YM是集团优才，明年过年前后将会调任其他机构担任人力总监的岗位。在临近三月时，对其岗位职责进行了调整，计划在接下来的小一年时间里，让其承接集团人力条线的BP工作，这样也能帮助他在担任HRD前对各个模块都有一个更加全面的了解。
然则近期领导推荐了一个技能更多元、经验更丰富的候选人给我，这位候选人做过人力方面的全盘管理，也在集团和分公司都有过历练，整体素质确实挺好。但我心里有一个担心，就是原计划给YM配一位组员，现在变成给他安了一个上级，估计他会有情绪。后来领导反馈，这个没啥好担心的，因为后续YM是要去做人力总监的，有在BP方面更加优秀的人带着他的话，对于他的成长帮助很大。
在跟YM沟通时，提前打了一个预防针，“接下来说的事情，有可能会让你不开心”。实际结果比我预想的还要差一些，何止不开心，是很不开心，对这种安排YM是拒绝的，甚至提出了离职的想法。因为我们俩彼此一直都是保持着很开放的态度，所以在我面前，他也会表现出真实的情绪，而且不会藏着掖着。虽然是气话，但也能看得出其态度之坚决。我和领导所以为的帮扶，在他本人看来就是一件很不爽的事情，特别是有一些人已经想当然地认为YM在负责这件事、也让他脸上有些挂不住。
随着沟通的深入，他也问了我几个问题，并就我的工作状态提了一些建议。1目前团队的各项工作，大脑都在我，而他们则是仅充当着手的角色，很累、而且精力上可能也顾不及，这也导致我是团队里加班最多的那一个。2目前下边机构的反馈是，集团人力的声音变弱了，特别是不像以前那样“折腾”下边的机构了，集团一直在闷头做着自己的事情，与各机构之间又能建立起多少关联？3我自己多长时间没有听过英才的反馈、或跟英才本人聊过了，而我们所做的很多方案服务对象都是他们。
无论实际情况如何，这几点，对我个人的触动还是蛮大的，特别是第3条。目前很多的动作，都是自上而下进行的设计，而这种设计是否适用、能否解决问题，都是未知、需要到一线倾听客户的反馈。在过去的大半年时间，我是刻意减少了自己出差的频率，因为我发现自己确实给有限的机构提供了不少支持，却没有多少精力去做集团体系层面的设计，特别是之前在这一块是很薄弱的。跟YM相比，非正式渠道的倾听、了解确实少了很多，而这些细节，很有可能是决定方案设计能否成功的关键要素。
身居集团九层，不能只围绕着九层来推进业务的支持和方案的设计，我们所以为的，不管是人的想法、还是事情本身，可能与实际情况都是大相径庭。不管是我本人、还是团队其他成员，后续都还应该有计划地多去一线倾听炮火的声音。
