你知道中国最有名的人是谁？
提起此人，人人皆晓，处处闻名。他姓差，名不多，是各省各县各村人氏。你一定见过他，一定听过别人谈起他。差不多先生的名字天天挂在大家的口头，因为他是中国全国人的代表。
差不多先生的相貌和你和我都差不多。他有一双眼睛，但看的不很清楚；有两只耳朵，但听的不很分明；有鼻子和嘴，但他对于气味和口味都不很讲究。他的脑子也不小，但他的记性却不很精明，他的思想也不很细密。他常常说：“凡事只要差不多，就好了。何必太精明呢？”
——胡适《差不多先生传》
最近团队受客户委托猎聘“中国区招聘与发展经理”的候选人，职位进行了近1多月中接触了不下50位候选人，竟然多数是著名思想家胡适所提到的“差不多先生”类型：
1. 大公司人选如BAT或大型外资企业职位细分太到位了：
每人在岗位上都有自己的二亩三分地，耕耘好就可以了。一问起其他职责，要么是“这不归我管”，要么是“我对这部分职责不了解”，要么是“组织架构本来就是这么定的，我只专注我现在方向”。
就差结束时我主动说“那都怪我咯”。
2. 中小型企业人选可能会涉及招聘与发展两方面的职责，但在具体事务处理上战略性欠佳：
如问起每年是通过什么样的Solution 持续降低Turnover Rate？
在外部人才引进方面有哪些是针对企业的特色举措？
在人才发展模型方面哪些是适合所在企业的？
对人才发展的长期，中期，短期计划是什么样的？
基本是一涉及大而全方面的问题就会说：“这个多数是依据老板指示来的，我只是执行。”
也接触过一些人选， 跳槽时只看有晋升的机会；但细聊起来，采购的只懂采购，提到Supply Chain就说是只负责前端，后端是其他团队在做什么知之甚少。
还有些候选人问我这么多年只待在一个职能部门里，其他职位上实际操作经验，如现在想往大Operation方面转，怎么办？
越是往高职位上走，我接触到的那些“差不多”先生越是吃力。而那些“不将就”的人选反而轻易实现晋升，我总结以下方案供参考：
1. 寻求内部晋升：
因为企业的发展阶段不同，现状不同，对人才的资历年龄等要求不同。猎头或HR找人选时会倾向于那些已在同Level上的候选人。
因此如人选在寻求外部职位晋升上会有一定难度，最好的选择是寻求内部晋升机会；
2. 寻求内部转岗：
如果暂无内部晋升机会，职场人士可以选择轮岗， 应届毕业生选择做管理培训生。只有在多个职位上有实际主导或操作经验，公司大局观才能慢慢培养出来;.
3. 跨部门链接资源：
建议积极参与到公司内部图书馆、企业 Toastmaster, 员工之家等，除了可以接触到不同岗位上的同事，拓宽人脉，也能很好的了解上下游职能部门工作内容，便于快捷协作；
4. 积极参与到大项目中：
IBM公司CEO金尼•罗姆蒂（GinniRometty）在2014年接受《财富》杂志采访时说：“速度让我失眠。我说的速度是指改变的速度，向未来进军的速度。”
随着企业迭代变革节奏越来越快，很多变革项目都需要一个Leader, 如果能有跨部门项目协作机会，一定要积极争取。
走出舒适区，做个“不将就先生”，不是仅仅在本职位上深度发展，更重要的是走进软性能力方面的“危机圈”，一边危机，一边成长，这个才更有效。
我是湛澄澄，服务于外资中高端人才猎聘工作，职业生涯规划师，生涯规划咨询、学习重度爱好者，欢迎和我在一起热爱的领域努力地玩下去。
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