“ 要么由你来颠覆自己，要么就等别人来颠覆你。”
最近接触的几本书有点偏向于工具书，一本书是《管理品牌资产》，一本书就是今天要聊的这本《指数型组织》，《管理品牌资产》留在下期讨论，这一次主要说说《指数型》组织。
开篇
本书分为三大部分，介绍了指数型组织的新型方方面面。
指数型组织是在运用了高速发展技术等组织方法的前提下，让影响力或产出，相比同僚发生不成比例的大幅增长（至少10倍）的组织。
相较于线性组织，指数性组织显示出了线性组织不能比拟的特性。
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第一部分 指数型组织的前世今生
01 颠覆一切的信息技术
在指数级改变正成为主旋律的时代，很多领域的专家仍在固守线性思维。
从胶卷摄影向数字摄影的革命性转变，正在一些加速增长的技术领域发生。
我们正在“信息化”一切。
信息化环境为人们提供了根本性颠覆的机遇。
即便是传统产业也面临被颠覆的危险。
02 为什么诺基亚收购Navteq，而谷歌收购Waze
我们的组织结构进化至今，是为了能管理稀缺资源。“拥有”的概念适用于稀缺资源，但使用或共享的概念更适合富足的、以信息为基础的世界。
尽管以信息为基础的世界正以指数级速度发展，但我们的组织结构却依然是线性的，尤其是大型组织。
我们已经学会了如何实现技术的成倍增长；现在该学习如何让组织成倍增长了
指数型组织已经学会了如何在这个以信息为基础的世界中生存下去。
02
第二部分 指数型组织的11个最强属性
图：指数型组织的11个最强特性
03 宏大变革目标，指数型组织的最重要属性宏大变革目标为何重要？
让连贯的指数级增长得以实现
融合集体的壮志豪情
吸引整个生态系统中的尖端人才
支撑合作的、非政治的文化
实现敏捷性和学习性
宏大变革目标的依赖关系或前提条件
必须是独特的
领导者必须说到做到
适当的宏大目标所带来的重要效果就是它能产生一种文化运动，也就是所谓的拉动力（power of pull），也就是说，足够鼓舞人心的宏大变革目标会围绕着指数型组织建立起一个社群，这个社群会自我发展，最终创造出自身的组织、群体和文化。比如TED年度大会的拥趸者，比如苹果的果粉。
积极心理学之父马丁·塞利格曼将幸福分成了三种状态：
愉悦的生活，即享乐主义的、肤浅的；
良好的生活，如和谐的家庭与朋友关系；
有意义的生活，如寻找目标、超越自我、朝着更好的方向努力。
研究表明，千禧年一代（即出生在1984年至2002年间的人），普遍表现出寻求生活意义的和目标的主流倾向。在全球范围内，这些人正变得更加激情洋溢，因此他们会被吸引而成为同样热情洋溢的组织的顾客、员工和投资者。而这些组织正式哪些拥有宏大变革目标并践行其宗旨的公司。
- 指数型组织有宏大变革目标。
- 品牌将开始转化成宏大变革目标。
- 指数型组织可以突破组织本身的界限向外扩张。
- 指数型组织利用5大外部属性（SCALE）来实现性能的改进
随需随聘的员工（取代传统的岗位聘任制）
社群与大众（把一大群充满热情、愿意奉献时间和专业技能的爱好者组建成社群，并吸引更多的大众）
算法（获取海量数据并确立自己独特的算法）
杠杆资产（用杠杆资产取代实体资产）
参与（采取巧妙方法让用户参与进来）
要创造出这样的社群，必须要先有优秀的产品和引人注目的前景。
05 指数型组织的5大内部属性（IDEAS）
- 指数型组织利用5大内部属性（IDEAS）来管理器外部属性（SCALE）
用户界面：良好的用户界面是组织实现扩张的重要条件。
仪表盘：适应力强的实时仪表盘，让组织内的每一个人都能了解关键量化指标。
实验：通过实验实现快速迭代。
自治：在遵循公司宏大变革目标的前提下，实现员工高度自治。
社交技术：利用社交工具创造透明性和连通性，消除信息延迟。
- 你拥有的资产和劳动力越多，改变战略和商业模式就越困难。你的信息化程度越高，策略灵活度就越大。
- 一份测试题可以帮助你衡量组织的“指数商”（Exponential Quotient）
测试公司的指数商，从以下几个方面来审视：
1、人力资源和资产管理
2、社群与大众
3、参与社群与大众
4、运用信息和社交功能
5、数据和算法
6、用户界面和可扩展过程
7、实施仪表盘和员工管理
8、实验和风险
9、自治和去中心化
10、社交技术和社交企业
以上几个方面，也是本书围绕论述的重要属性。
媒介部首席执行官谢家华认为：“一个伟大的品牌或公司就是一个永远都讲不完的故事。”也就是说，一定要不断地进化，一直专注于实验。
在传统意义中，“一切的公司架构都是为了对抗风险和变化而建立的”，认为创造静态的或者说至少是增长率受控的环境，可以减少风险。而在如今这个高速变化的世界里，反其道而行之反而更重要，“最大的风险就是不承担任何风险”。而持续不断的实验是如今唯一可行的降低风险方法，也就是所谓的“唯一不变的是变化，因此要灵活自身机制迎接变化、应对变化”。
“现代的竞争规则就是，谁学的最快谁就能赢。”大部分数字市场在网络效应的作用下，都是“赢家通吃”的诗词，这就让持续实验的文化更加重要。
有意思的一点是，一个公司的文化能影响到公司创新的成效和路径。如果一个公司只许成功不许失败，那么这个公司就只能做出一点儿安全的、微小的改进，而无法实现根本性的突破或颠覆式创新。要知道，失败不仅能将人、思想和资本自由地投入到未来的学习和突破中，而且接受失败的公司文化可以因内部政策的放松而受益，并在信任、透明和开放的环境中减少相互指责和“踢皮球”的现象。
随着消费者的只是越来越充足，他们对服务的要求越来越高，对延迟的忍耐力几乎降为零，一旦公司无法满足他们日益提高的期望，很快就会在评论网站上收获大量差评，这也进一步推动了对员工自我管理和去中心化的需求。只有那些将最有能力、最主动的员工置于第一线的公司才能满足这些吹毛求疵、标准极高的顾客。
06 指数型组织形成的9大驱动因素
信息加速一切。
供应的边际成本首次以指数速度降低。
一切正在被颠覆。
在颠覆性的世界里越小越好。
专家可以告诉你什么事情是做不到的。
租赁，而非拥有资产。
一切正被转化成信息，并因此变得可度量和可知晓。
指数型组织测试题可以帮助你为所在的组织打分并加以分析。
指数型组织不是哪个天才的凭空想象，而是在多重要素的共同作用下进化而来的。对于变化成为主旋律的今天，5年计划太久了。租赁资产比拥有资产更具灵活性，更重要的是，信赖和开放显示出了巨大威力。指数型组织不仅能带来极大的竞争优势，也是“先到先得”的，谁都不想错过这个好机会。
03
第三部分 如何构建指数型组织
07 创建指数型组织的关键步骤
图：创建指数型组织的12个关键步骤
08 中型公司如何获得指数级成长
本章通过案例的方式来论述，研究了5家案例，最终都成了指数型组织的公司。
TED，20亿人次观看的思想论坛
GitHub，600万开发者的开源社区
丛林狼物流（Coyote Logistics），成长最快的物流公司
玫瑰园设计公司，最具创新能力的“梦想工厂”
Gopro，5年实现50倍速增长
09 大型公司向指数型组织靠拢的4大策略
在这个新陈代谢极快的新世界里，加快技术整对越来越多的行业形成致命的冲击，那么大型组织就需要采取一些策略，让自己更多地朝指数型组织思维方式靠拢。
传统公司必须改变自身，否则会很快落后于时代。不能等到最后一分钟才开始转型，否则解药可能会成为毒药。
图：把大型组织改造成指数型组织的4大策略
10 大型公司的“指数化”之路
书中对桥水公司的评价非常bold，“这是一家没有目标的公司，也就是说，它没有宏大变革目标。由于没有一个宏大、统一的目标，该公司在员工当中灌输的进取心就会产生误导性，导致员工开始相互攻击。他们唯一热衷的就是比同时受到更少的伤害，于是便产生了举目成仇的场景，若再不加以干预，这种文化会让桥水公司变成一个毫无工作热情的地方。”
本书列举了几个公司的指数化之路：
可口可乐，指数级跳跃
海尔，“开放创新”助其越飞越高
小米，“米粉”成就的手机巨人
《卫报》，颠覆自我的新媒体
通用电气，借助指数型创业公司实现扩张
亚马逊，“好点子”备受呵护
美捷步，独特文化造就的电商
加拿大直销银行，高度自治的银行
谷歌创投，近乎完美的指数型组织
11 “首席指数官”的诞生
指数型首席执行官必须时时刻刻对突然杀出的颠覆性创业公司保持警惕，因为竞争并不仅仅来自目前的对手。在大部分行业里，最佳战略并不是与颠覆者对抗，而是与他们合作。
在10年以内，首席执行官这个职位很可能会发生一次彻底的革命，并换上一个全新的头衔：首席指数官。
在不远的将来即将出现的不同程度的技术集合体：
第一级：计算力的成倍发展（也就是所谓的摩尔定律）
第二级：技术的结合，网络、人工智能和3D打印的交集将会很快让每一个人都能将自己的想法呈现在世人面前。
第三极：人类以数字方式互联互通，全新思想会带来一股强大的冲击，从2010-2020年增加的世界人口，将充分运用去物质化、去货币化和大大众化的技术的力量，创造出无数过去实现不了的东西、梦想。
第四级：当人们从农村地区聚集在城市中时，会产生一种直接的效应，加速全世界的创新速度。
感谢！
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