读罢才深深感叹顶级企业的运行雕琢至此，那些辉煌业绩也是有原因的。

谷歌首席人才官 拉斯洛•博克（Laszlo Bock） 美 2015-12

第一章 创始人思维

把自己作为一个公司的创始人去思考去工作
给予员工足够的自由（如自建工会、员工自己思考如何提高效率等）
给予员工足够的福利

第二章 企业文化

除了办公室的装帧、室内骑自行车的随性 还有深层的东西
三大基础：使命、透明、发声

一、使命

谷歌的企业使命，相比其他企业更简单明确，使个人的工作有了意义，是道德目标而非对利润的追求。
“整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。”
永远也无法达成的目标促使不断创新并探索新的领域。

• 谷歌地图→谷歌街景
  用途：帮助调查如何在贫困地区分配稀有资源
• 与工作相关的我自身给予了帮助的人见面
  激励工作效率 即将使命与工作挂钩起来

二、透明：开放性

谷歌内部代码对所有员工开放
TGIF会议上，任何人可以提问高管
信息交流带来的是减少重复劳动以及降低有害竞争
提交会议记录：有助于时讯了解，帮助严谨思维的培养以及促进沟通，减少了说人坏话的机会

三、发声

可以向高位者发邮件提出各种建议与不满
公司许多运行不当的地方得以解决，双赢

第三章 招聘比你厉害的人

招聘＞培训
招聘优秀的人比招聘平庸的人再培训他们好，但目前很多企业都在培训上投入了更多的钱
招聘要“慢”，长达几个月才能选出真正的人才
但要认识到优秀的人才并不多，而且许多都已经于其他企业就职

第四章 如何招聘人才

强调客观性：通过各种途径整合应聘者的资料包，询问公司内部同样学校同年级的人评价
招“聪明的通才” 仅仅个人能力强大不一定能够在团队合作中有很好的配合
会解决一道既定的难题的人并不一定会录取 因为重要的是应对现实中的复杂情况
宁愿空位也不会招聘带给团队负面影响的人
成绩单只能预测一个人工作前两三年的表现
对此细致的评估的结果是长达六个月，15-25次招聘十分冗长，应聘者痛苦，后谷歌加快了招聘速度，但整体的时间消耗还是无法使时间大幅缩短
推荐人制度：奖励公司内部推荐外面的精英--只有问出谁能胜任某个具体职位与或有什么能力才能让职员更好地推荐
新时代科技发展促成领英等网站大幅增加效率
招聘公司与招聘网站不能符合谷歌高要求的招聘 所以谷歌后面没有使用
有时会直接招聘其他公司的整个团队

第五章

给应聘者留下好的面试印象，给他们提问的时间（推荐朋友来）
每一项特性都有专门的面试官评估
面试官要求记下所有问题与答案，这样可以使后续的面试官也可以评判其答案的“好坏”
在在职的员工通过某种算法找出关键词，并再访过去被拒的高分应聘者的简历，从中进行聘用
每一次面试面试官也会受到自己面试评分记录，以督促他们回顾面试笔记
用了解公司各岗位的专业招聘人员而非部门经理招聘（如果某人不适合此岗位，也许适合另一个岗位）
应聘官可能是上级也可能是下级，意见同等重要
给应聘者一个加入的理由

第六章

经历倾向于利用权力而员工倾向于服从权力，谷歌希望改变这一点，模糊等级观念。
如何让人相信经理？保证员工可以安全地发表意见。
谷歌实行全体员工测试，每年都会询问在某些特定方面员工的心情与看法，并利用大数据统计，来更改公司内部运营。

第七章

1. 绩效考评被多数公司员工诟病，在谷歌也不例外。谷歌由原先的数字度量改为“需要改进”“超过期望值”等五个等级来评估。这样避免了数字3.3与3.2之间的模糊区别。
2. 考评时进行校准：在50-1000名员工同时投影在墙上时进行评估，增大公平。考虑除了达到预期外的各种影响因素。
3. 利用群体智慧，同事的意见加入考评，并是核心
4. 制作考评样板，节省大量时间并增加效率，经理和员工谈绩效知道该谈论什么
5. 给员工确定明确的目标
6. 把奖励分配谈话与员工发展谈话分开（因为工资激励也有反作用，失去动力）

第八章

1. 绩效最差的员工直接解聘？不，应该帮助他们进步。因为招聘的费用与精力包括员工适应环境的过程都得计算在内。
2. 谷歌更愿意聘用不懂得如何做某项具体工作的人，因为他们可能会有一些新颖的做法。
3. 优秀员工的表现很大程度上取决于环境因素，需要精确理解其原因
4. 经理的作用巨大，坏的经理会让人有离开公司的欲望。

第九章

1. 在对员工培训时，应该以反复重复少量新知识的方式，这样才能固化，而非很快忘了所有。
2. 进步很多时候很微妙，使人失去信心，这需要领导团队时不停提问，获取反馈，让员工思考之后的保持或调整计划。
3. 真正的好老师在你周围。请公司内部绩效好的员工进行授课而非外面的培训人员，因为他们更了解公司内部环境与情况。为什么不让他们专心销售？因为通过培训可以创造其他更多人更大的业绩效率。外部培训人员的知识很多都不是靠实践而是肤浅的知识。
4. G2G谷歌人到谷歌人。有点像TED，让谷歌人各自分享自己的长处，授课，包括正念大师教授呼吸与冥想等，大家开会更好地集中注意力了
5. 寓教于乐。
   6.把学习的短期记忆变为长期记忆以及运用到行为中去，才不会忘却

第十章

1. 不挥霍--体现为谷歌主页的空白清爽，同期竞争对手主页上有许多门户网站引你点击，而谷歌曾一度因空白让人以为没有加载完，所以他们在主页下方加上版权©️，以示end。
2. 高层员工工资足以过活之后如何激励？以成就而非薪资。
3. 给极端优秀的人极端多的奖励，但要注重公平，让所有人知道为什么。
4. 虽然投票结果显示大家更喜欢金钱奖励，但实际调查表明，人们从体验（游乐园、按摩、艺术体验）中获得的快乐更大且更持久。
5. 内部互相点赞机制，并于月末给予“同事奖励”

第十一章 “最好的东西都是免费的”

这章主要介绍了谷歌的福利，以及他们的原因与结果。

1. 效率：谷歌提供许多在公司里的家政生活相关服务，洗衣到美甲一应俱全，为了让谷歌人下班后不用为琐碎家务操心。而且多数对于谷歌来说是免费的，也能为员工争取到批发价。
2. 构建社区：各种俱乐部，聚集同兴趣的人，增加交流。
3. 带父母上班日、带孩子上班日。让家人感受自己在做的工作如何改变世界。

第十二章 助推

1.思考：如果我的选择是环境和历史的产物，那么我的选择是否为真正自由的？

2. 你不能一天都受琐事牵绕。不重要的事上减少做决定。--提供明晰的指示。奥巴马只穿灰色或蓝色的西装，“我不做这些决定，因为我有太多决定要做” 减少决定时间可以增加行动力！
3. 让员工“明确职责”
4. 谷歌利用助推（如发邮件、改变餐厅食物位置等）达到了诸如员工自我激励，减少卡路里摄入等。

第十三章

1. 公司价值观的重要性。谷歌的开放性也会带来信息泄露的可能。但每次都会解雇相关人员，并让所有人知道这件事及其后果（不会告知那个人的名字）。“比起享受的开放性，信息泄露的损失不大。”
2. 对于福利的理所当然。谷歌食物免费提供，但大家经过一段时间会忘记这是福利而视为理所当然，在谷歌健康行动无肉周一的最后一根稻草上，许多人做了不雅的事，而这件事也由作者展示一封过分的电子邮件解决-大家意识到了自己的不妥。
3. 谷歌鼓励创新，但大量的点子却缺少足够人力精雕细琢--改正：有的放矢。