国庆节通宵刷完了《鱿鱼游戏》，没想到这个IP居然火到了现在，真可谓超越预期。Netflix联合CEO泰德·萨兰多斯也曾公开表示，“《鱿鱼游戏》会成为我们在全球最成功的非英语内容，且很有可能成为我们有史以来最成功的影视作品。”

当然，不是Netflix开发地区市场内容的第一次胜利，此前的英剧《王冠》、西班牙语剧《纸钞屋》都曾作为打造过全球性爆款。近期颁奖季的十大热门电影中，Netflix就占了3部。

Netflix为什么会如此成功？

我想，这必须要归功于他们的企业文化：

人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控

提高人才密度

所谓人才密度，就是说即使员工的总数很少，但人才的比例更高。领导者要创建团队，首要目标是营造一个完全由优秀员工组成的工作环境，宁缺毋滥。

一个优质的工作环境是由一群优秀的同事造就的。一个团队只要有一两个表现欠佳的人，就会拉低整个团队的绩效。相比之下，优秀的员工能够完成大量重要的工作，而且极富创造力和工作热情。

而对于优秀员工来说，好的工作环境并不意味着一间豪华的办公室，一个好的健身房，或者一顿免费的午餐，而是在于你的周围全是一群才华横溢的人，一群具有合作精神的人，一群让你不断进步的人。如果每一名员工都很优秀，他们就会相互学习、相互激励，工作表现也会迅速得到提升。

因此，团队或组织发展的第一要务是，提高人才密度

当你淘汰了表现欠佳的员工，提高了人才密度之后，就可以着手引入坦诚的企业文化。

相互坦诚地反馈意见

这里的坦诚是指，要以积极的态度说出你真实的想法，不要攻击或伤害他人，从而将各种想法、意见和反馈摆到台面上来加以解决。

我们可能都不会喜欢坦诚，但是我们都需要坦诚，就好像钱不是万能的，但没有钱是万万不能的（这句话好像有点带偏节奏了哈哈）

要营造坦诚的氛围，需要让员工放弃多年的经验和一贯的思维模式，这一点对于团队管理来说真的是太太太太太难了。我们大多数人的习惯是，只有人家问起才提供反馈意见，”大多数领导也是更喜欢“公开表扬，私下批评”。

评价一个人，要人前人后一个样。在Netflix，如果你与同事有不同意见，或者是有好的建议却不说出来，就会被视为对公司不忠，因为你本可以为企业提供帮助，但你却没有这样做。

Netflix的目标是：帮助彼此取得成功，不要担心偶尔伤害了对方的感受。这个过程的重点在于，在恰当的氛围采用恰当的方法。有了方法，就可以大胆地提供反馈而不会对他人造成伤害。

反馈不仅是在平级员工之间，Netflix鼓励员工对领导提出反馈。可想而知，管理者在组织中的地位越高，收到的反馈就越少，你就越有可能是“赤裸着身体在工作”，也越容易犯下除你之外所有人都看得见的错误。这会导致整个组织的运作出问题，非常危险。

作为领导者，要不断征求反馈意见，在收到反馈时用认同提示予以回应。

要营造坦诚的氛围，就得先清除掉团队中的浑蛋

一旦有了坦诚的氛围，高效率的员工将成为杰出的员工，员工才会互相监督，共同维护公司利益。

取消管控，给予员工更多的自由

读到这个标题有人肯定要说，这种企业文化在国内根本行不通！这不可能！

冷静一下

前文说了，企业或组织拥有一支高绩效的团队，员工才会认真负责地工作；拥有坦诚的文化氛围，员工才会互相监督，共同维护公司利益。在这些前提下，企业可以放松对员工的管控，给予他们更多的自由。

经济基础决定上层建筑，所以喷子们，人家网飞的领导并不傻，反而是无比的睿智

我们不妨来看看Netflix做了些什么“惊世骇俗”的行动

取消限期休假制度 

在步入信息化时代的今天，人们关注的是你的成果，而不是你大量的付出。

“休假能够让员工的身心得到放松，使他们能够进行创造性的思考，并且以崭新的姿态面对自己的工作。如果一直不停地工作，那么他只会在原地转圈，而无法从全新的角度去看待问题。”这并不是危言耸听，我自己也有过在放松状态下“灵光乍现”的经历。

Netflix就是基于以下三条准则：

三条准则：

1.始终为公司的最大利益行事；

2.绝不做任何妨碍他人实现其目标的事；

3.努力实自己的目标。

只要满足上述几条，员工完全可以按照自己的意愿休假。

给员工更多自由，可以使他们更具归属感和责任感。所以，重要的并不是假期的长短，而是可以完全按照自己喜欢的方式来安排生活。只要你工作出色，没有人会在意你有没有休假。

休长假，领导要带头

在没有相关制度的情况下，员工休假的长短在很大程度上取决于他的领导和周围的同事。所以，如果你真的要实行无期限的休假制度，必须从鼓励领导休长假开始，让他们做出表率。

取消差旅和经费审批

怎么花自己的钱，就怎么花公司的钱

在你花一笔钱之前，想象一下，你如何站在我和你的上司面前，解释你选择这次航班、预订这家酒店或者购买这部电话的原因。如果此时，你可以给出完全满足公司利益的解释，那么就别犹豫，直接做就好；但如果支持你做出这项决定的理由不够充分，那么先别花这笔钱，跟你的领导交流一下或者试试更便宜的选择。

当组织制定规则时，总会有人想要“钻空子”，趁机占便宜。在大多数情况下，员工与其说是在欺骗公司，不如说是想看看他们能逃脱什么惩罚。因此，如果有人滥用你给予他们的自由，就必须受到惩罚，而且必须是严厉的惩罚。这样，其他员工才会引以为戒，否则，自由将毫无意义。

你给予员工自由，即使你已经设定情景，也阐明了滥用自由的后果，还是会有一小部分人试图蒙混过关。当这种情况发生之后，不要过度质疑规则本身，或者尝试定下更多规则来弥补漏洞，你要做的仅仅是对个例进行处理，从而推动规则更好地实施下去。

Netflix的员工在休假、差旅报销等方面往往受到制度的约束，管理者可以从以上几个方面着手加以改变。他们认为，这些举措会清晰地传达公司对员工的信任，同时增强员工的责任意识，让公司的每位员工都能找到归属感。

不得不说，这个决策真的是牛！

打造自由与责任的企业文化

支付行业最高薪资

如果要打造一支有创造力且人才密度高的团队，目前大多数公司的薪资方式都不够理想。Netflix认为，要给员工开出比其他公司更高的工资，并始终保持市场最高工资，为精英人才提供应得的薪酬。（真的好想去Netflix上班啊）

具体的策略，首先把员工分为创造型和操作型两类：给创造型的员工市场最高的工资，这就意味着招到一个能力超群的人，而不是10个或更多水平一般的人。要努力打造一支完全由高水平人才组成的团队，这对于一些关键技术和重大问题的解决尤为重要。

其次，不要搞绩效奖金，也不要股权激励，要把这些全部包含在工资里面。

第三，引导员工发展自己的人际网络，及时了解自己以及所在团队不断变化的市场价值。这可能意味着他们会接听招聘人员的电话，甚至去参加其他公司的面试。当招聘人员打电话给你的时候，你在说“不用了，谢谢”之前，先问一句：“多少钱？”然后，要及时对他们的薪资进行相应的调整。

为了提高员工队伍的人才密度，在所有创造型的部门，宁愿聘用一名优秀的员工，也不要聘用10名或者更多普通的员工。优秀人才的市场价格无论有多高，都要以市场最高价聘用他们。为防止竞争对手给他们开出更高的工资，每年至少给他们调一次工资。如果你当前的预算没法给这些优秀员工开出市场最高价，那就算解雇一些没那么优秀的员工，也一定要把他们的工资提上去。这样，公司的人才密度才会更高。

开卷管理

要建立透明的企业文化，就要考虑一下管理层平时传递给员工怎样的信号。不要大门紧锁的办公室，不要充当警卫的助理，其实所有的地方都不用上锁。

对员工开诚布公。教会他们怎么去阅读财务报表。跟公司里的每个人分享敏感的财务和战略信息。·如果公司有重组或裁员之类的打算，在事情确定下来之前，提前跟员工说明情况。这可能会引起一些焦虑和不安，但是你建立起来的信任比负面影响更重要。

当公司透明度与员工的个人隐私相冲突时，请遵循以下原则：如果是工作中出现的状况，那么请果断选择透明，坦诚地告知所发生的事情；如果与员工私人生活相关，那么请告诉你的员工，以你的立场不便透露，如果他们关心的话，可以直接去问当事人。

只要你的能力已被大家认可，你就可以公开地告诉大家你所犯过的错误，并且鼓励各部门的负责人也这么做。这可以在整个机构内增加信任度，传达良好的意愿，同时激发员工的创新能力。

无须决策审批

在追求高效和创新的公司里，重大问题的决策权应当分散在各个不同层次，而不是按等级进行分配。要让这种决策模式正常运作，领导应该让员工明白这样一个原则：“工作不是为了取悦你的上司，而目的在于对公司有利。”

新员工加入公司时，告诉他们每个人都有一把下注的筹码。有些下注会成功，有些则会失败。公司看重的是员工下注的总体结果，而不是单独某一次下注。

为帮助员工做出正确的决策，应鼓励他们收集异议，交流意见，对重大的决策还要进行充分的调查论证。

鼓励员工即使遭遇失败，也要敢于把失败讲出来。

推向全球的企业文化

在国际上推广企业文化，需要对自己的企业文化进行定位，然后与目标文化做比较。对于自由与责任的企业文化，坦诚这一问题需要特别加以注意。

通过数据分析，Netflix发现他们遍布全球的员工有着这样有趣的现象：日本人会觉得新加坡人太过直接；美国人会发现新加坡人太隐晦，缺乏透明度；而新加坡人又对美国同事的直言感到震惊；但对于许多荷兰人来说，网飞的美国人根本没有给人特别直接的感觉。

当你领导一个全球团队，与来自不同文化的员工用Skype交流时，你所说的每一句话都会因为听众文化背景的不同而被放大或缩小。因此，你必须加以注意。你得有策略，同时还要灵活。在你对目标文化有一定的了解并掌握一些技巧之后，就可以对反馈的形式进行调整，从而获得你所需要的结果。

在文化中庸的国家，员工进行非正式反馈的可能性不大，可以实施更为正式的反馈机制，将反馈更多地纳入正式议程。在文化直接的国家，要公开地讨论文化差异，以使反馈收到预想的效果。携手合作，各自调整，让共同的企业文化在不同的文化土壤中焕发出生机。

总结

与大多数企业管弦乐式的管理风格相比，Netflix的管理风格更像爵士乐。爵士乐强调个性的张扬。演奏者熟知音乐的整体结构，但他可以自由地即兴发挥，相互模仿，创作出令人赞叹的乐曲。

对于一个组织或团队到底选择自由与责任，还是规则与流程，管理者必须慎重考虑你的目标之后再做决定。

为了选择正确的方法，你可以问以下几个问题：

1.在你从事的行业中，员工或客户的健康和安全是否取决于按部就班的工作流程？如果是，选择规则与流程。

2.如果犯了一个错误，会导致灾难性的后果吗？如果是，选择规则与流程。

3.你是否在制造同质化的产品？如果是，选择规则与流程。

不论你的选择是什么，请注意，音乐一旦开始，就请保持专注。因为文化不是你可以随便建立然后又弃之不顾的东西。

要建立一支创新、快速、灵活的团队，就要学会对一些事情放手，迎接不断出现的新变化，朝混乱的边缘稍微靠一靠。不要提供乐谱，也不要组建交响乐团，要为爵士乐的奏响创造条件，并热烈拥抱有着共同志向的员工。所有这一切都融合在一起，便是世间最美妙的音乐。