方法论：理念→方法论→技术

讨论一个问题，可以沿着理念→方法论→技术三个层面展开论述，其中理念在思维层面，方法论在操作层面，技术实践是结果。
很多职场人在度过了新手期，容易犯的一个错误就是：停留在在技术层面，从不向上思考。
这种情形，作者的原话如下：

领导交给我的项目我可以比较轻松地拿出一个方案，从技术的角度直接解决问题，但是方案对企业和团队而言，是否会有长期的隐患，我不会考虑很多…….从1到n的量的复制，并没有形成从0到1的质的飞跃。

在接触一个新问题时候，从这三个层次来思考也可以较为迅速的理清思路。

框架：业务、顾客、产品、合作伙伴

书中以四个基本问题来重新定义人力资源：
1.人力资源的业务是什么？
——吸引、培养和保留企业所需的人才
2.人力资源部的顾客是谁？
——企业员工
3.人力资源部的产品是什么？
——招聘、薪酬福利、培训、员工关系、企业文化的倡导者等
4.与人力资源部息息相关的合作伙伴都有谁？
——员工、管理层、与人力相关的政府机构、咨询公司和所在的社区等。

这四个问题让人力资源这个概念得到了新的阐述。这个分析框架也可以套用在其他行业：从业务、顾客、产品、合作伙伴四个方面来重新定义你所在的行业，会让你跳出现有局限，以全新的角度思考。

概念：KBI、360考核法

KBI（Key Behavior Indicator）

即关键行为指标，这是相对于KPI (Key Performance Indicator)而言的一种考核指标。
KPI强调结果，KBI强调过程。如其名称所示，KPI方法强调Performance表现，以量化的结果为标准。KBI强调Behavior行为，以过程中的行为（背后体现的能力）为标准。
这两种方法背后是理念的不同。KBI是一种基于质化理念的考核，认为员工的能力达到要求就能够产生企业所需要的结果，而非直接用量化的结果来考核员工。

360考核

这是一种考核方法，核心理念为KBI，但我感兴趣的是他的考核内容。360考核分为三个方面的能力，细化分为17类能力。

1.专业技能

能力	含义
产品知识	了解公司产品、明白客户需求、理解市场竞争
分析能力	处理信息的能力
口头表达能力	良好的语言组织能力
书面表达能力	清晰明确的书面表达
积极主动	主动独立采取行动
决策能力	适时作出明智决策
创造力	创新能力
专业水准	专业技能的外化表现
团队合作	团队合作沟通

2.商业倾向

能力	含义
维护客户关系	善于处理客户关系
客户影响力	对客户的影响力
推行能力	销售
商业直觉	对商业的敏锐度

3.管理能力

能力	含义
领导力	管理和影响他人的能力
绩效管理	发挥工作效能
资源管理	调动公司资源
时间管理	个人时间管理

以上提供了一个比较全面的参考标准，用于个人进行职场自我分析。

小结

这本书读下来，对我这个外行人来说还是颇有收获，适合外行和小白扫盲和了解理念。
总体而言，这本书从一个较高层面谈人力资源，更多地是谈“什么是对的”而非“应该如何达到对的”，谈了人力资源是什么，简单介绍了下人力资源各方面，操作层面没有什么亮点。