作者：Helen
来源：Helen的自习室（公众号）
今天聊聊OKR..
微软在2014年提出了就提出取消传统的KPI考核，英特尔的一位管理者叫约翰杜尔，早年投资谷歌并且在谷歌10个人的团队就开始使用OKR一直在现在...那不用KPI就代表着没有绩效考核了么，我的年终奖咋办嘞...
什么是OKR？
运用OKR的模式进行工作管理和绩效管理,OKR (Objectives & Key Result),运用关键结果来帮助达成目标。
OKR与KPI的有什么区别和联系？
在适用范围上，OKR适合全部知识型员工，这个在彼得格鲁克先生的《卓有成效的管理者》提到，知识型员工就是我们现在所说的白领人员、研发人员、设计人员，他们的工作是经常有变化的，并且也是需要创新的。
而相对劳务输出型员工就比较适合KPI，比如工人、接线员。
KPI和OKR在实操的共同点上都是遵循SMART原则
Specific具体的
Meaurable可度量的
Attainable可跳起来实现的
Relevant 与战略目标具有相关性的
Time bound 有时间限制，在一定时间内可以看到结果的。
KPI走的是考核路线，关乎员工的季度奖金和年终奖，它是工业化时代传下来的控制性管理手段，而OKR更偏管理路线，它侧重员工的自我管理，而且可以协同部门与部门间的动态管理。
两者有共通和相结合的方面，所以我们更加建议企业在月度、季度管理中使用OKR，在年度遵循集团的KPI考核，OKR的奖励更加注重精神层面轻物质的奖励，比如杰出贡献奖，员工优秀奖鼓励大家更好的横向协同合作。
字节跳动公司从2013年 启用OKR，一开始是写在纸上再到后来用飞书来做团队协同系统，双月上至CEO张一鸣下到全公司所有的员工都要做KR，并且复盘为自己完成情况打分。每个人可以看到所有同事的KR,在跨部门合作时看一下别人的KR是什么，找到目标共同点，更有利于配合协作。
如何定义一个良好的O
鼓舞人心的目标，要像一面旗帜一样飘扬在山顶，首先要聚焦，又有具有振奋士气鼓舞人心的作用，比如空前繁荣，坚不可摧的形容词。
可达成的目标，不能像大跃进一样喊喊口号就行了，目标要可以达成并且有一定的挑战性。
团队可控制结果的目标，因为我们在定KR是时间节点的，每一个季度有每个季度应该做的事情的目标，一定要团队可控、成本可控、可以量化并且对应的问责制。
对业务有价值的目标，拆分有价值的目标，对最终目标要与相关性和推动性。
如何定义KR的标准
首先关键指标是可以量化，
KR必须是具体的，具体的事情、负责人、以及有流程的过程管理。
横向和纵向的对齐管理，KR的目标不仅是自己团队的，更是要做到横向横向团队管理的透明。
如何将OKR融合日常生活管理
我们可以制定一个模板，在未来的一定周期里给自己做反馈，对自己的反馈进行打分。
当然打分并不是为了季度考核，而是对自我管理的的记录，所以这个过程不用太纠结与分数，应该更加注重过程管理。
打分可以用“交通灯方法”
绿色代表顺利达成；
黄色代表达成度不够，需要反思一下是目标的问题还是执行有哪些问题需要改善。
红色就代表失败。
张一鸣为了带动公司对OKR更加流程化的管理，会亲自带领所有员工做OKR反馈。
他会以CEO的面对面会议，相当一次经理大会，当着员工的面给自己的OCR打分，在老板的带领下字节跳动已经形成了OKR的管理文化。
总结
OKR是一个可以用于工作和学习的管理方法，KPI和OKR他们之间既有区别又有联系，也可以共融。
OKR有着四个非常明显的特征：聚焦、透明、协作、挑战
然后我们在实时的时候可以给自己做一填写模板，阶段性给自己打分push自己迭代优化.
相信有目标感的平衡工作的生活，一定会有满满的幸福感和成就感。
如果觉得我的文章对你有用，可以关注我的公众号 Helen的自习室 （Helen每周保持学习新的东西和思考，其他的一些时间会分享一些有趣的事情，然后附带自己的反思以及自己时间后的反馈，希望能够带给你收获）
