左手激励、右手压力
X、Y理论的实验范围和群体是得出“功利人”和“自动人”结论的不可或缺的前提，在工厂上劳动的工人，其从事的工作本身就是熟练程度较强、创造力不大的基础性工作，此外，该工作的可替代性太强，所以，为了提高工作效率，最有效的方式当然是提高工人的熟练度，如何提高呢，这就是X理论的适用空间了。而对于研究院的工作人员，其本身就属于创造性的工作，而非熟练性，这类工作需要的是空间和时间上面的自由，并非压力，所以，Y理论当然符合他们的工作。
所以要用大棒，先要找到能承受住大棒攻击的群体，然后才能使用大棒的三板斧“坚守底线”、“提高要求”、
一个员工不能有两个老板
为什么不能有两个老板，因为两个老板会造成管理混乱，所以需要执行单一原则，错了不缺推卸责任，对了，也不去揽功劳。一个员工不能有两个老板就是担心出现两个老板意见不一致时，员工到底该听谁的问题。就像公司股权架构中，绝对控股股东要求持股比例必须达到71%，目的就是为了在做重要决策时，可以拥有最终拍板权。
内部市场化的组织模式
阿米巴模式将企业的内部生产流程做出了独自的经营个体，的确让人眼前一亮。结合自己现在的工作，有时在与别人合作案件时，自己承担了工作的大部分，但是自己获得的报酬却是很少的，想一下，如果自己可以按照“阿米巴模式”进行操作，工作效率是否会再次提升一个等级呢。假如一个案件标的为10000元，写起诉状需要500元，案件整理需要1500元，开庭需要8000元，对于写起诉状和案件的整理我可以委托他人进行，这样自己的时间节省了，同时也可以集中时间在最重要的事情上面-开庭，且自己单位时间的价值得到了最大体现，这对自己是有非常合适的。
羽毛球双打、足球队、交响乐队，还是军队
一个企业、组织在不同的发展阶段需要不同的发展模式，且有不同的目标亦需要不同的组织模式去实现这个目标。
羽毛球双打的目标是为了赢，双方只需信任和“同频”即可实现赢的目的，且在该模式中胜利远胜过其他。
足球队的模式是战略，球员各司其职，明确各自的职责，相互配合，协助前锋出击。
交响乐队是更加复杂的模式，就像多个拥有共同技能球员组成的小球队，这样的小球队又组成了大球队，所以不能仅仅依靠战略，而是稳定且确定的流程。
军队的层级和组织的结构性更强，所以目标、战略、流程落实到每个军人身上的并不是很多，在这样的情况下，奖惩发挥的作用是更明显的，最核心的是如何使奖惩对每个军人都有效。
考核结果，还是考核行为
对最终结果负责是联邦负责制，对行为负责是职权负责制，对二者的运用就需要看行为与结果哪个更重要，或者说，更关注行为还是结果。不同的行业有不同的要求，在律师行业，当事人需要看的是结果，不是你的过程和行为，但对于律所来说，他们看重的是你的行为而不仅仅是你所获得的结果，如果你的行为出了问题，律所是需要和你一起承担责任的。所以联邦和职权负责制，最重要的是需要看在不同的场景下，当事人更关注和更看重什么，这是一个启动的前提。
