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招聘人才肯定是要付出成本的，从选择招聘渠道、发布招聘消息、筛选简历，再到初试，最后复试。整个流程下来，无论是人力成本，还是物力成本，都不是一个小数目。成本到底是高是低，取决于企业的知名度和对招聘岗位的重视程度。如果是世界500强的大企业，随便在网上发个招聘信息，就能吸引一大批人投简历过去。但是中小企业就不同了，受限于知名度，求职者的意向也没有那么强烈，正处于发展中的中小企业，对人才的需求十分强烈，所以，更愿意花时间和精力去招聘合适的人才，这样招聘成本就相对较高。

中国企业面试准确率的平均水平是30%，美国企业的平均水平是50%，这个数字很低，对公司的人工成本影响是巨大的。面试准确率低，意味着人才任用的胜任率低、淘汰率高、流失率高等问题，而高人员流失率，给企业的稳定和可持续发展造成难以低估的破坏力。

不少中小企业在招聘时，经常陷入这样的困局：应聘者人数不足且整体质量不高，只能矮子里面挑将军；招聘费用太高，耗费时间太多。

一、降低成本，从改进招聘流程开始

很多企业由于管理层级较多，导致了很多工作流程都比较繁琐，仅就招聘面试流程，有些企业是至少三次以上面试，这不仅会导致企业自身的招聘成本剧增，同时还会在不经意之间导致优秀的候选人因为漫长的等待而白白流失。

因此，企业想要降低人才招聘成本，一定要先从改进招聘流程开始。招聘流程的再造与优化，不仅能提高工作效率、降低招聘成本，还能快速的为企业招到合适的人才，以便适应市场竞争与客户的需要，保持企业的强竞争力。

优化改进招聘流程一般从以下三个方面来着手：

1.将面试者信息汇总成表格

由于有些岗位要求不高，或者因为企业名气足够大，往往会导致某一职位在某一个时间段出现大量应聘者投递简历的情况。为减少人资部门主动前去沟通可能无效的尴尬局面，我们可以把初步筛选出来的应聘者的基本资料汇总成表格，必要时表格中要表明应聘者的要求、联系方式、过往经历中特别亮眼的地方，以便相关部门快速筛选出面试名单。

2.对于关键岗位，精准确定岗位要求

企业中有些部门在提出招聘需求时，往往说的含糊不清，尤其是对于一些比较专业的岗位，比如技术岗等。这就要求HR要对需要招聘的岗位进行深挖，精准确定岗位要求。

3.缩短面试流程，考虑集体面试

面试流程过长的问题，在当今“抢人时代”，这确实会影响到人才的及时引进，我们可以将“人资与用人部门面试”进行合并一起同时进行，甚至某些重要、关键或中高层岗位可以将复试拿进来一同面试，就面试而言，不管多大的企业，最多不要超过三次，否则就会面临应聘者对企业产生负面印象或者被其他公司先下手的局面。

集体面试，就需要HR招聘人员协调好时间和各面试官及时到场，需要提前通知到位，实在不能前来参加的也必须委托他人参加，出现任何等待都是不合理的。

二、招聘小技巧用起来

1. 在网站与候选人聊天和沟通时，针对不合适的求职者，硬性条件不达标、不匹配的，尽量快速拒绝，多节省时间，把时间花在刀刃上。

2. 对于合适的候选人可以先进行电话或视频面试，可以先进行简单的了解和核心能力的确认，最好进行简单的电话沟通，确定双方的求职意向。

3.把握招聘时间节点：一般周一周二面试量较多，合理安排假期过后的面试时间，把控好会议室的容量，按月度来算；月中下旬入职人数较多；按月季度数来算；上半年3、4、5月份为求职旺季；下半年为6、7、8月为招聘旺季；9、10、11月为校招旺季。

4.招聘邀约面试，应把握岗位职责核心工作部分，对岗位说明书进行分析，及时与用人部门负责人进行有效沟通，明白用人部门负责人的要求和个性特点，结合自己对岗位的认识和理解，进行针对性的简历初筛，力求约到合适的人，把合适的人，放到合适的位置上。

5.针对候选人资质条件比较优越的，可以先适当沟通，待确认求职意向完毕后，再进行邀约，不可盲目邀约，采用赌徒心理，这是对候选人的不尊重，亦是对招聘流程的错误诠释，一定程度上增大了招聘的压力。

6.面试邀约过程中，或许有些候选人一次未接通电话，在忙自己的其他事情。对于简历合适的候选人，可以利用多渠道去联系上候选人，比如加微信、发邮件和短信等，力求联系上候选人，将合适的人，约来公司面谈。

7.不可盲目邀约面试，那样可能会浪费较大的招聘面试时间，付出较大的成本，得到较小的回报。

8.定期复盘，以牛人身份去看看不同招聘网站的招聘信息情况，了解同行业的薪资水平和范畴，比较不同竞争对手之间的竞争优势和差别。

三、换种人才选拔渠道，不仅降成本，也许还能意外获得人才

1.寻找潜力型人才

很多大型企业、知名企业在招聘人才时，以寻找优秀的、成熟型、完全胜任型人才相比，中小企业可以另辟蹊径，寻找潜力型、成长型人才。其优点是容易招到，用人成本低，且进入公司后，由于发挥与提升的空间较大，工作态度更加，展现出更强的创造力，对企业的忠诚度也会更高。

2.从企业内部选拔人才

在企业出现人力资源需求后，应首先考虑是否可以从内部调配，给内部员工优先机会。比如，先将能力匹配的内部员工提拔到更高的职位，再对外招聘原职位，这样既激励内部员工，又可以降低招聘成本和用人成本，毕竟职位越高，所需的招聘成本和薪酬成本就越高。内部选拔的人才不仅更了解企业文化，还能降低磨合的风险。

3.考虑兼职人才

对于阶段性的人才需求，企业可以招聘兼职人员，当然，考虑招聘兼职人才时，还需结合企业所在行业和具体工作，有些必须到公司坐班才能完成的工作，就不适合招聘兼职人员。

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在人才招聘方面，企业必须明确招聘目的——为什么要招人？为什么要招这个人？招进来是让他完成哪些工作？为了完成这些工作，他应具备哪些知识、经验和技能？

招聘不是单向的交流，也非拍脑袋式的决定，而是企业与人才双方敞开思想去沟通。企业有什么样的人才战略、招聘思路和候选人原则，直接关系所招聘的人的质量以及与企业价值观的匹配程度。

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