昨天，一篇标题为《阿里彭蕾卸任：从月薪500元到身价400亿，留下两条职场潜规则》的文章刷屏了。

文章长篇大论地阐述了两个观点：1）无条件听从老板的话；2）克服一切困难为老板解决问题。

以上两个观点我均认同，但前提是：你先得跟对人！

假如跟错了人，越听话越没有好下场！

彭蕾等人之所以能白手起家，纵身一跃成为顶级富豪，其中最应感谢的是自己的“眼力”。

为什么要感谢自己的“眼力”，而不是马云呢？

俗话说，“宁可拜错神，不要跟错人”。

一个人成功的前提，不仅仅是看他是否拥有良好的人品或能力，更重要的是，是否在一开始就跟对了人。

众所周知，生于1971年的彭蕾是个地道的重庆妹，28岁就随丈夫孙彤宇加入了阿里，她把近20年的青春岁月几乎都献给了马云。

我时常在想，一个人到底怎样才舍得将自己大把的青春赌注在另一个人的身上呢？

答案只有一个，他对你而言是个“对的人”！

道理很简单，但我相信多数职场人听完还是迷茫，到底什么样的老板才算是那个“对的人”呢？

1

一个拥有明确价值感的人

才值得所有人长期追随

马云曾在多次公开演讲中，扬言自己拥有洞见未来的能力。

然而事实也已证明，这让许多企业大佬不得不服。

只不过，在这个加速变化的时代，凭什么只有马云等若干人具备这种超人的能力，凭什么他能看到未来世界十年、几十年的趋势？

原因很简单，因为马云关注的不是“变化”，而是“不变”的部分。

比如，从工业社会发展至今100多年，这个时代发生了天翻地覆的变化，但不变的原则有二：

一是人们仍在追求便宜或性价比；二是人们不断地在追求效率和便捷性。

而马云，他所做的一切都是围绕这两点。

这，也同样要归功于他清晰的价值感。

价值感，听上去是一个很玄的词。可实际上，它就像一个人的CPU（中央处理器），潜移默化地操纵着一个人的行为思考以及所有选择。

比如，阿里巴巴的战略方向是由马云决定的，而马云的决策是由他的价值感决策的。

简单而言，一个人的价值感就是其是非判断的能力。

如果你问马云，他的价值感是什么？他一定想都不想就回答：“是为了帮助中小企业做成生意。”

同样的问题问不同的人，你会得到不同的答案。

比如乔布斯会说，我活着是为了改变世界；马化腾会说，我要创造更极致的用户体验；雷军会说，我要突破效率的极限。

所以，价值感明确的人像明灯，可以始终为团队指明方向；反之，价值观混乱的人，就会时常让人丧失方向感与动力。

包括彭蕾在内的18罗汉，正是因为看到了马云身上这一点，因而无论创业路途有多少险阻，才始终没有放弃过未来的方向。

2

一个能掌控自己边界的人

才配得到别人的甘心服从

在阿里早期的很长一段时间里，彭蕾主管的是人力资源。

虽不是科班出身，但对于“看人”这件事而言，彭蕾可谓是眼光毒辣。

企业想要做好人才，“选用育留”是基本常识。

相反，一个人若想判断另一方是否是合格的领导者，最本质的是要看他是否能处理好“人我关系”。

人我关系包含两方面：一是自己与自己的关系；二是自己与他人的关系。

想要处理好这两种关系，其中有个最关键的要点，就是「边界」。

所谓边界，就是一个人在做事中所创造的准则、规则和限度。

首先，在自己与自己的关系中，边界扮演的是“瓶颈”的角色。

如果马云总觉得自己个人能力有限，或者员工出了问题自己不敢填坑，那就说明他没有勇气突破自己的边界，团队也就做不牢。

其次，在自己与他人的关系中，边界扮演的是“原则”的角色。

一个好的领导者应该即是司令也是政委，工作中要有严要求，下班后应该像朋友，如果工作生活混为一谈，任何人都会不舒服。

职场中，我们经常可以发现有些领导爱乱发脾气，埋怨自己的员工无脑没用，但其实很多时候是错把组织的问题当成人的问题，搞错了边界。

说白了，一个人在公司打工，无非是为了利；老板需要找人为他工作，无非也是为了利。

用亚当斯密的话说，“我们每天享用的晚餐，并非来自于屠夫、酿酒师或面包师，而是出自于他们的自利。”

换句话说，自利才是商业的本质。而激发他人自利的需求，才是管理的本质。

一个好的领导者，应该能清晰地认识到，组织存在的价值无非是最大化满足所有人的利益。因为只有这样，别人才会为你“卖”命。

这就是为什么像海底捞、韩都衣舍这样的公司，里面的员工会萌生出如此积极的工作态度，并且以“拼命工作”为荣。

原因只有一个，因为他们知道自己的每一滴汗水，都能换来可预期的利益。

这也就是为什么有很多员工，被之前公司视作“蠢才”，但换了一家公司却成为了“人才”的原因。

归根结底，这有可能是组织的问题，更是领导者自身的问题。

3

总把员工视为雇佣关系的人

无法留住真正的人才

马云为阿里巴巴贡献的最大价值，除了战略方向之外，应该就是组织文化了。

马云喜欢读金庸，所以把武侠文化植入到阿里巴巴，每个进来的员工都有花名。

这样做最直接的一个好处，就是新人一进来时不会有过分从属关系的压制。这种做法至今也被各个互联网公司争先效仿。

毕竟，互联网公司属于信息行业，就跟水、电、空气这些虚无的东西一样，最核心的竞争力就是人。

人才是利润最高的商品，经营好人才是最终赢家。

当然，一个人是“庸才”，还是“人才”，并非总是由他自己决定的。

就如沙子是废物，水泥也是废物，但它们混在一起就成了混凝土，是精品。

而大米虽是精品，汽油也是精品，但它们混在一起就没啥用，是废物。

众所周知，在阿里早期有个至关重要的人叫蔡崇信。

他不顾妻子的反对，放弃了580万年薪，只拿月薪500回国与马云从零开始创业，正是看上了马云以及阿里巴巴未来的潜力。

要知道，蔡崇信这种人，是多少公司宁愿花大价钱也挖不来的。

蔡崇信之所以敢这么做，除了其独到的“眼力”外，还有一点，就是马云从来没把早期创始团队里的人视为“雇佣关系”。

正如我前面所说，商业的本质是自利，每个员工都期望自己能实现自我利益最大化。

而作为组织或老板，满足员工需求无非用四种工具：工资、奖金、股权、价值观。

一致的价值观是可遇不可求的，需要很长的时间磨合。

所以，当组织和员工之间的价值观没有完全统一时，我们就会时常发现两者之间存在一种矛盾。

比如，老板觉得，我给你那么多钱，你应该给我多创造额外价值；而员工却认为，给多少钱干多少事，凭什么替你卖命？

当问题出现时，很多管理者会认为这是一种不可调和的矛盾，错在员工而不是自己。

然而事实上呢？正如我们前面所说，凡人都是趋利避害的。

如果多数人和组织产生了矛盾，那么问题多半出在了组织上，也就是管理者身上。

换句话而言，如果组织能让员工感觉到，自己的努力能够与组织的利益挂钩，就像海底捞那样，他们还有什么不努力的理由吗？

因此，所有管理者都应认识到，这个世界上根本没有什么雇佣关系，有的只是合伙关系。

反之，如果当公司合理分享出的利益，仍然无法刺激一个员工的能动性时，那么这个人才是真正的“庸才”，他也应该毫不犹豫地被砍掉。

4

快速总结

中国古话说，千里马常有，而伯乐不常有。

然而从古至今，细心的人还会发现另外一个现象，就是历史上的能人很多，但这些能人中，却有不乏怀才不遇、饮憾终身者。

为啥有才华的人会颗粒无收，为啥他们才高八斗却不能日进斗金？

原因很简单，除了伯乐未识千里马外，还有一种可能，就是千里马错跟了伯乐。

就如楚汉之争中的范增，晚年被项羽猜忌，最终辞归故里，途中病死。

相较而言，彭蕾之所以今天能身价飙升、声名鹊起，除了要靠自身的坚持与努力，还有就是其识人辨人的“眼力”。

毕竟，作为一个普通人，并非我们每个人都能拥有超前的战略眼光，以及对商业的感知力。

所以，跟对人，才成为了做对事的大前提。

这就如一个创业者的成功，很大程度不是取决于其努力程度，而是取决于他选择的赛道或方向。

而一个职场人的成就，则是取决于他跟谁混。

终归来讲，正确的选择要大于一切努力。

作者简介：墨多先生,北京大学硕士,英国互动英才奖得主,互联网创业者,专栏作家,关注职场心理学与个人成长。欢迎关注微信订阅号:【墨多先生】。本文为原创,欢迎关注分享。​