安静的夜。
美丽在线上跟Kim姐姐请教一个工作中间的问题。
中型贸易型公司，销售人员有30多个，1月份完成业绩情况不是很好，有5个是业绩达标率超105％的，但其他人员业绩平平，而且因为老员工多，所以，动力不足。有一些业务人员躺在原有积累下来的客户业绩上睡大觉。新来的老总看到这样的情况下，想找个由头或形式来激励下销售的同事。
想来想去，他想通过对优秀的业务人员进行一个公开表达的奖励，还有金钱形式上的奖励，但不能有副作用，HR要用什么样的形式奖励更好呢？
而最关键的一点就是，老总给HR的要求是——同时还要借东风，借着这场激励，鼓励全体业务系统的人员在接下来的二个月里面，努力创造佳绩。
Kim姐姐想了想，默了一会。
美丽忐忑不安地问：是不是我描述的不准确？
Kim姐姐说，还缺点背景资料。比如说企业的行业属性，公司在行业内的业绩排名，公司产品的特性，公司的人事架构，公司的老总的背景和学历，公司业务系统人员的层次和架构，公司业务拓展的模式，公司业务资源的来源……
美丽是个乖孩子。一般来说，公司老总请到这样的HR，就是他的福气。
美丽于是梳理自己公司的状况，把答案一条一条地抽丝剥茧地呈现给Kim姐姐。
于是，条理，也就慢慢清晰起来。
一家化工类型销售公司，以销售为主，产品有独特性，渠道单一，客户来源比较稳定，业务系统以维护为主，客服为主。新拓客的工作量不大。业务人员都比较老了。大家钱赚的差不多了。没有动力了。
记的有一篇文章说到过这个问题。
在很多企业存在一个问题，就是业务员动力不足，导致业绩无法增长。
主要有两种情况：一种情况是业务员动力一直不足，业绩也一直不好；另一种就是业务员客户相对稳定，导致业务员满足于现状，没有动力再去开发新客户。
如何让业务员或销售员保持持续的动力去增加业绩就变得特别重要，今天和大家分享一下如何激励业务员或销售员提高业绩的方法。
目标驱动
单向驱动：设置目标奖励，业务只要达到目标就能获得一定比例的奖金，业务员工做到就有奖励，做不到也没的损失，这是单向驱动；
双向驱动：员工要先投入一定金钱参与公司的目标奖励计划，做到目标得到奖励和拿回本金，做不到目标就不能拿到奖励，投入的钱也不拿不回来；
总结：
从效果上来看，双向驱动肯定双单向驱动好，关键是员工是否愿意投钱参与目标激励，这要看激励本身的诱惑，也要看目标的合理性。
（本节引自：《 业务员动力不足，试试这个方法》。
于是，热心的小伙伴们纷纷支招，比如说业绩表彰会，现金现场奖励。
而这也确实是Kim姐姐一直研究的方向。Kim姐姐超喜欢陈安之的培训方法。觉得太有激励性了，简单，实用，易行，而且富有激情，经过诸多不同类型的实践和研究发现，确实有效。太有效。
Kim姐姐以前采用表彰大会，上墙公示，当场授证，发奖金，写人物访谈。业绩龙虎榜。
但是，请注意这里有一个“但是……”
但我做简单的工作比较多。
Kim姐姐很实在地跟美丽说：“我更关心的是整体布局和协助业务人员达成业绩。”
美丽求知若渴，急切地问：“怎么做？比如说？……”
Kim姐姐悠悠地说：“现在流行的HRBP，其实就是人力资源模块里的培训模块等。只是一定要换个高大上的名称，说的特别玄。好象这样才能抢人眼球。其实，HR一定要把实务工作做好，做踏实，做仔细。”
美丽激动地说：“ 这句话说到我心坎里……”
Kim姐姐喜欢讲故事。好吧。还是说简单的案例吧。
（一）
某年，公司领导看到一个巨大的市场机会。然后，他一天一会，Kim姐姐就负责协助他跟进每一个业务人员的工作。怎么跟？几张表，每天看，每天谈，每天考。
哪几张表呢？
1，电话访谈表。
2，客户拜访记录表。
3，客户信息收集报备分析表。
4，项目进度汇报表。
5，竞争对手分析表。
6，产品优劣势必分析表。
但是，一天一会，讲的最多的就是行业、公司介绍、产品介绍、竞争对手分析、竞争对手采取的策略。
然后，这家公司是一家学习型组织，超级爱讲产品，讲PPT，做方案。
业务人员，老总亲自抓，亲自带，一个一个谈话，HR做记录。慢慢地HR也学会了业务。熟悉了业务。
公司推行的是卓越绩效管理模式，还获得了区长质量奖。
同时，这家公司是国家级技术认定中心、博士后工作站、区长质量奖单位。
在工作中间，我们有幸得遇一些高手，这些高手将成为我们一生的激励动力。
以Kim姐姐来说，可以这么说，R是她的心灵导师。通过潜能开发，彻底改变她的心智模式。积极思维，努力工作，不抱怨，多努力，传播正能量。
而这家公司的领导则是她的管理老师。教她将人力资源工作做到极致，做出特色，一招一式，让人醉心。
而最大的成长就是学以致用。——致用，才是最有效的学习方法。
LT公司，Kim姐姐完全应用的业务人员辅助系统。一点全国布局。然后，实现业绩突破。
对业务人员的辅导、销售激励，只做三件事情：
1、研究产品。讲解产品。
2、把业务系统的几张表管死管用。
3、全面打造学习型组织。
对销售人员来说，其实，他是想把工作做好、想出业绩，并没有人真心愿意耗费时光，虚度生命。
美丽接着又问：“Kim姐姐，学习型组织是个很好的概念，也有很多企业喜欢，但真正要落地会比较难，您是怎么做的呢？”
Kim姐姐说，没有秘密。只有二个字：培训。
Kim姐姐喜欢培训。所以，她所任职的所有组织，她都要求培训。培训是第一生产力。
美丽说，哦，我懂了。
Kim姐姐说，你真的懂了？销售人员的激励，本次的方案，我稍后告诉你如何做方案。但是今天我们一起聊这个问题，我希望能教你有效的解决问题的方法。销售人员的激励，并不是一次二次表面形式的表彰就能解决，就能激励的。而是，要建立系统，要从源头上解决问题。
激励，辅导，以及给他输送源源不断的动力。
格拉德威尔提出的一万小时定律就是对死磕最好的解读：1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。
按比例计算就是：如果每天工作八个小时，一周工作五天，那么成为一个领域的专家至少需要五年。
（二）
Kim姐姐继续讲故事。
杨惠姗35岁从炙手可热的艺人陡然转行到琉璃手艺人，半道出家，从零开始。
彼时她对琉璃行业完全陌生，琉璃雕塑技艺一窍不通，只能一点一点地翻书查资料摸索烧制工艺，一件成品需十二道工艺，每一道工艺都经过成千上万次的失败实验。
这样反复枯燥的摸索之路长达三年半，彼时，她负债多达7500万，却仍未完成一件作品。
但是，最后她成功了。
销售人员的激励，是一个系统工程。一次二次的锻造，不一定有效。但是长时间的坚持，就一定会成功。
时间是检验的最好工具。
我们还可以举一个这样的例子。
假如你每天只比别人多看10页书，那么30年之后，你就会比别人多看109500页书，按照200页一本书算的话，就比别人多看了547.5本书。
所以，在设计销售人员的激励时，这个因素一定要考虑在里面。
什么样的激励才是有效的呢？
帮助他，和他一起成长！
HR，加油！
美丽，加油！
