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【职场指路：三四线城市的中小企业HR如何定位自己？

我是一名三四线城市的HR，毕业后一直在深圳工作，最近由于家庭等原因回到老家，在一家制造型小企业担任HRM。回来之后能够明显感觉到一线城市的企业老板更重视人力资源，工作内容感觉也很高大上，但是现在总觉得行政及事务性工作偏多，老板也只需要你做好日常工作不出错就行，有种找不清自己的定位。请问各位大咖，小地方小企业的HR应该如何定位自己，我是否需要改变这种安逸的状态呢？】

一、创造价值：

看到题主这个题目，让我不由得想起来我进入金融行业的第一份工作，当时我记得我进公司的时候经过了三位合伙人面试，没有经过大老板面试就进了公司。

第一天进入公司办公区域的时候，就看到公司展示柜里放着一个“对外经贸大学实习基地”的牌子，经过介绍得知，公司大老板是对外经贸大学的客座教授——所以公司的实习生主要来源于对外经贸大学。

我入职的时候正好即将秋季校招，机缘巧合，我们接到了参加清华大学经管学院校园招聘会的邀请，于是我们预定了两个展位参加了此次清华秋季校招。

在这次招聘会上，我请招聘助理做第一轮面试，主要在现场进行英语口语面试，口语没有问题的我当场进行第二轮面试，第二轮面试通过的到公司再进行后续面试。招聘会进行到一半，我们的大老板也到了现场，这应该是我进入公司第一次跟大老板近距离接触，看着我们有序的组织，大老板对我们的工作予以肯定。再加上现场临时加的大老板的现场面试，当场决定录用，让我们的效率提升了不少。虽然那年的应届毕业生我们没有招到清华的，但是招到了很优秀的海归硕士加盟公司，后来就有一位成长成为公司的合伙人。

校招回来我就把我们公司应届毕业生的招聘基本要求改了：海龟硕士优先、金融或符合教育背 景优先。为什么这么改呢？因为我们是做金融的，将来既要能成为金融行业的专家、也要成为被投行业的专家，要求候选人具备超强的学习能力、适应力、抗压能力，而优秀的海龟无疑以上三点都具备，再加上我们公司有欧美业务，所以，优秀的海归还可以双语工作。

后来证明我的思路是正确的，也给公司招募了很多优秀的人才加入。其实在金融行业最重的资产就是人才，公司与公司之间的竞争就是人才，人才队伍质量上去了，其实就是在给公司创造价值。

我应聘这家公司的原来是HRD的职位，因为我不具备金融行业的工作经验，所以只给了我一个人力资源高级经理的职位，入职不到半年我就被提升为了公司的HRD，负责公司全球人力资源工作。为什么不到半年时间我就升职了？就是因为我给公司创造了价值，创造了价值，那老板自然会看到。

题主这个问题看起来好像是贵公司老板不重视人力资源，实际上问题应该变一下形——题主如何做出成绩让老板重视人力资源。

题主可能会问：“如果我做出了业绩，老板仍然看不见或者不认可怎么办？”那就要看一下你创造业绩的质量了：如果你创造的业绩确实是企业需要的，那老板不认可你大可以选择离开，因为你很可能遇到了一个“黑心”老板；如果你创造的业绩不是企业需要的，比如实际上不符合公司发展阶段的一些先进人力资源管理方法的生搬硬套，不仅没有业绩反而还“劳民伤财”，那题主就要反省一下，自己做这些的初心。

二、获得重视：

每个公司都处于不同的行业、不同的生命周期、不同的宏观和微观的经济环境，因此，有其独特的战略、商业模式，一枚刚刚回到三四线城市不久的HR，肯定不能把自己在一线城市的那一套经验“生搬硬套”到本公司里去，那如何做才能获取业绩呢？这就需要题主有一颗“医者仁心”不仅具备“望闻问切”的本领，还要具备“药到病除”的手段，双管齐下，才有可能让你的业绩发光，让你的老板重视人力资源。

Step1:没有调查就没有发言权。

只要是企业，只要是有一定发展历史的企业就不会不存在管理方面的问题，问题是什么？问题就是管理者存在的必要条件，因为管理者的存在就是为了解决企业中的管理方面的问题的。所以，我想先问一下题主贵公司处于企业生命周期的哪个阶段？企业的商业模式是什么？企业的战略如何？或者说企业有无明确的战略？企业的人力资源管理水平处于几点零时代——是人事管理时代、还是人力资源管理时代、还是人力资本管理时代、人本管理时代？贵公司目前人力资源亟待解决的主要问题是什么？人力资源管理的痛点在哪里？你们老板对于人力资源管理工作的更高预期是什么？

如果您跟我说，您对以上问题的答案都是“No”的话或者模棱两可的话，我只能说“呵呵”。

“病因”都不知道在哪里，本来就算不上“名医”，还想着老板拿着“名医”的待遇高接远迎的对待？可能不？当然不可能！

题主喷老板不重视人力资源难道不脸红？不亏心？看来好像你们老板雇了你还是错了，明显“明珠暗投”！我只能说是“小姐的身子丫鬟命”——您本来只具备丫鬟的技能，所以没有小姐的待遇了。

在喷老板之前或者说质疑老板之前，先想想你自己的水平在哪里！

老板可以不专业，但是下面的职业经理人不专业、不明白就是大问题，老板雇用你就是雇用你的专业知识与技能的，就是让你来帮他解决“麻烦”的，现在你连“麻烦”在哪都不知道，还期待老板告知，真是“大麻烦”。

那如何知道上述问题的答案呢？可以问卷调查也可以通过多听、多观察了解，至于采取哪种方式和方法就看题主了。

这一步就是要找出公司的问题在哪里？人力资源管理切实可行的提高方向在何方？

Step2:针对问题形成方案，有的放矢做出业绩。

如题主在第一步找到了企业在人力资源管理方面存在的问题，剩下的就比较简单了——缺什么补什么，少什么上什么，有不通的就疏通——也就是对症下药。

只要是问题抓的准，题主可以先把你发现的问题汇总上报并且附上行之有效的解决方案，征得老板的支持。

如果老板对你这个举措不太理解的时候，你要把问题解决后给企业带来的好处列举出来，让老板看到实惠，获得老板的支持之后，工作推行起来才能比较没有后顾之忧，而且做出成绩来之后，有你报告做铺垫，老板也更容易看到题主做出来的“业绩”，有了业绩，企业人力资源管理水平提高了，哪个老板会不重视呢？

如果题主说我做一个安安静静的HR不这么折腾不好吗？其实，这个过程也真谈不上什么折腾，我见过不动声色就把公司上下情况了解了个七七八八的HR方面的高手，抓公司存在的管理方面的问题一抓一个准，跟老板一说，与老板一拍即合。

Tips1:对于题主这个问题来说，如何破局不是在于如何“定位”，而是如何创造价值。领导不重视某类工作，并不是说这类工作不重要，而是做这类工作的人没有创造超出预期的价值，看见了“真金白银”回报的老板能不重视吗？

Tips2：我经常对新员工讲这样一句话：“未来你在公司的薪水、职级我说了不算、老板说了也不算，谁说了算？你说了算！你如果给公司创造了价值，升职、加薪还是问题吗？”

Tips3：“是金子总会发光的”现下想来还有另外一层扎心的含义——你本身先得是金子，才有可能会发光，对不？推荐稻盛和夫先生的《干法》，希望题主可以获得启示。