1、 人员招聘和筛选

新团队的建立过程中首要遇到的问题就是人员招聘与筛选的问题。如何组建团队迅速招到合适的人，首先我觉得团队带头人要有一个规划，所谓男女搭配干活不累，虽然技术团队大多数是和尚居多，但是人才梯队、人员气质和层次的搭配互补事先得想好

谁都希望团队里个个都牛逼，但这个代价不一定每个老板都能承受得起，所以做服务器这块可能要求稳重型能力强经验丰富的人多点，页面端可能偏年轻化、偏活泼、思路偏开阔的人多点，是否需要专门的架构师等等，这些在团队组建之初就要事先规划好。

在规划好团队人员之后，接下来最主要的工作就是招人，在团队组建初期最高峰我曾经一天面试了四十多个人，人称面霸。如何能迅速招到合适的人，我个人的方法有以下几个

1、面试出场景化题目，给开发人员拔高。例如对于Java开发的人员，问完他熟悉的框架之后我一般会出个稍微复杂点的跟前后台相关的中大型架构题目，我说的前后台指的是APP+Java API这种架构或者通用的MVC架构，这个架构题目一般都有两三种以上的做法，答案很多时候见仁见智也没有固定的对与错，通过开发人员的答复

你可以判断出这个人是偏保守还是偏激进，另外很多开发人员在之前的开发过程中都是只做自己那一块的，当面向这种稍微复杂点的中型架构题的时候可以看出开发人员的思路是否清晰，是否周全，之前有没有想过这些架构问题，这些都能看出来。

2、渐进式提问：提问-倾听-观察-记录-控场-识别谎言。层层深入问问题，例如请讲下你工作中遇到最有挑战的事情-你是如何解决的-你为什么这样解决-如果换成现在的你有什么更好的解决方案-通过这个事情你学到了什么，这些问题环环相扣

一个是可以迅速判断出之前的回答中是否有谎言存在，第二个是可以观察面试者在回答这些问题时候逻辑的严谨程度，态度，情绪，综合素质和能力。例如声音较大一般来说性格较外向，语速较快一般来说思维较敏捷，但严谨性方面可能要打问号，性子可能较急，如果结结巴巴可能是自信心方面可能有问题或者之前回答的问题可能有水分等。

3、问其喜好，一般外向主动型的人会更多的喜欢户外运动、球类和K歌等活动，内向含蓄型的人更多的会喜欢读书，看电影等活动，不过这个也不是一定的，要结合前面的问题来看。

二，团队磨合

团队磨合也是团队气质养成的最重要阶段。所谓的团队气质，很大程度上就是团队带头人的气质。招到一群一起做事的人，大家能够气味相投，休戚相关，荣辱与共，这样团队的整体效率和认可程度才会大幅度的提高。

在快速发展的团队中，人员一下子扩张的速度相当快，互相之间来不及统一思想甚至连认识都来不及，每个人的学历不同，家庭背景不同，过往从事过的公司不同，代码规范不同，开发流程也不同，程序员相对于其他岗位来说又比较单纯，不会绕弯子，有一说一有二说二，而且一般来说都认为自己的选择是最牛逼的，遇到问题很容易发生争吵。导致新团队的磨合是个大问题，teamleader经常很头痛。

其实刚招进来的人还不能说是团队，充其量是团伙，如何把团伙迅速转变成团队，这个问题在每一个快速发展的团队都会遇到，如何解决？见仁见智，我说下我的几个思路，抛砖引玉，大家可以讨论下。

1、 团队领导者要在团队中迅速树立自己的威信，做好冲突协调者。因为刚招进来，大家对你的感觉还停留在部门经理或者老大的认知上，需要迅速让大家认可你，从而你的思路才能迅速的贯彻到位。方法上我一般采用技术分享会的模式，多给大家讲之前的经验教训，然后分析我们马上要开工的项目的具体目标，最后成果，技术路线，关键里程碑，难点在哪，会用哪种架构，业界现在流行的架构有哪些，我们为什么会选这种架构，优缺点在哪里，安全性如何考虑，性能方面如何考虑，扩展性方面如何考虑，开发模式是敏捷还是瀑布还是原型，优缺点在哪里，用什么项目和bug管理工具以及培训。磨刀不误砍柴工，通过技术的沟通和交流，使大家思想统一，今后干起活来有最基本的共同点。

2、 团队工作作风统一，强化团队纪律。例如每个小组的责任分工，今日事今日毕，每天下班前填写工作日报，下班前合并测试完整代码分支，bug发现提交关闭转交的具体流程等具体事项，必须要有具体的规章流程。让大家统一工作风格，从而形成整个团队的工作风格，后面新加入团队的同事，自然而然的就会跟上不掉队。把某种共识复制到各个成员，则整个团队的目标趋向一致，每一位成员自然知道压抑自己的某些自由主义的想法而满足项目团队的需要。

3、 如果发现有人没做好，采取个别谈话的方式来解决，个别谈话的方式要从核心圈展开，从骨干成员到一般成员依次进行，先统一骨干员工的思想，把他们争取为同盟军，再和他们一起去统一其他成员的思想。最后检验统一思想的标志就是所有成员对团队工作的理解是一致的。