教练式沟通开启新式追踪

——5月29日微信分享海纳金鹰21D推动

全国21D成长营专项推动群的老师们，大家晚上好，我是四川海纳团队的教育训练负责人陶碧娥，很荣幸今天晚上有这个机会和大家沟通和分享学习，海纳相对于前面几位老师的分享，前三期老师是作为分公司层面的推动和工作总结，海纳是以团队推动为主，所以在力度和分公司的支持上会略微要显得薄弱，今天我会从以下三个方面对海纳金鹰21D的推动和跟踪进行展示，重点主要是在于后续追踪上。

[if !supportLists]1、[endif]海纳21D成长营学员现状

[if !supportLists]2、[endif]学员后续跟踪困惑

[if !supportLists]3、[endif]探索教练式后续跟踪辅导

四川的工作节奏较其他地区的节奏会慢很多，所以四川是唯一一个带双休的21D成长营，3周的成长营的持续时间会显得要长一些，不过内容都是逐一推进的。

截至目前，川分一共举办了三期21D成长营，3月11日-3月29日，由总公司主办的西片区21D成长营，海纳共报名15个人，经过面试10个人进班；4月8日-4月26日，海纳自行承办的21D标准复制班，报名25人，经过面试18个人进班；还有一期公司为其他团队举办的两周的成长营，海纳未参与。

海纳截至目前一共28个人参加了21D标准训练营，在第一期总公司班上，海纳后线共两位老师参与观摩学习，第二期海纳自行承办的主要由我带班全盘复制总公司模式，先固化复制再不断根据海纳实际情况进行优化调整。

在即将到来的6月份，还讲开展海纳下一期的21D成长营，课程优化和模式正在调整中。

在结束的前面两期，第一期10人，其中两人更换过名字不参与统计，从3月11日到5月25日，8个学员累计托管122个客户，成交47件长期险保单，合计标保25.5万；第二期19人，其中1人更换过名字不参与统计，从4月8日到5月25日，18名学员累计托管133件，成交39件长期险保单，合计标保24.4万。

因为21D成长营的特殊性，人员较少，而且经过21D的深度沟通和交流，讲师和学员之间、学员与学员之间都能非常熟悉，这相对于其他培训班会产生更好的链接和互动，同时学员的追踪也会变得更加具体。

因为班级设置目的的特殊性，每个学员都可以进行个人月度时间线的追踪，从而可以从个人月度时间线的追踪中发现问题。

21D成长营是行为习惯养成班，这是激发自我意愿的班级，开班的本意是希望通过时间的累积让每个有意愿的人养成良好的自我时间管理，所以此次海纳并没有采取业绩追踪的方式进行人员追踪，因为我们不想再次陷入传统模式的业绩导向上。

传统的业绩追踪模式，所带给伙伴们的压力并不能很好的激发到自我意愿，反而会带来很多的焦虑，但是在后续的追踪过程中，我们还是遇到了很多困惑，也是基于这些困惑，所以我也在不断的摸索有效的跟踪和辅导方式，能够激发学员的自我觉察和责任感。

自我意愿的激发和行为的不断调整，那么结果和业绩就会是自然而然的事情。

这就来到今天要说明的第二点：学员后续跟踪的困惑。

在对第一期和第二期的29名学员的跟踪过程中，我们发现多数伙伴对于目标的概念是不强烈的，而且会不断的给自己降维，而且他们是以结果来评定他们这个目标是否完成，从之前抢了TD235的伙伴的沟通中，我们发现，如果在当月他们能够做到5，那么他们机会去努力为完成2；如果5觉得没希望了，那么2也就不会愿意去做。

TD235本身是行为导向，可是在实际的操作过程中，我们关注了太多的5，结果往往忽略了2，2是那一个过程，过程是不可逾越的。

那么如果在第一个不能达成TD235之后，有伙伴就会问：怎么没有TD232呢，感觉后面那个2要容易做到一些，可是在这个月我再去跟伙伴沟通的时候，还是“月度万元”适合我……

这里面是哪里出问题了？

从前面我给大家展示的行为数据里面，真正完成月度8个托管的人员少之又少……

根据这个情况，我又特意找了几个伙伴进行深度沟通。

有一个跟我说：她上完21D之后发现不会讲身份介绍了，感觉自己之前的思路被否定了；

另一个跟我说：我知道这个保单托管报告的解读逻辑很好，可是就是说不出来那么多内容；

还有一个说：谈死几个客户后，没有勇气再继续往下跟进了；

……

21D成长营，我们想看到的结果想的是会更好，可是从市场实践回来的伙伴，给我的震撼，却并不是那么美好，因为每个人对于新方法、新思路都会有水土不服，都会有需要消化和内化的过程。

这29位伙伴，我定期跟踪回访，发现以下几个问题：

[if !supportLists]1）[endif]时间管理变的松散：都知道时间管理表好用，可是坚持下来的不多，目前截至今天，第一期坚持用时间管理表的有3个，第二个坚持 用实践管理表的有5个，未来还有几个坚持，或者有几个拿起来？

[if !supportLists]2）[endif]计划还是随心走：很多人在刚结束的头一周左右，会马上松懈，感觉总算可以歇一歇了，然后就各种放羊、调整、休息，作业方式和行为方式又会回到从前，因为新方法跟她自己的舒适区不一样了，所以真的要走出舒适区，不是一次培训班，或者几次跟踪就能做到的。

[if !supportLists]3）[endif]意愿比之前减弱了：之前培训班有制度和规范的制约，可以协助她达到一些当时想要的结果，可是出了培训班，制约他律一下子松绑了，那么意愿也就随之减弱；

[if !supportLists]4）[endif]佛性突显：21D对自己的身份定位成咨询师以后，总觉得客户不来，自己就不想去。

也正是基于此，我从2018年2月接触的教练模式在我脑海里面一直在旋转，我在想，教练模式是否可以应用到业务伙伴的绩效提升上来，那么应该如何应用，如何切入。

曾经我们总是关注伙伴们，过去怎么了，都哪些做的不对，然后师傅或者团队张直接给予方法，训练演练培训，这很多时候都是做的强加性的动作，但是真的培训和训练走入伙伴们的心里了吗？

那既然我们是训练师，训练师是直接给方法的人吗？应该不是的，我们是陪伴伙伴成长的教练，如果只是单纯的培训和训练的组织者，这还是又回归了原来的培训模式。

21D没有讲授，课堂上更多的是训练和演练，但这还是基于术层面的成长，但是我心里认为的21D，它应该是陪伴的历程，用21天进行工作习惯的养成，之后通过接近半年的陪伴和教练，才能真正的协助有意愿的伙伴找到适合她自己进阶的路径。

那未来的半年陪伴和教练有没有方法可寻，是有的，只是这里面需要训练师将自己的身份独立出来，去真正的协助有意愿的伙伴。

这里我采用了一个方式GROW模式：

[if !supportLists]1）[endif]Goal目标设定：你想要什么？一般半个月跟伙伴们沟通一次目标，再次确认目标并且调整当下最适合她去执行的目标；

[if !supportLists]2）[endif]Reality现状分析：你现在在哪儿？找到目标之后，要分析目前处于什么状态，都发生了什么事情？

[if !supportLists]3）[endif]Options方案选择：你能做什么？在实现上面目标的基础上，产生了一些问题要解决的，目前有什么比较好的方案来处理？

[if !supportLists]4）[endif]Will行动意愿：你将要做什么？针对自己想出来的方案，最有意愿去落地执行的方案是哪一个？行动意愿有多高？

那么我们先说目标设定，这里面包含了终极目标和绩效目标，终极目标都想挣钱，那么在这行业挣钱，要么成为绩优、要么成为优质合伙人、要么目前搞定一个大客户……

可是终极目标需要支撑，要不然只能是空想，这个支撑就是绩效目标，绩效目标要落实到具体的实际的有期限的数字上，比如我们的TD235，那么这里面可以让我们执行的是什么？

我们可以设定的绩效目标有：与8个客户建立保单托管关系、微信或者面谈5个客户、面谈3个增员、解读5份托管报告……

这个目标绝对是我们自己可以去做的，不受第三方太多影响的，可以将这个安排进我们的时间表的！

教练需要做的是一步步的找到伙伴们心中愿意去做的，而不是教导他应该怎么做？

只有伙伴真实投入意愿，才可能将行动落实。

训练师的价值是协助有意愿的人从自己的终极目标进而找到自己的绩效目标。

教练不是交给方法，而且循着伙伴们自己的路径，协助伙伴找到适合他的方法。

教练不是每天的跟踪，而是定时的提问，那么提问就很关键，要提出可以引发伙伴们思考的问题，从而让他自己找到下一步可以去做的。

比如：你希望从此次的交流中获得什么？你希望此次交流结束时我们可以进展到哪里？

这里面不会有任务的布置，不会有方法的教导，都在遵循伙伴自己的方式。那么对方可以会说：我希望得到一个个人发展的月度计划，我希望我可以清楚知道下一步的行动步骤。

是的，美好和希望都是非常的好，可是在实现的过程中，是需要付出努力的。

那么此时就可以协助伙伴找到当下存在的问题，分析当下的现状，这个现状必须是客观的，提出的问题可以让伙伴们采用描述性的词语将现状描绘出来，并且可以就这个现状来确认与目标的关系。

比如谈一次客户失败了，那么这时候我们可以问：

你在客户面前是什么状态？

你注意到你跟客户面谈的时候节奏是怎样的？

当你开始说话的时候能感受到你当时的情绪吗？

如果用1~10人，你觉得自己在客户面前自信度有几分？

在你说第一句话之前，什么想法占了主导地位？

当问出这些问题的时候，伙伴们会对应的回答当时的状况。

针对这些状况，就可以渐渐进入可选择方案的设定，但是进入这些方案选择之前，曾经也遇到过一些伙伴会说：这不可能完成、这样子做带不来结果、没时间……

自我设限让我们在做可选择方案设定的时候，可选择的方案很少很少，但是如果可以打破自我设限，没有这些障碍呢？

这是可尝试提问：如果没这些障碍，你会怎么做？

打破自我限制的假设可以让我们找到新的方法解决旧的问题。

当针对现状提出一些方案的时候，这么多方案必然会有一些方案是愿意去做的，有一些方案是不愿意去做的，那么这时候我们需要去对责任担当进行设定，定义行动计划、确认时间表、再衡量任务完成机制。

但是要这么做的前提是直接就做吗？不是，还是需要找到伙伴愿意去做的点。

可以问的问题：

1、你将要做什么？

2、什么时候做？

3、我怎么才能知道你做了？

4、你需要什么支持？

5、你打算何时、如何获得这些支持？

6、从1~10分，你对执行行动方案的坚定程度打几分？

7、什么阻碍了你打10分？

那么可执行的行动计划出来后，后续怎么做，做到什么程度了，就不管了吗？

后面才是教练更是需要长期陪伴的重点！

跟进和反馈：回顾任务的进展并且探讨学习反馈结果

有个原则：跟进核对而非督查，可以问的问题是：

1、这个目标进展到什么程度了？

2、上次谈过以后，都发生了什么？

3、进展怎么样了？

4、你对现状有何感想？

5、你对自己的进展有什么看法？

6、你已经取得了什么成就？

21D不是一蹴而就的，教练也不是一时的教导，长期的鼓励和遵循伙伴们自己的轨迹前进，愿意进入21D并且成功进入21D的人都是有意愿的人，也是需要我们长期陪伴的。

那么针对21D的伙伴，我们还可以在21D之后签订教练合作协议，让这些里面有意愿的人再次筛选。

那教练式辅导可以怎么做呢？

这其实也是千人千面的，这里给大家分享一个比较有效的一对一教练。

在签订教练合作协议的时候就要把一些规则和原则说清楚。

1、确定教练辅导形式和时长

1）面对面教练：6个月，每月1次，共6次，每次120分钟

2）电话或虚拟教练：6个月，每两周1次，共12次，每次60分钟

3）混合式教练：1次60分钟面对面+12次45分钟电话教练

2、互相启动教练意愿并列明启动会议清单

1）确认形式和细节；2）合约明确权限，约定责任；

3）不是顾问或咨询，而是陪伴；4）设定目标；

5）浓缩背景，确认信念；6）发掘思维价值观和局限

3、启动会和后续会议之间的跟进

1）检查和跟进上次会议的结果；

2）设置会议的目标，再次教练辅导；

3）责任设定。

4、360°反馈评估

向辅导人、团队长及身边同事发送调研问卷或进行面谈

很多时候，当别人咨询我们意见的时候，我们都倾向于给出自己的建议，其实那可能会是一次无效的沟通，因为给出的建议仅仅只是站在自我的立场上的，而没有充分调动对方的能动性。

最好的帮助对方解决问题的方式是让自己处于教练状态，通过强有力的问，让对方找到自己的答案。

教练式辅导的状态是自己处于中立的、客观的、提问的状态，这不正是一个咨询师应该有的状态吗？

教练的目的是帮助人们建立觉察感，建立目标和自信，而不是替对方解决问题、给他压力。

保险是特殊的行业，人员的留存率极低，那么如果在如此低留存率的情况下筛选出我们想要的人员，找到真正有意愿的人员，并且让这部分人员长期留存，教练方法也许可以尝试。