【能力论和学历论】

有一位网友，提了这样一个问题：为什么很多人倡导重视能力和素质，但同时对学历有严格要求？

特别是有的还要求必需是 985 或 211，那差一点的学校里一些好学生的机会在哪里？该怎么去规划？

和往常一样，我们把题目分解成三个小问题 ——

第一个小问题，能力论也好，学历论也好，它们都是广泛存在于社会上的两种观点。那么，在这两种观点的背后，支撑它们的依据是什么呢？

第二个小问题，能力论、学历论，这两种观点之间的关系是怎样的呢？是相互冲突、对立矛盾的吗？还是并行不悖、和谐统一的呢？它们为什么会被同时提出来呢？

第三个小问题，正如问题描述所说，有些企业在招聘的时候，会明确表示，非985、211的学生不考虑；那么，对于不是985、211出身的学生而言，他们的出路又在哪里呢？

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第一个小问题：支撑能力论、学历论的依据是什么？

咱们先聊聊能力论。首先给它定个性：能力论，这是一句正确的废话。公司招人，肯定是要招有能力的嘛！技术研发也好、营销公共也好、行政办公也好，这都是能力嘛！还有一些特殊情况，国内有一档大型职场互动真人秀节目，叫《非你莫属》。我印象中有一期是这样的，有一家公司专门招咖啡师傅。他们在公司内部设立了一个咖啡吧，供员工休息、放松使用。在这种情况下，会制作咖啡，这也是能力嘛！能力就像是一个大筐，什么都可以往里装，它把所有的情况都涵盖了。

聊到这儿，咱们可能会有疑惑：为什么要说正确的废话呢？

请注意：正确的废话，它不是用来指导实际工作的，它是用来表明立场和态度的。

就拿能力论来说吧。它表明，机会的大门是向所有人敞开的。这样一来，虽然不敢说能赢得所有人的赞同和好感，但最起码，也不会留下让人攻击和指责的理由嘛。

聊到这儿，您可能还有第二个疑惑：如何判断一句话是不是正确的废话呢？

很简单，满足两个条件就可以：

第一，它是永远成立、无法证伪的。也就是说，无论从什么角度，咱们都没有办法驳倒它。

第二，它是不能用来指导实际工作的。也就是说，要解决具体问题，还得想别的招儿。

这就是能力论。

接下来咱们聊聊学历论。从本质上讲，学历论的基础是“信息传递机制”：处于博弈关系中的一方以某种形式释放出信号，另一方接受并解读这些信号，有助于其降低选择成本，更有效地做出决策和判断。基于同样的道理，在招聘场合，像证书、头衔、资质、奖励等，都可以起到类似的作用。让我们把信息传递机制进一步延伸，在社交场合，汽车、包包、衣着、服饰等，同样可以起到释放信号，传递其主人的地位、身份、财富等信息的作用。

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咱们再聊聊第二点。

能力论、学历论，这两者本身是并不矛盾的。能力论侧重于理论层面，而学历论侧重于操作层面。它们拥有共同的基础，那就是：择优录取。

为什么这两者会发生对立呢？究其根源在于：信息传递机制，失灵了。也就是说，学历没有办法再像过去那样，准确、客观地反映能力水平。分析其原因，主要有两点。

第一点，学历所能够传递的信号，它的质量下降了。

这里主要有两种情况。

第一种，虚假。假文凭、假学历、假证书，影响了用人单位的判断。类似的情况还发生在其他行业。比如说奢侈品市场上的A货、还有电子消费品市场上的山寨电子产品，等等。

另一种情况是，泛滥。也就是说，过去很难获得的学历，它的门槛降低了。原来是只有少数人才能拥有，而现在是你有、我有，大家都有。俗话说得好，“物以稀为贵”。东西一多，就不值钱了。

虚假，影响了学历的可信度；而泛滥，则伤害了学历的含金量。

第二个原因，学历所释放的信号，与用人单位的需求，其匹配程度不理想。这里也分两种情况。第一种是宏观层面的。从整体上，学校所设置的课程、所教授的知识，与社会的现实需求脱节。比如说知识结构不合理、教学方法落后，所教授的内容可能具有一定的学术价值，但是在学以致用方面比较困难。

第二种情况是信息受阻。这主要是人才交易层面的。也就是说，用人方和求职者之间难以达成令双方都满意的结果。可能是因为用人单位的需求写的不明确，也可能是求职者对自己的描述不准确，还有可能是媒介宣传不到位。总之，双方不能够进行充分的信息沟通，不能够达到最优化的配置。而出现这种情况，有时候往往也被归咎于是学历的问题。

让我们小结一下。

第一点，由于信息传递机制失灵，学历能够为能力提供的背书效果下降，引起了包括求职者和用人单位在内的社会各界的质疑，而这种质疑并不是没有现实依据的。

第二点，在没有找到更好的、能够更加准确传递能力信号的信息载体之前，学历依旧是考察能力的重要指标。

刚才咱们聊了聊基本原理。接下来，让我们把话题的焦点转移到具体案例上。为什么有些单位在招聘的时候，非985、211不可呢？实际情况很复杂，在这个地方，我们只讲一种情况，那就是，政策引导。

以深圳市为例。深圳市是国内大力发展高新技术产业的城市之一。2014年，全市高新技术产值超过5千亿元。在这种背景下，深圳吸引了众多高新技术企业进驻。此外，为了提高企业的自主创新能力和核心竞争能力，促进企业内部研发组织体系的建设，深圳市科创委对深圳市企业工程中心的组建以及提升项目予以资助。

据深圳市科创委的申请指南，在审批条件第四条明确指出：

“申请单位为申请组建研发中心配备岗位固定的专职研发人员20人以上，其中具有高级职称和博士学位人数比例10％以上，具有中级职称和硕士学位人数比例35％以上”

企业引进高级技术人才，需要动用和投入的资源是巨大的。这种情况下，相同的学历，当然越是名校、越有保障。

一方面，相对而言，名校出品的人才，质量更可靠；

另一方面，在企业内部有助于吸引更多优秀人才的加盟，毕竟优秀的人更愿意跟优秀的人共事；

再一方面，对外可以彰显企业的实力，有助于提升企业形象。

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最后一个小问题：对于不是985、211出身的学生而言，出路在哪里呢？

我想，这应该是提问的朋友最为关心的一个方面吧。这个问题没有标准答案，以下是一家之言。

让我们从两个层面来考虑这个问题：第一个是规划层面，第二个是执行层面。

做好规划，可以帮助我们明确未来的发展方向；

做好执行，可以帮助我们取得更好的效果。

二者缺一不可。

我举例说明一下该如何进行规划。

比方说我们要选拔篮球运动员。事先声明，为了方便，这里我们只以行政级别来说明，不考虑俱乐部，也不考虑地区性差异。

比分说我们要选拔篮球运动员，在全国范围内，

顶尖的打国家队，好比进了985

杰出的打省队，好比进了211

优秀的打市队，好比进了非985、211的一本

良好的打区县队，好比进了二本、三本

结果是什么呢？在严密、科学的选拔机制下，“长得高、跳得高、手臂长、手掌大、肌肉发达、平衡感好、球感好、空间判断力强”等等，这些都是有利于从事篮球运动的优势，在这些方面素质出众的人，就会像挖韭菜一样，一茬一茬的被各级运动队挖走

剩下来的人，可以说绝大部分，在身高、弹跳、臂展、运动能力、球感等方面，表现就没有那么出众了。也许经过科学的训练和刻苦的锻炼，可以把水平提升到在业余圈子里算的上出类拔萃，但是绝大多数的人，跟专业篮球运动员相比，差距还是非常明显的。

回到问题本身，大家可以尽情吐槽我国高考制度的种种不合理，但是，如果理智、冷静地来看待的话，我想大家不得不承认：

这一套制度，在人才筛选方面，就宏观层面而言，还是相当有效率的。

能够进入985、211的同学，可以认为是更加适合现在的教育体系和教育制度的，他们的学习能力，是要强于其他人的。

“学习能力”是个非常抽象的词。它表现在：

理解力、记忆力、意志力、忍耐力、专注力，甚至包括体力、还有精力；

再往细了说，它还涵盖分析、计算、归纳、整理、逻辑、论证、写作，等等

一般的人可能会在某些单项上有闪光点，但是综合水平还是在平均线附近徘徊

说到这里，有的朋友可能会有疑问，我做一下解释：

1-不论采取何种选拔制度，肯定会存在“漏网之鱼”，比如高考期间遇到突发状况，像是堵车导致没赶上考场、发挥严重失常等

2-肯定会存在“特殊情况”，比如保送生、定向生、特长生等

3-肯定会存在“地区差异”，比如常常受到大家诟病的北京录取分数线低、招录名额多，这是事实，但就北京市而言，能考上985、211的，依然属于北京市范围内出类拔萃的学生

小结一下：高考制度是一套行之有效的人才选拔和淘汰机制。在游戏的规则范围之内，最终的结果，可以认为是反映了参与者的实力。

说到这儿，不是985、211的同学可能会生气了，也可能会叹气，照你这么说，合着我们就是不如他们，那我们就该认命了呗？

当然不是。

还是从两个层面来说。先说规划层面，我们需要做三个步骤的工作。

第一步：客观评估自己。

如果确定自己是属于“漏网之鱼”，本身具备出色的学习能力，未来的工作方向对学历、知识要求很高的话，可以尝试进一步深造，例如脱产读研、读在职研究生、MBA、MPA等；

如果自己实在是不擅长常规的学历教育、课堂学习方式的话，咱们就得考虑换个策略了。

第二步：发现自己的优势。

俗话说，条条大路通罗马。既然挤不进去最常规、最受关注的路，完全可以考虑自己最擅长、最容易通向目的地的路。打篮球不太在行，踢足球、打羽毛球、甚至游泳呢？比如说《哆啦A梦》里的大雄，他的学习和运动能力都比较一般，但是，他有两个长处：翻花绳、跳皮筋。在这两个领域，就连女孩子们都得甘拜下风。在这两个项目上，大雄就是最好的。

第三步：找到适合自己的舞台。

这一步是最关键的，同时也是最困难的。这一步极少是能够一蹴而就的，往往需要经过反复的试错。好比去商场挑衣服，如果要选到称心如意的款式，往往是需要经过试穿很多次的。这一步可以说是最需要耐心的。

三个步骤都聊完了。有的朋友可能要问，道理咱都懂了，有没有什么接地气的、可以拿过来马上用的绝招、窍门儿呢？接下来是干货，我们就到执行层面聊一聊具体操作过程中的技巧。

还是三点。

第一，有资源的，优先考虑资源。

举例说明，比如咱有个舅舅在某个单位当经理，就可以把这家单位当作备选方案之一；或者说有个叔叔开了个连锁超市，正好咱有个朋友做辣椒酱，那么就可以考虑渠道拓展；再比如在学校期间，认识了搞水产养殖的老师，毕业后有同学回老家承包了鱼塘，缺乏养殖技术，咱们就可以考虑牵线搭桥。在上边的例子里，有的是属于直接利用资源，有的是属于间接利用资源。

这里我们只是提供一种思路，事情成不成另说。鉴于实际生活中经常出现“明明有资源，却忘了开发”的现象，这里我们提醒大家：千万别忽视资源的重要性，千万不要忘记发掘和利用“你”的资源。

第二，没资源的，优先考虑技能。

俗话说，“家有良田万顷，不如一技在身”。再举个例子，某公司要丰富产品线，准备开发网络软件，需要懂.net、java的工程师。来了两个求职者，一个是名校生，计算机专业毕业，学的是C语言；另一个是普通学校毕业，在上一家单位做过相关产品的开发，有.net、java方面的经验。老板招了第二个。这个案例不是我杜撰的，而是我亲身经历过的。有的朋友可能会说，如果名校生也懂.net、java呢？很可能老板还是会招第二个，因为名校生工资高啊。如果俩人期望薪资一般高呢？很可能老板还是会招第二个，因为名校生呆不长啊。

你可能认为这是歧视、或者偏见，不过就实际情况而言，绝大部分的用人单位是中小企业，而中小企业的老板往往对于用人成本是非常敏感和在意的，因此，持有类似想法的老板，并不在少数。并且，考虑到客观条件，我们不得不承认，他们这样做，是很接地气的。

第三，既没有资源，又没有技能，学业还不咋的，可谓“三无人员”。大学期间光顾着玩儿了，一路混到毕业，这样的情况，还有得救吗？

我可以明白无误地说：有的。

俗话说，“天无绝人之路”，不过凭良心讲，像这种情况，基本上也算是“山穷水尽”了，想要有前途、有发展的话，不妨试试最后一条道路：走贵人路线。

擦亮眼睛、竖起耳朵、腿脚勤快点儿，去跑机会。

跑到机会后，认准了要跟的人，这个人就是贵人。之后就一门心思、死心塌地地跟着干。贵人发达了，身边的人自然跟着沾光。这一条，我想大家都懂的。

据我的经验和观察，喜欢用“三无人员”的、愿意给“三无人员”留机会的老板，并不在少数。很多情况下，忠诚是比能力更为稀缺的品质。

那么，如果要走贵人路线，该做好哪些方面的准备呢？大的道理我不说了，大伙儿自己去悟，我说几个细节：

所在城市的周边，哪里有好玩的景点和去处？门票价格多少、路线怎么选、什么时候去比较合适？

有哪些比较有特色的餐馆，各自主打的特色菜是什么？价位如何、需不需要预约、好不好停车？

当地有哪些受欢迎的土特产？从哪儿可以搞到最正宗的货？

诸如此类。

一个人要是能掌握这些，脑子再灵活点儿，如果说在社会上还无法立足，我是不相信的。

最后说一条特别特别接地气、特别特别干的干货：

还没学会开车的，赶紧把车学了；

已经拿到驾照的，把车练熟、把道路跑通。