编按：2016年岁末，陈春华教授、田涛先生等几个人一起与华为创始人任正非先生见面交流，约好早上9:30时见，到了见面地点，任先生已经早早在那里等。坐下，任先生看到到访者穿的单薄，问身边的同事，看看有壁炉的会议室是否空闲，如果空闲，转场去那里，得到确认可以过去，任先生就带着到访者转场去另一个会议室。
任先生亲自开车带到访者过去，任先生说，他本来今早打算到酒店接的，但是看到路线并不顺，担心影响见面时间，所以直接到会议室等了。
一个不一样的领导者，虽然陈教授跟踪华为案例20多年，也有不同的机会与华为高管层交流，在更多的媒体中看到、听到对于华为的各种介绍，虽然田涛在写《下一个倒下是不是华为》一书的过程中一直保持交流，但是，与任先生见面交流，一开始的这两个环节，仍让其有一种更不同的认知，一种独特的感受。
谈到深圳，任先生认为深圳之所以在中国有着极为特殊性，是因为这个城市具有两个最大的特点：多元文化与独立的人。深圳的故事就跟硅谷的故事是一样的。深圳是中国最先走在改革开放道路的地方，深圳有着非常多的发展基因，开放的基因。
多元文化与独立的人，正是能够激发创新的基本条件，这也是深圳能够拥有活力，并诞生出很多创新企业和优秀企业的原因。如果深圳要保持创新的环境，同样需要保有多元文化与独立的人。而做到这一点，让我联想到之前记者与任先生关于深圳的一些对话。
访者问：在深圳，政府和企业的关系怎样？您对政府有什么建议？
任先生回答：深圳市政府做得比较好的一点，是政府基本上不干预企业的具体运作。法治化、市场化，其实政府只要管住这两条堤坝，企业在堤坝内有序运营，就不要管。政府主要还是建立规则，在法治化和市场化方面给企业提供最有力的保障。
访者问：深圳创新型经济如何走在全国前列？
任先生回答：深圳就是要率先实现法治化、市场化，这方面要走在全国前面。打知识产权官司，法庭要公正判决。
任先生之所以如此在意法治化与市场化，也可以回归到他所关注的核心问题，那就是文化多元与独立的人。
独立的人是一个什么样的人，任先生认为是“理想主义+有奉献精神”的人。
任先生在交流中多次谈到对于人的看法，对于坚守战略的看法，对于低成本的看法。在他那里，人是最重要的，但是这个人是一个独立人，是奋斗者，是具有理想主义与奉献精神组合特质的人。
对于战略的坚守，表明了任先生自己理想主义的特质，包括他对于供给侧改革的认识，也带有着理想主义的色彩，他说：“供给侧改革的中心，就是提升产品的品质。首先我们要抓住货源要保持高质量，供给侧一定要保持高质量。第二，产品要高质量，有了就会有客户群。供给侧改革中核心是质量。质量的关键是要提高成本。低成本就不可能有高质量，低成本必然带来地沟油、假冒伪劣。高质量为什么不能卖高价格呢？卖不了高价格，政府就要减负，企业才能有余钱投入创新。我在达沃斯讲的我们坚决不走低价格、低成本、低质量的道路，这会摧毁我们二十多年后的战略竞争力。”
华为曾经的几个广告一推出就引发了巨大的反响，这几个广告也是对任先生关于“理想主义+有奉献精神”的诠释。任先生说到：上帝粒子研究的最新发展，那是厚积薄发；跌倒了的乔伊娜，依然抬起头来冲锋拿冠军，那也是厚积薄发！我非常喜欢这两幅广告，亦如我喜欢“芭蕾脚”与“布鞋院士”的广告一样，理想、奉献、艰苦、奋斗，这是华为崇尚的“人”。
谈到员工与公司的关系，到访者谈到了“感恩”这个词，在人们的认知里，觉得当一个公司能够给员工提供好的工作环境，获得好的收入并能够不断成长，这个员工应该有一种感恩的心。
作为华为的领导者，任先生并不接受这个观点，他说，在华为，我们不需要员工感恩，如果有员工觉得要感恩公司了，那一定是公司给他的东西多了，给予他的多过他所贡献的。陈教授听到这里，就问身旁的曹轶，她在公司工作十多年，问她怎么理解任先生这个说法，她的回答也给其很大的触动。她说，她更多感受到的是“责任”，而不是“感恩”。田涛附和说：华为与员工之间是一种契约信任的关系，不主张用感恩或者情感作为纽带。
这让人从另外一个角度去理解华为文化的刚性，那就是对于责任担当，对于契约精神的守护。
如今，华为很强调以流程型和时效型为主导的体系，为什么要这样强调？因为在如今的华为看来，流程与时效本身能够让每一个人养成对事不对人的习惯。执行流程的人，是对事情负责，已经有规定，或者成为惯例的东西，不必请示，应快速让它通过，这是对事负责制。事事请示，是对人负责制。任先生认为，中基层要重新修改口号，要先学会做事，再学会做人。
契约何来？陈教授没有说明，也没有展开。包政老师对此有深刻地思考：难道中国人真是缺乏契约精神吗？契约首先是一种习惯。（可参阅包政老师文章《契约何来？》《契约是一种习惯》）
文化是制度之母，制度是文化之基。
“没有制度建设，组织培养的大部分都是伪君子”。所以责任，担当，是要有目标指引和制度约束，落地到组织成员的行为上，落实到实事求是地对组织成员工作贡献的考核与评价，以及员工的个人成长上去，最终看多大程度上实现了组织目标。
