我来北京快10年了,这期间亲身感受到一个重要的变化: 10年前,一个人接到猎头的电话,往往藏着、掖着,不敢走漏半点风声,生怕别人知道他想伺机跳槽;今天,一个人接到猎头电话,不再遮掩避讳,甚至恨不得告诉全世界——“有猎头找我!”
在过去10年里,随着互联网尤其是移动互联网时代的到来,信息变得越来越对称,以前具有神秘感的东西已经不再神秘。以前,职场人普遍觉得猎头离自己很远,认为猎头只会瞄准那些极少数高精尖人群。而今,工作才两年的人也可能会被猎头找上门。随着市场对招聘效果和速度提出更高的要求,猎头也从先前潜伏着的猎手形象浮出水面,进入普通大众的视野。
被猎头找的人会产生成就感,认为自己与众不同。而在招聘平台中引入猎头的元素,用猎头的方式进行招聘,也会给这个平台带来独树一帜的鲜明个性。
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猎头代表多个机会
企业HR只代表一个机会
不少职场人至今没有碰到过猎头,他们其中一些人很优秀但却不自知,也不了解自己在职场上的价值。这些人包括在某一个领域深耕多年的资深人士,也包括从大学毕业两三年的职场新鲜人,他们都急需猎头来评估自己的身价。
与这群人形成鲜明对比的是,现在一些优秀的大学生在校期间已经开始接触猎头——所谓的校猎。这些优秀生往往认为自己跟一般学生不一样,校猎正好迎合了他们这种自我认同感,也满足了企业挑选优秀种子选手的需求。
对于企业HR而言,采取哪种招聘方式最高效?他们一定会说“猎头”。猎头为什么给人的感觉不一样?因为猎头更有经验,对行业、企业、候选人会有更好的了解,能对岗位进行更精准、高效的匹配。
和猎头接触给求职者带来的体验也不一样。猎头代表多个机会,而企业HR只代表一个机会,求职者自然更愿意跟拥有更多机会的人聊。猎头也能更客观、准确地了解求职者的意愿。然而,猎头很贵。这也是人们觉得猎头离自己比较远的重要原因。
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猎头并不仅仅代表高端
更意味着精准高效的匹配
互联网发展到今天,凡是将个性化和普惠性结合得比较好的东西,往往会大受欢迎。例如,近几年崛起的滴滴打车、摩拜单车就是非常典型的例子。猎头有没有可能做到规模化?答案是肯定的,通过猎头式招聘就可以实现。
随着中国民营企业的快速发展,市场对人才的需求呈爆发式增长。企业以结果为导向的招聘越来越趋于职位低层次化。以前只有中高端的职位企业愿意用猎头招,现在低端职位企业也愿意用猎头招。这种情况是什么导致的?当猎头的成本下降、效率上升的时候,企业就愿意用猎头招人。
现在就有不少猎头为一些企业招销售,一个销售500块、800块,这就是用猎头的方式。你在哪个层次不重要,重要的是你和职位互相适合。猎头并不仅仅代表着高端,更意味着精准而高效的匹配。
在对招聘市场的动向及变化进行多年的观察后,我发现企业用人越来越不满足于找第三方买简历、发广告,因为这种方式效率低下。现在越来越多的企业采用RPO(招聘流程外包)这种模式,其本质是要以结果为导向,并且要通过猎头式招聘有针对性地招到人,而不是采用那种广撒网的传统广告模式。
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把猎头的技能赋予平台
解决企业的人才供应链问题
鉴于猎头的这些优点,猎聘在成立之初就非常重视猎头。在2010年初,猎聘成功创立了B(企业)-H(猎头)-C(求职者)的模式,实现三者之间的网络连接,在招聘领域里引入了猎头这个角色,形成了招聘的多边市场,这一点区别于其他以B+C为主的双边市场的招聘平台。
在此前,大多招聘网站的核心功能基本上都是投递简历、找工作、帮企业找候选人。而猎聘就是用猎头的方式做招聘,提供精准、高效的人岗匹配,提供比一般招聘网站更多的服务。
猎头式招聘提倡主动出击,它以求贤的姿态,向候选人推荐职位,询问他们对职位的意愿。在此方式下,候选人的沟通意愿就远远高于去企业和HR面谈的意愿,他们也更愿意充分地表达自己的诉求,甚至可以说:“这家企业我没有兴趣,我想去的是另一家企业。”
这种通过第三方与候选人接触的意向沟通,不仅可以帮助企业获得比传统招聘模式更高的效率,而且还可以帮助企业了解自己所在行业的情况,了解候选人对职位的感受,帮助企业改变、调整他们的招聘方向和策略。
比如,一个公司某个部门常年招不到人,优秀的候选人都不愿意去,是因为他们招人部门的业务头头在业内口碑很差。这方面的信息HR是无法获得的,但通过第三方就比较容易了解到求职者的核心痛点,最后根据反馈调整部门领导人,从而使问题得以解决。由此可见,好的招聘一定是甲乙双方共同努力的结果。
基于对招聘方和候选人的理解,我们在2014年年底研发了面试快,其核心在于保面试:在企业发布招聘需求后的24小时内,猎头响应需求并进行相关沟通,了解职位的情况,开展意向访谈;在72小时内,猎头向企业推荐合适的人选面试。候选人面试到场,猎头即可获得报酬。整个过程不仅完成了一个招聘闭环,而且有效地提升了面试效率,降低了招聘成本。
一般而言,猎头的职能分四大维度:职位搜索、人员筛选、沟通协调、关系维护。其中,面试快就涵盖了猎头的前三大职能。在猎聘的猎头式招聘产品中,面试快是最基础的产品,除此之外,还有保入职的入职快、猎头快。面试快和入职快都是针对中低层职位,猎头快则是针对高层职位。
猎聘这些“快系列”的产品都是把猎头的职能赋予平台,将猎头平民化,也解决了企业的人才供应链问题,同时形成闭环交易,帮助猎聘构建一个战略性的招聘生态系统。而在这些产品交易中,猎聘把一部分蛋糕分给猎头,让自己的战略合作伙伴活得更好,得到了他们的坚决拥护。
在整个社会的多元结构和生态系统中,如果大部分角色没有得到利益,那你就歇菜了,这就是平台效应带来的效果。猎聘要做的事情是一定要让我们的合作伙伴挣到钱,实现自己的价值,从而使得我们的生态系统更加多姿多彩、欣欣向荣。
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甄别潜在和在职员工
大数据代表未来大方向
企业招聘的时候看两个纬度:能力匹配与意愿匹配。这两者是可以通过行为分析得到数据支持的。以前固有招聘思维只是“需求和投递”。自从有了大数据之后,招聘的固有思维被打破,变成“企业发布职位,招聘平台提供同时满足匹配条件、并有应聘意愿的人”。
大数据在人力资源领域的核心应用表现为描述、评估、判断候选人,让候选人具有更多维度、可比性与辨识度。无论在对潜在员工还是在职员工的甄别方面,大数据毫无疑问代表了当下以及未来招聘行业发展的大方向。
猎聘每年给HR推荐的简历超过1200万份,每年给候选人推荐的职位机会高达5亿次以上。猎聘平台拥有超过25万猎头,这些猎头每天都在推送职位,而猎聘平台仅仅一天产生的行为数据就超过1亿条。
这样大的数据体量使得大规模机器学习、大数据统计分析和行业研究成为可能,也具备了做人工智能招聘的条件,进而确保我们的推荐和匹配更为高效和精准,这也无疑会使我们提倡的猎头式招聘更加亲民,更加普惠大众。
听听那些经历过猎头式招聘的人怎么说