最近，一则网络消息刷爆朋友圈：

某市某物流公司有一位高管，为公司拼搏了24年，也曾拿着令人羡慕的高薪。

可当他患上重病后，公司支付的薪酬从25000元骤然降至1200元，

每月除了高昂的治疗费用还要贴钱出来缴纳社保。

面对如此高的收入落差，员工在与公司确认并得到公司的肯定答复后，试图与公司老板协商，为自己争取，

可协商数次无果，导致本已身患重病的员工几乎崩溃。

今天我想站在HR的角度，谈谈这样做，企业究竟是赔了还是赚了？

三条法规很清楚

人吃五谷杂粮，生点毛病是正常的。

远有美国前总统里根患阿尔茨海默症，

近有均瑶集团董事长王均瑶患肠癌英年早逝，

生病这个东西，谁能控制？

企业像是一艘船，

投资方、管理方、与员工都是企业的利益相关方，

如何让利益最大化，如何让相关方都能受益，

让这艘船朝着自己的预定目标前进，

这是企业在经营过程中遇到各种问题时，要去思考、面对和解决的事情。

这个案例主要涉及员工患病所适应的薪酬处理问题，本案适用的3条法律法规及条款，很清楚：

1、与劳动报酬相关的：《劳动合同法》（2008年1月1日起执行）

（1）该法第八条就提到，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件......劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。

（2）该法第十七条标明，劳动合同应当具备以下条款，对应的第六款就是劳动报酬。

（3）该法第十八条载明，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。

为什么要去讲这三条，因为这是基础，是铺垫。

只有当企业和员工对劳动报酬的约定达到一致的书面认可，

后续的很多因劳动报酬引发的关联项目才可以很顺利地进行结算。

2、员工患病或非因工负伤医疗期的时间条款：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳动部（1994）479号文。

该法第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤......

根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限给予3个月到24个月的医疗期。

而《劳动法》与《劳动合同法》对医疗期标准都未做具休规定，导致全国各地执行的标准不一。

所以，本案的医疗期需要参照该员工企业所在地的相关规定。

3、员工患病或非因工负伤医疗期的工资发放标准条款：

（1）根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳动部（1994）479号文第5条规定，

企业职业在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。

第6条规定，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，

但不能低于最低工资标准的80%。

而且，“应由职工个人缴的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括在内”。

（2）《中华人民共和国劳动保险条例》以及《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》（1953.1.2）规定，

病假工资的计算与员工工龄相关，8年以上可以按100%支付。

当连续医疗期超过6个月时，病假工资停发，

改由劳动保险基金按月付救济费用，

其标准是在本企业工龄超过3年以上为60%。

本案中高管已在单位工作24年，病假工资100%支付也未尝不可。

当然，地方性对病假或非因工负伤有规定的，以优于国家法律尚可，

也就是最低标准你都至少得按国家相关法律法规执行。

不可以再偏激。

企业合不合法？

综上几点，我们可以看到，

该企业执行的是按最低工资的80%发放，也就是最低标准在发放。

那这里面就涉及到究竟是合法还是不合法？ 

我认为，企业有变相侵害职工权益的嫌疑？为什么这样说呢？

前面我讲了《劳动合同法》第十七条、第十八条涉及到的劳动报酬的约定，

最完善的做法就是除了约定正常的劳动报酬，

还要约定因劳动报酬为基数所对应的相关假期的假期工资性收入，

比如病假和非因工负伤、比如婚丧假、产假、陪护假、事假等等。

当我们在劳动合同中约定了相应的条款，那在后期遇到类似的情形时就可以直接参照条款。

本案中我们没有看到劳动合同的呈现，

如果约定了，企业可能会提供相关的证据，

如果没约定，那就可以协商，

而企业不同意协商直接一意孤行按最低标准，

那就是自己为自己戴上了嫌疑的帽子。

未雨绸缪，三点建议

1、把前期的相关工作做得更细致些。

比如劳动合同能约定尽量约定得更详细。作好应急预案。

我所招聘进来的员工，无一不是先讲离职规则再进行入职培训。

就像很多企业，创立之初或者营利的时候所有人都皆大欢喜，

但一旦企业不景气或者有股东退出就各种难度降临，

最后不欢而散，就是因为退出机制未订立或者不明确。

所以，在我所经历的招聘中，都是先订立分手规矩，再谈合作事项，将进来与出去的标准明确化。

我始终相信，工作上没有了后顾之忧的员工更有闯劲，更愿意在企业给予的平台上奋力拼搏。

他们，才是企业效益创造与企业前进的最大保障者。

我们有什么理由不去珍惜他们，尽可能地发挥他们的潜能呢？

2、真诚对待投资方和员工方，尽量做到和谐与平衡。

当双方出现问题或者矛盾冲突的时候，

尽量将问题解决在劳动仲裁和双方对簿公堂之前。

投资方请你来是协助管理企业和解决问题的，员工则是需要你的专业为他们解疑答惑的。

HR要有良好的职业素养，作为投资方和员工方的连接者，HR要通过自己的努力保证双方的和谐沟通。

3、良好的企业文化和优秀的雇主品牌能够为企业带来更多意想不到的收益，

赢得更多的掌声、地位以及话语权。

HR在企业文化的建立以及打造雇主品牌上，当义不容辞，责无旁贷。

在我的职业生涯中，总共遇到两起案例。

一例是离职2年的员工身患尿毒症，

另一例是离职1年的员工的父亲身患重病。

两起案例都是在得知信息后公司老板带头为该员工私人捐款，呼吁员工为之捐款，同时企业也捐。

所谓有舍才有得，通过一次次地帮助他人，现有员工的凝聚力，对高层的认同，对企业文化的认同无形中提升了很多。

反观本案的企业，恐怕唯一的收获就是，

躺在他财务账本上的数字小数点前面多了2位数而已，

可那些个数字从摆在账本上那一刻开始，就成了摆设，

没有了更多的增值空间。

员工为企业奋斗了24年，集忠诚与优秀于一身的员工，

难道还不值得我们去帮助？

难道我们还要冒风险为了区区小利去做压垮员工的最后那一根稻草？

因为那些个数字，还会无形中让现有员工多了一份焦虑，一份对自己未来的恐慌，担心自己稍微出一点状况，也被企业如此“优待”？

优秀的HR能很好地兼顾投资方和员工方的利益。

作为HR，当投资方出现困难时，要凝聚起所有的力量共同前行，不要太计较眼前得失。

试问一旦企业渡过难关，谁不是受益者？

当员工遇到困难时，为员工寻求到一些实在的帮助，

走入员工的内心，员工经历过，对企业会不会多一份感恩？

因小失大，双亏或多亏的局面，实在是一桩不划算的买卖。

谁，都没必要花代价去尝试。

薪酬处理问题永远是HR的难题，

在设计薪酬体系的时候总是难两全。