“六哥，有空么，我想找你谈谈。”
我的QQ突然弹出一句话，是部门的一个小伙伴发过来的。职业的敏感度让我虎躯一震，我知道，糟了，该来的还是来了。
接下来会议室的两个人的单独谈话就大家也许都经历过：无非是哎呀，不好意思我想走啊；然后我说，别呀别呀，你很重要呀，是钱给少了？还是不开心呀？然后对方说不是不是，我都很喜欢我就是想出去看看呀··· ···
然后就没有了，一个月提前通知，然后我在这一个月里找到替换的人。
我们真的要把离职变成处女座提分手那样，再也无法挽回么?
员工为什么会提离职？来看看我干爹马云提的离职三要素：钱少，不开心，没成就。
可是不管哪一个因素，当往日的小伙伴正儿八经的向你提出辞呈的时候，你就算跪下也就就不回来了。
从技术岗位转到管理岗位的这几年，让我有机会开始换位思考，我是一个团队的领导，但我也有上级领导。
所以作为管理者也作为员工，我想说：一个要走，一个要留，早干嘛去了！？
第1个想法：上下级应该是联盟+契约关系
（1）主管不用管招人，只要定义好这个岗位的职责就行
可惜，这一点，我做的并不好，就算DCC里面有岗位职责说明书，也是很宽泛的定义了一些日常工作，并没有针对日益变化的项目环境做修订。不过我现在也在亡羊补牢，反推进行：这位员工在做离职交接的时候，我把他的岗位职责全部理清楚了。
在确定了岗位工作范围之后，要干嘛呢？
根据岗位内容确定技术需求、如何面试环节我们按下不表，我们来谈谈过程：
（二）一份劳动合同的生命周期过程中，主管和员工的配合问题
1、员工入职的之后，甚至是面试前，主管就设定好接下来一年到两年的履职目标。这样让入职的人有一个总体的目标，哦，接下来我要为这个方向努力；
2、合同履职过程中，就是主管和员工一起合作：主管争取更好的薪资待遇，更好的环境，更贴合目标的培训等等；员工所有的工作都是为了把职责范围内的事情做到更好。
3、合同履职到期后，并不只是重新签署合同就完事儿了啊！在这之前更重要的是，要和员工一起重新设定履职计划。员工会想，签你妹啊，很多事儿还没谈好么？！
以上三个阶段，可惜我都没做好。直到看了《联盟》这本书，我才发现，虽然是互联网时代了，但是我连工业时代中如何定义岗位职责的技能都没有掌握，更别提如何和员工建立契约同盟关系了。
第2想法：你不说我怎么知道你想要？
我们总是有一种迫害妄想症，想着公司如何节约成本，压低待遇。试想，如果你的价值明显，你又能合理提出你的需求，这不是一件双赢的事儿么？
我想办法提供你想要的待遇，你想办法给我创造收益。
你可能会说，你瞎么？！没看到我每天累死累活么？！你难道不知道我工作量有多大，有多辛苦么？你就不能主动给我加薪么？！
抱歉，我想说的是，
1、我还真不一定看得到；
2、在岗位职责确定的情况下，契约中应该规定了你的薪资以及每年的加薪幅度
所以问题变成了：
1、怎么样让领导明白你在干什么（保持任务透明度）
2、如何让你领导知道你在干了什么（职能范围有么有变大）
你会说，我去，领导又不能天天跟着我屁股后面跑，我也不能每天都找领导汇报吧？！
你说得对，领导是没有时间每天都听你汇报，但是可不可以制造这样的场景让领导有随时知道你任务进度的权利呢？
恩，我的做法是将任务可视化：
对于团队，如何实现我要知道：我们建立了在线协同任务工具，随时设定任务，人，时间，并进行讨论。WEB+移动端同步，随时随地沟通。
对于我的领导，如何实现让他知道：我会邀请他加入我们的Tower，让他知道他随时随地可以查看整个部门的工作状态，甚至可以直接对部门人员下达任务。
可视化的选择有很多种，比如直接在办公室悬挂任务看板，通过3M便签纸的方式来体现任务的分配和进站。我最开始的时候甚至是直接把一个重要项目的进度表直接张贴到领导的办公室里：
“老大，这是咱们这个项目的总体实施计划，我会在每一个节点结束的时候来向你汇报，我贴这，你看行么？”。
《高效能认识的七个习惯》我们每个人都知道。第一个习惯就是：主动。我想没有领导会拒绝你向他透明化你的工作进度的。
那在辞职这件事儿上，你做到了么？
结论：用契约精神去保持沟通
提出离职一定是你人生一个重要的选择节点，就像项目的里程碑一样，之所以叫里程碑，是因为它是不可逆的。走了又来的有，但已经没什么卵用了。
这篇文章，我试图从员工和管理者两个角度来看离职的问题，也是想对今后的如何进行员工沟通和管理进行一起梳理。
1.管理者有么有制定清晰的岗位职责和合作契约？
2.员工有么有主动地在履行自己的契约？
3.当出现外界因素变动的时候，契约双方有么有讨论过变更？
面对上面三个问题，我在想既然离职是一件双输的事情，为什么我们不能主动去改变？
我接下来要做的事情，都在我写得内容里了。希望在合同期内，没有人向我提离职。
如果你要你的看法，欢迎评论，你的评价会帮助我更好的想清楚自己到底应该做什么。谢谢啦。
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