由《财富》杂志发起，以CEO作为调研对象的一项调查中，当被问及自己公司是否是“科技公司”时，67%的CEO表示是。而47%的受访高管认为，到2020年，其公司过半的销售额将受到数字化影响。

数字化，是当今的一个新趋势，其已经改变了媒体、零售、交通和教育行业，现已轮到人力资源行业了。除此之外，“以员工体验”为核心的人力资源管理模式也正在渗透到招聘、培训等各方面工作中。下面，我们来看看2017年人力资源将显现出来的10大发展趋势。

一、以“员工体验”为核心

《未来职场》和Beyond.com在共同研究中发现，83%的HR领导者认为“员工体验”对团队获得成功是重要的，而他们选择更多地投资于培训（56%），改善工作环境（51%），及给予更多的奖励（47%）。随着人才争夺战升温，创造具有吸引力的员工体验成为争夺并留住人才的核心。

二、使用敏捷方法选、育员工

敏捷方法通常用于软件开发，指的是一种以人为核心，迭代、循序渐进的开发方法。在敏捷开发中，软件项目被切分成多个子项目，各个子项目的成果都经过测试，具备集成和可运行的特征。简言之，就是把一个大项目分为多个相互联系，但也可独立运行的小项目，并逐一击破。

三、让员工选择在哪里工作

在一次TED演讲中，人力资源专家Susan Cain提出：大多数职场都主要为外向性格的人设计的，迎合他们的大幅需求，她同时强调：性格内向的人其实是非常有才华且具有高度差异性特征的个体。所以企业应该自问：“我们该如何在我们的职场同时容纳性格内向和性格外向的员工呢？”

试着问这四个简单的问题：

你在哪里工作最出色？

你会去哪里完成工作？

你会避免在哪里与他人会面或工作？

你会去哪里充电放松？

尽管大多数员工在开放式的办公室上班，但这并不是最佳选择。事实上，Steelcase以17个国家的12,480名员工为样本的研究结果表明，如果职工可以自主选择工作地点和方式，员工在工作中的投入程度会增加88％。

这一结论的重点在于如何给予员工选择权，让他们基于当前从事的工作自主决定要在哪里工作。另一方面，职场不只是一个建筑，还是延续企业文化，吸引员工的重要因素。

四、职场“大众点评”

针对职场的“大众点评”软件已经出现，员工拥有了对雇主进行即时评价、反馈的可能，他们可以像评价一间酒店、一家餐厅或一场电影一样评价企业的文化和管理。

五、自动化语音聊天机器人

有人说人工智能与1990年代中期的互联网情况类似，未来会被植入到各种产品和服务中。营销人员已经采用专门的机器人或人工智能程序来提供在线的个性化对话体验。现在，使用聊天机器人来创造更佳的会话体验的做法也可以应用于HR领域。

有远见的人力资源团队可以利用此机会来了解自动化将如何改变未来工作。团队甚至可以开拓创新，在人力资源部试点聊天机器人，看看这些数字同事会如何提出建议并改善人力资源。

六、混合劳动力计划

未来的劳动力不会完全由全职员工组成。相反，未来的劳动力将由全职员工以及顾问、合同工、自由职业者、兼职员工和其他临时员工混合而成，统称为Gig Economy Workers。

Intuit，The Freelancers Union乃至来自哈佛和普林斯顿大学的多个教授进行的研究显示，这样的“混合员工”占劳动力的比重将达到15.8％至34％不等。有远见的人力资源领导者应该尝试策划一支混合型员工队伍，解决诸如以下问题：你如何收罗并整合临时员工，以及你将如何培训临时员工？

七、开发职业流动性方案

千禧一代（年龄在18-34岁之间）成为劳动力中数量最多的一代人。这些互联网原住民希望可以同时得到个人生活和职场工作的数字化的、相对自由的体验，尝试新鲜的领域和技能。

“职业流动性平台”允许员工在保留公司现有工作的同时尝试新职位并拓展技能。《未来职场预测》以2,147名人力资源全球负责人和招聘经理为对象进行调查，认为此举可增加员工参与度的占49％，认为可提高员工生产效率的为39％。而职业流动性平台是一种既可增加员工参与度，又可遏制员工跳槽的方式。

八、从财务到身体的综合健康观

许多企业正尝试打造一种涵盖财务健康到身体健康等各方面的综合健康观。SunTrust银行最近的一项调查发现，70％的成年工作者在生活中都感受到中等或高水平的经济压力。SunTrust对此的解决方案是：实施在线金融计划，帮员工存下2,000美元以备不时之需，提供一天带薪休假，让员工通过做家庭预算等方式来改善财务健康。

企业还将最新技术与健康计划相结合，比如亚马逊的Alexa等人工智能工具，利用蓝牙信号灯帮助用户无需使用手机或网络即可了解到他们的健康和健身目标。总的来说，企业为员工提供的福利越来越多样化了。

九、不只关注个人，也关注团队发展

虽然人力资源部门传统上将精力集中于个人员工——招聘个人，发展个人，评估个人的绩效，但我们观察到有一种新指标出现，即团队发展。

因此，我们的目标是把团队动力学应用到整个人力资源过程。正如全球人才顾问公司(Globoforce)CEO Eric Mosley在预测中指出的，更多企业将只支付员工总薪酬的98％。其余部分将以一系列奖金的形式分发给团队。我们应寻找更多以人群为基础的薪酬方式来作为绩效优良的奖励载体。

十、HR的新常态

McKinsey创造了“新常态”这一词来指代2008年经济衰退后商业领域发生的根本变化。总的来说，HR领域的“新常态”，就是将“用户思维”与“数字化”结合，创造出一种由人工智能驱动的更加个性化的员工体验。这意味着越来越多的人力资源角色将变得更专业化和技术化。

我们还看到更多提升员工体验的专业职位的出现，如Airbnb的全球员工体验官Mark Levy。最后我们会发现，除了传统的人力资源部门，企业还将拥有一整个专注于员工体验的部门。正是这种技术和营销思维的融合蕴藏了人力资源行业变革的动力。