原文摘录(P170-P171):
“哲学管理大师兼顾问杜拉克(Peter Drucker)，提倡以‘致经理函’(manager's letter)记录绩效协议的要点。他主张，劳资双方应彻底讨论彼此的期望、准则与可用资源；并配合公司整体目标，由员工写信给经理，扼要说明协议结论与下次会议的日期。
订立这类协议书是管理工作的重心，有了它，员工可以自我管理。而经理则仿佛赛跑时的开道车，在清出跑道，使比赛顺利展开后，就改做后勤工作，退居配角。
一旦主管成为属下的得力助手，他所能控制的范围将大为增加，层层节制的管理制度反而无用武之地。这时一位经理所能督导的不只是十人、八人，而是二十人、三十人，甚至更多的高效率员工。
赏罚分明也很重要，不可全凭主管个人好恶。赏罚方式一般可分金钱、精神、机会、责任四层面。加薪、减薪是金钱奖惩；精神鼓励指嘉勉、表扬；反之则是失去尊敬、信赖。除非温饱都成问题，否则精神奖励的价值往往超过物质奖励。机会奖励包括进修等福利，责任则是对表现良好者赋予重任。
此外，绩效协议中应言明个人表现对公司的影响，例如迟到早退、本位主义、压抑部属等等，都会造成全公司的损失。”
个人感悟：
这段文字对于我接下来的工作很有指导意义，值得认真学习并实践。如何发挥团队的最大战斗力应该是任何一个管理者都要认真思考的问题，绩效激励无疑是个很有效的手段，善用、用好是个技术活。
