让三个人做5个人的事，拿4个人的工资，这个道理看起来简单，很多小公司对此进行过薪酬改革，但结果却并不如意，甚至出现得不偿失的结果，我们举一个例子。
我们打个比方，假如有5个员工，每个员工的工资是3000元，合计15,000元，按三个人做5个人的事情，拿4个人的工资原理操作如下。
一你必须辞退或者调转岗位两名员工。
二留三名员工，然后给予他们4个人的工资及每人工资从3000元涨到4000元，对此公司也能节省3000元。
这看起来十分棒，甚至是双赢的局面。
一开始或许员工会很开心，因为涨薪，但很快问题便来了，员工开始抱怨工作忙不过来，与此同时公司也频繁出现问题，如退货增加投诉增加交期延误，当然这时候发现三个员工的确是忙不过来，于是增加一名员工，但是问题是前面三人的工资原本是4人的工资及每人4000元，如果再加一人也只能平衡发工资，按4000元支付结果，公司从原来的5人发15,000元，到现在的4人发16000元，公司比原来5人的工资支出还增加了1000元的成本。
这样还没有结束，再过一段时间会发现4个人依然忙不过来，员工还是抱怨年龄要求再增加一个人，无奈再招来一个人，又回到了当初5人工作，但是每个人的工资却从原来的3000元涨到了4000元，对公司来讲，薪酬成本也从15,000元增加到了2万元。
这个结果对小公司的老板来说并不好，那么问题出在哪里呢？
问题在于老板不能在最开始的时候就想着怎么省钱，而是要先衡量工作量。
老板如果想让三个人做5个人的是哪4个人的公司要明白一个目的，那就是节省开支，获得高效能，这也是纪检管理中利益分配的重要环节，因此干活是最重要的。
干活其实就是公司的工作量，我们要根据工作量来定价，而不是根据现有的工资来分配工作量，换句话来说工作量多的话，员工的收入就会高，当员工忙不过来的时候就可以把工作分出去，因为每一个工作都是有定价的，把工作分出去对应的钱也就分出去了，这样每个员工为了保障自己的收入，一定会尽量做好每一项工作，如果员工总是做不好某项工作，老板可以重新分配工作给另一个员工，当然对应的定价也会做重新分配，因此总的来说这就需要公司老板打破钉钉定岗，要一专多能，一人多岗，让每一个员工的工作量饱和起来，不应该出现员工一天工作8小时，这段工作时间却只有3~4小时在这里我们建议老板采用PPV产值量化等薪酬模式。
PPV产值量化主要是指将员工的工作职责，工作内容，工作项目，工作结果等以标准化规则化价值化的方式进行量化考核计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，这在很大程度上解决了员工工作积极性和主动性，跨部门工作，复合型人才员工加班工作主动付出等企业管理困惑，相比传统的计件工资，绩效工资等更具激励活力。
