it行业每年到了金三银四的时候跳槽现象很严重。也可能是受这波疫情的影响吧，最近大家的脾气都有些烦躁，因为一些鸡毛蒜皮的事情大家也能杠起来。当然可能还有一些原因，就是年轻的同事们经历了一两年的工作历练，在能力上有了更大的提升，但是所谓能力长进却并没有在他们的薪资涨幅上有太大的体现。
在这种情况下，作为团队的管理者可能要考虑几个问题：
第一，是团队的稳定性，毕竟依据塔库曼团队管理模型来看，团队有人员离职或加入，都会引起团队的局部震荡，团队只有经过震荡走向规范和成熟才能有更高的产出。第二，是团队产能。所有一切肯定是以团队的产出的目标为核心才对。
那么问题就来了：作为团队成员的我们每个人难道要为了追求团队的稳定而妥协原则吗？有些成员无理取闹，钻牛角尖，不遵守或者质疑团队规则，甚至较自私，只讲自己的理，影响到其他同事的正常工作和心情…我们应该怎么去处理呢？
今天我们要聊的话题就是：特殊阶段，我们应不应该为了包容团队成员的个性和恣意，而纵容团队的整体氛围变差？
个人见解：
1、不论是核心还是非核心团队成员出现这种情况。首先不能牺牲团队的规则去换取表面的稳定。以前改怎么执行就怎么执行，以儆效尤。
2、必要的觉察和谈话。挖掘到人员行为变化的根因。无论是想通过这种方式引起领导的注意，变相求涨薪，还是其他。至少发掘到员工的初衷。如果等到员工真正提出离职申请时候，其实已经是这名员工内心经过一系列挣扎时得出的结论。失望的结论。可能不想走，但是没人理他，外面给的又很高，不得不横下心要走。有的领导也是奇怪，明明已经看出了苗头，就在那憋着。然后，纵使不想人才流失，也无济于事。领导们可能担心违背了内心的原则，怕提前张口的就是失去了先机。员工也会觉得碍于情面。总之这段微妙的阶段，员工经常会以反常的行为影响团队的整体。对于团队领导来说也是得不偿失。
3、对待横下心要走的同事。其实每个离职的同事如果对公司没有过分的成见的话，大抵对原同事和项目都抱有一种内疚。所以，这时候聊透了，他轻松了，我们作为团队管理者也能提前做好人员补充的准备。等到人员提出离职，也许是匆忙的要走，也许是没有在这好好工作的心思了。都可以做好准备。
第二，关于包容经典的解释。
之前看过一句话，绝对透彻。“无原则底线，无意识分类的包容，对自己有害无利。高层次包容是，拎得清是非好坏，依然能够对别人的错误，泯然一笑。不是我觉得自己大度不提这个事儿了。而是自己明明自己受到了损害或受到伤害对别人的错误既往不咎.”
