“不要去骂那些年轻人，他们一骂就会辞职，要骂那些中年人，特别有车有房有家庭有孩子那种……”
近来这句话甚是流行，衍生出一系列的段子，段子始终是段子，管理还是需要踏实去做，yy做不了事。
今天我要说的是如何管理下属。
这里假设大家下属都是后面小白无背景的，不然无法进行正常的管理。
我们每天都在讨论说如何管理下属，如“老油条员工”“新手员工”“80”“90”……我们一直都在思考，为什么要管理下属呢？怎么让下属自动自发去做事？管理下属有什么工具手段方法？
我的经验是作为下属的领导，你要明白下属是你的经营财产，是你在组织安身立命的关键，他们能做多少事，你才能得到多少成绩，他们是你背后最可靠的人，团队不行，你也自然不行！你的团队决定你能走多远。每一个领导的特色都不一样，不能一概而论。但归根一点，必须持人格平等的价值取向去尊重他们。只有当他们是人，才会发挥人的主动性，创造业绩。
作为一个领导，组建团队时，首先要确定团队价值观。要明确你要建立一个什么样的团队，狼性管理还是无为管理，目标导向还是平衡发展……乌合之众没有价值观和道德观，作为一个团队领导人，必须先为你自己的团队“定调”，才能让下属找到方向，不然领导人不知如何挑选下属，下属也不知道如何追随。只有树立鲜明的“旗帜”，下属才会了解你，知道你，从而产生忠诚和追随。
第二，充分利用激励这个工具。对不同的员工，激励的手段应该是不同的，不能一概而论，否则会适得其反。例如了解下属的工作源动力，年轻的需要经验，中年的需要晋升和金钱，再大一点就要价值认可，因此年轻的要给他机会，较大的要给他业绩和晋升机会，再大的就要更多的表彰，其他的也要相应的激励工具。
用工资调整表达自己的价值观选择。工资是一个很强力的工具，它能鲜明表达出你的价值取向。如有的员工老油条，有的机灵，有的得过且过，有的积极肯干但不爱动脑子……针对现状，利用每次工资调整的机会，给谁加，给谁减，给谁不调整，这会对员工队伍产生一个很鲜明的信号，领导的团队特色是什么，要求是如何，这样不动声色地就可以完成团队的特色建设。
第三，用好谈话这个沟通工具。沟通产生生产力。每个人都有自己的见解，项目推进时观点的冲突不可避免，领导应提前化解。
在此之前，领导应充分了解他的下属们，谈话应该是一个很好的工具。选一个下午，在轻松的条件下开始谈话，大家都能很好地放松，就拟定的话题互相展开谈话。谈话一方面让领导了解下属，了解下属的长处短处，了解他的需求，另一方面下属知道领导，了解他的领导特色和要求，明白领导对他的期望，从而坚定他的选择。
有软就要有硬，硬如何进行，下篇再述。
