创业公司老板一般都会花掉至少1/3的时间来进行招聘，用人才来维持公司的正常运营。

任正非说过要砍掉高层的手脚，中层的屁股和基层的脑袋，因为一个团队需要不同的人做不同的事，高层用脑子思考，中层分解，基层执行。这样才能在想出好点子的基础上落实到位，因此对每一个层级的招聘和考核标准是不一样的。招聘的本质是一种资源的互换，对基层员工而言只需要有技能培训和绩效考核就可以，企业与基层员工互换的是他们的时间和执行力。

当年有一句话对我印象很深：企业有4种人，保护的伞、镇山的虎、叼肉的狼、看家的狗。伞虎狼狗缺一不可，虎是关键人物，打市场的狼，财务是狗，需要忠诚。每一种人适合不同的岗位，这里我讲一下对中层管理者的招聘，对能力可以用技能证书来筛选，对人才的特质识别需要另一套方法：

1自燃型：自己能燃烧玩命干；

2点燃型：烧一下就着了；

3阻燃型：那火焰喷射器都喷不着的，这种人不能用。

我们生活中有很多阻燃性的人，他们的想法一般是 “我有什么办法，谁让老板就给我这么点钱，给多少钱干多少事” ，从此技能开始钝化，随着年龄加大放到市场上也找不到工作，短视的公司赌你上有老下有小不敢辞职，双方就开始计较；

你干多少活，我给多少钱；

你给多少钱，我干多少活。

而有能力的人很容易换工作，道理很简单：光脚的不怕穿鞋的。当公司里只剩下光脚的，这公司也就离破产不远了。这也是一种企业文化，筛选着能适应这种文化的人，并循环下去。现今人才的流动没有任何成本的社会，只要另外一家价钱出的更好，那么人才就几乎一定会流动过去（流动成本包括忠诚度，各种感情因素等），那么一个公司给员工开薪水的下限就应当是其他公司能给这个员工开出的价钱。

所以解决的方法就是：在满足有足够竞争力薪酬的同时，创建一个有效考核的制度。就像我们在外面吃饭，总会吃到脏东西，但是我们的身体可以通过一些方式把脏东西排出来，所以不必担心，风险和机会其实是一件事，只要你在往前走。从员工的角度看，不适应制度至少也要带他一段，让他有所成长，这样才是好领导的特质。

这些初始的问题都是从招聘开始的，书面契约是有程式、有模板的，但决定员工离职或者其他选择确是由他们的心理契约决定的，有一个很重要的问题供您思考：

“你打算在我们公司里干几年？”

“什么？干一辈子？我公司不招在这里养老的人”。

（那些追求稳定的逻辑就是用养老心态来上班的，这种心态会忽略成长，没有目标就不会尽力，同时还笃信无论做错什么公司都不会开掉他。所以要在应聘时要他给一个有时限的职业规划，没有职业规划的员工就会落入 “给多少钱干多少事” 的死循环里面。只有有目标、有理想的人，才会珍惜自己现在的工作。）

员工说， “我打算干四年吧。”

“四年以后，当你离开公司的时候，你希望能成为一个什么样的人，希望自己具备什么样的能力？”

“我希望成为一个店长，这样行吗？”

“很好，那我的目标就是尽量让你成为一名店长，那在这个期间，我会尽量培训你，有可能安排你出差，有可能加班，这不是一件容易的事”。

（你要注意！很多公司招聘的时候，很容易把工作描述的特别好，但是用这样的标准找来的都是什么人？他们是冲着什么目标来的？轻松上网？免费午餐？钱多事少？所以，我们在招聘的时候，要把工作性质的描述的难一点：这工作不容易干，特别难，有可能有误解，有挑战，但是会帮助你成长，完成人生的目标。你愿意来参加吗？

这种解决方案就是：任期制。到了任期之后老员工还要来一次 “重新入职面试” 。这里说的“重新入职面试”，是让公司内部的员工通过模拟新员工入职面试的真实场景，用体验重新激活员工和管理人员，对自我和公司进行客观评估，以实现员工在内部的合理流动，达到能力和岗位、回报的合理匹配。让员工明白双方的目的是一致的，是为了解决问题达成共赢。）

四年之后：

“你看时间过得这么快，你找到下家了吗？”

“不想走了？ 这次打算干几年，这次的目标是什么？”

“上一段时间你的目标达到了吗？为什么？ ”

“你希望公司能为你提供什么支持？”

“真走了？ 很遗憾啊，最起码已经给你店长的待遇了吧，咱们大家永远是朋友，还有3个月时间，请帮我培养一个接班人，能接替你的工作。”

当员工的个人职业规划与公司目标一致的时候，他就不会觉得自己在这里加班是浪费时间，只是从来没有人告诉他，你需要更重要的目标是成长。懂了这个道理，他会觉得在这里的上班时间是种投资。

这个道理很简单，你能做成一件事是因为绝大多数人都希望你能做成，而别人为什么希望你做起来？因为他们可以从你的成功中获益，如果能让你的员工和你共享利益，员工就会帮助你快速做起来。因此，公司不希望员工沦为单纯被剥削的工具，而是帮助员工实现他的职业梦想，提供机会和平台。如果公司上市与员工一毛钱关系都没有，他为什么为了你的梦想而浪费自己时间呢？老板必须洞悉人性，得人心者得天下。

这个方法只适用于中层管理核心，在任期到期时重新确立目标，重新评定职级，重新制定薪酬，用这种方式把公司目标和个人目标达成一致，变为合力。只要在招聘和制度建设上花大量时间，后期就根本不用费心监督和管理。

我们一直在做最重要的事情，就不必担心有事会变得紧急而不可控。