你有没有抱怨过，人力成本现在越来越高了？
只要企业处于正常运营的状态，人力成本的曲线就会呈缓慢上升趋势，进入加速发展期，人员规模扩张，上升轨迹则由徐转急。人员工资天生具有刚性，有升无降，保险和福利费用支出也是逐年上涨。人力成本作为企业经营成本的一项重要构成，企业经营者必然要重点关注，采取各种方法控制人力成本上升，以达成预期利润目标。实际上，在企业经营中，成本的概念相对收入而存在，如果抛开收入谈成本，是片面的，也是没有意义的。因此，要从绝对值和相对值两个角度来分析人力成本。
如何分析人力成本的绝对值和相对值？
绝对值分析是指要厘清人力成本的构成要素，准确计算和反映企业在人力方面的支出情况；
相对值分析是指在可对比的经营周期里，人力成本在企业总营业额中所占比重的合理性评价。
首先，我们从绝对值的角度看看人力成本的构成，它包括：
获取成本（招聘成本）
维护成本（薪酬成本）
开发成本（培养成本）
替代成本（离职成本）
获取成本指为获取人力支付的成本，主要包括为场地费、招聘渠道使用费、广告费、招聘人员工资、面试人员工资等。图表一以一个微型企业人才获取成本上的年度费用估算做示例：
不考虑招聘结果，年支出39000元。钱要花在刀刃上，当花的钱一分不省，可以节约的钱也一分不要多花。管理者要突破固有招聘思维，认真思考一下，是否有足够的工作量需要一个全职员工从事招聘？是否买了全年网站会员服务就是最好的渠道选择？有没有可以替代的方案选择？（此处插播一条广告，比如我司的企业会员产品，只有三分之一的价格享受更多服务）
维护成本指人力在企业留存期间企业需要支付的工资、奖金、社保、公积金、福利费、带薪假期等。以一个公司普通职员举例，演示其年维护成本：
工资：4000
社保：有
公积金：无
福利费：体检、春节和中秋福利共计600元（不能再少了）
带薪假期：法定节日11天、法定年假5天
计算公式：4000*12（工资）+4000*30%*12（社保）+600（福利费）+4000/20.92*16=66060
开发成本是指用于培训员工使之具备更符合企业需求的技能的支出。我们招聘来的员工不会都是熟手，需要投入培训，经过训练和学习后使之符合企业的需求。如果你暂时不愿意在员工培训方面投入，那么你就需要接受员工在相当长的一段时间按照他进入公司时候的能力标准进行工作，他可能没有能力承担更多工作，也无法做出超出期望的业绩表现。
替换成本是指由于员工离职带来的经济补偿、竞业限制及他人短期替代产生的加班工资等。此处需要提示各位企业管理者要尽可能合规用工，在劳动者维权意识日益强大的今天，避免因为劳动纠纷支出高额的赔偿金及法律诉讼费。
接下来，再谈谈如何从相对值角度来分析人力成本。
核心要点就是评估人力成本在实现企业销售收入时带来的效能和效果。如何衡量呢？可以参考以下几个指标：
年销售收入增长和年人工成本增长对比关系
图表二以某公司四年经营数据示例分析，可以得出：
1、人力成本与销售收入在四年里呈现逐年递增的趋势
2、2015年人力成本与销售收入占比超过四年均值1.2个百分点，需要予以调控
人均产值和行业平均人均产值
如果企业的总收入增加了，而人均产出下降，说明什么问题？说明组织结构设置存在不合理，冗员增加，有效产出不足。需要及时调整结构，减员增效。
如果人均产出长期稳定在低于行业平均水平，则表明可能开发成本投入过低，人员能力不足；或者管理层不能有效激励员工，只获得了员工能力范围内的较低贡献，没有激发出员工更大的潜在价值。假设在设计行业，一个合格的设计师的平均产值为50万元，如果你的员工人均产值长期低于这个水平，管理层就需要从能力和意愿两个方面分析一下问题所在了。
最后，我们需要转变之前对于人力成本的认知，把目光从控制转向增效，或更进一步，真正把人力作为资源而不是成本，这对以提供智力、服务为主的企业，意义尤其重大。
