回答这类问题的关键在于转换思维，是否能提出具有创新性的观点和想法，最优秀的设计师往往是跨出一个范围，从另外多个领域吸取灵感，并完成设计。

九、忠诚度

最为经典案例，每名HR都会学习并受影响的一个故事：

经营之神--松下幸之助，他认为：人才的雇佣，应当以适合公司的程度最好。能力过高未必能全部发挥，如果德不匹位，很容易自负，固执己见，并产生：在这工作真倒霉的负面情绪。相反，如果换成一个水平差不多的人，它却会对这份得来不易的工作十分感激，认为在这里工作还蛮不错！从而倾力为公司工作，这不是很好嘛？

招募适当的人才，他们很可能业务能力在70分，但70分有时候会反而更好，这就是松下幸之助的人才观。

任何一家公司都会非常期盼加入公司的人是价值观相同、能够一起走下去，忠诚的员工，不一定是能力强包打天下的那位，就好比步入婚姻殿堂的往往不是最漂亮的，而是价值观最契合的。

十、应届生哪些方面最打动我

“踏实做事，不浮躁”。无疑，应届生在职场当中与职场经历非常丰富的人存在着阅历与能力上的差距，但是应届生也具有相应的优势——纯净。只要企业正、只要企业强，纯净的应届生是最具备发展潜力的，但“踏实”却是当下年轻人最欠缺的基础能力。

媒体包装的神话太多，27岁身家百万，有多少不是身后有千万资金支持的？

可是北京房价又贵，年轻人更愿意相信所谓的速成之道，没准自己就创业成功，捞到第一桶金了，鸡生蛋蛋生鸡，很快身家过亿。这些事实在脑中YY的时候特别过瘾。但踏实做一件事情却“难上加难”！

如果有应届生，能够向我展示出来他的踏实与勤奋，我想我不会拒绝，因为人可以走得慢，但只要在一条道路上沿着一个方向走，便是可栽培的人才。

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