吸引、激励和保留人才是人力资源管理工作中重点内容之一，在设计薪酬体系时，须考虑实现吸引、激励和保留人才的作用。
薪酬体系设计，要兼顾内外平衡，对外具备竞争性，对内具备公平性和激励性。在内外间，非选择哪个更重要的话，对内公平性和激励性更重要。
薪酬结构是薪酬体系的一个子模块。除达到吸引、激励和保留人才作用、内外平衡原则外，还要贯彻付薪理念：提倡什么，奖励什么，越做到什么，越奖励什么。
总体上，薪酬由三部分构成：
薪酬总额=固定薪酬+浮动薪酬+福利
（1）固定薪酬
固定发放，几乎不与公司经营状况挂钩，保证员工基本生活水平，起保留作用。
常见代表：
001 岗位工资：为不同的岗位价值付薪
002 技能工资：为个人不同知识、技能、经验付薪
003 工龄工资：为不同资历、忠诚度付薪
004 学历工资：为不同学历付薪
005 补贴：为工作产生费用付薪
（2）浮动薪酬
浮动发放，常与业绩或公司管理重点等挂钩，起激励作用。
设置浮动薪酬一定要放入公司目标、经营业务中。
常见代表：
006 绩效工资：为实现公司不同业绩、个人不同业绩、贡献付薪
007 销售奖金（提成）：为销售业绩付薪
008 奖金：为实现成果、超业绩（如超利润等）的不同贡献付薪
009 股权计划：为中长期激励，为统一团队、个人与企业长期发展付薪
010 项目奖：在实现项目产值或进度或降低风险等，为项目团队整体合作、效率、个人贡献等付薪
011 成本节约奖：为节约成本付薪
（3）福利
法定福利：五险一金、带薪年假等，起保留作用
额外福利：视公司具体情况，起激励作用
薪酬结构常同时体现多个付薪理念，可以同时为岗位、能力、业绩、资历等付薪，也可以同时为岗位、资历、学历、业绩、项目进度等付薪，每个付薪理念会有重要、次要顺序，不同的公司有不同的侧重点。
举例：
A类 管理序列人员
从事管理工作，承担管理职责，并有一定职务的人员，如中层、高层。其承担的计划、组织、领导、控制职责作为主要的付薪依据。
可设计薪酬结构为：
年薪=001岗位年薪+006绩效年薪+008奖金/009股权计划+005补贴+福利
B类 职能序列人员
从事某个方面的职能管理、生产管理等职能工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位。其承担指导、监督、督促执行、辅助、支持等方面的职责作为主要的付薪依据。
可设计薪酬结构为：
薪酬=001岗位工资+003工龄工资/004学历工资+006绩效工资+008奖金/010项目奖+005补贴+福利
C类 技术序列人员
从事技术研发、设计等工作的岗位，表现为需要一定的技术含量，其具备的专业技能、对业绩贡献作为主要付薪依据。
可设计薪酬结构为：
薪酬=002技能工资+003工龄工资/004学历工资+006绩效工资+008奖金/010项目奖/011成本节约奖+005补贴+福利
D类 营销序列人员
从事专职销售或市场开拓等工作的岗位。其业绩贡献作为主要付薪依据。
可设计薪酬结构为：
薪酬=001岗位工资+007销售奖金（提成）+010项目奖/011成本节约奖+005补贴+福利
