1.公司要什么样的人
1.1公司眼中的好员工
a.看工作成果：个人工作成果质量好，价值高。赋能别人做出成果（帮助别人，授人以渔，分享视野和格局，领导他人更快更好工作）
b.看过程：工作内容，工作环境，遇到的挑战
2.3应聘者素质模型
经验：是指工作经历的对象和产出，体现为专业相关的知识和思维结构（Idea），用来指导思考和行为
技能：技能是做事的能力，体现一个人的专业性。技能可以让你基于已有的经验，运用新的工具、技术达成产出，形成新的经验
潜力：面试官可以通过考察应聘者的学习、创新和精益能力来做判断。“学习”指的是从不会到会，掌握一项技能的过程；“创新”是针对特定场景创造新事物的技能；“精益”是把事情越做越好的技能
动机：做事情的内心目标，意愿和态度
总体来说，在应聘者的素质模型中，经验、技能、潜力和动机是下层决定上层的关系。技能形成经验，潜力决定技能增长速度，动机又决定潜力、技能和经验的发挥。面试中对这四层的要求，因职位要求不同而不同
1.3 公司需要什么样的人
动机方面：人品好，职业价值观和团队一致，职业性格和职位匹配的人
潜力方面：学习，创新和精益能力好的同学
经验技能方面：与公司职位匹配，如果不匹配，看潜力和动机
2.面试过程
知彼：
2.1 确认职位空缺，确认工作难度。是补位还是新增职位，补位容易让领导对比前人，面试难度比新增职位要高。
2.2 职位发布注意时间，了解职位具体工作和要求
2.3 一面考察经验和技能，二面部门经理考察经验，技能，同时考察潜力和动机。人力考察潜力和动机
2.4面试者的任务充分展示与职位相关的、能力素质模型的要素，同时了解公司团队，建立互信。
2.5 谈薪水：部门经理决定薪水，HR给出公司薪酬范围。需要根据面试情况，给出自己期望的薪水
3.面试官面试逻辑
3.1 目的：找合适的人而不是最好的人，经验技能差一点，但是潜力和动机非常不错的应聘者也很受欢迎
3.2 有时候面试官问的问题可能不恰当，看不清应聘者的能力。此时，面试者应该有意识寻找机会，向面试官展示自己的能力。
3.3 考察能力的方法：观察和提问，提问按图索骥（根据项目内容提问）或者随机提问（根据面试官自己归类方向提问，每一个方向1，2个问题）
3.4 面试官问题逻辑：第一层表象事实：你会写sql吗。第二层深度细节：如何调优的（用STAR描述），复杂性是什么（考察技能和潜力）第三层感受观点：这段经历最折磨人的地方是什么，你学会了什么
4.换工作逻辑
钱：不符合目前自身能力水平：薪酬+资源+经验+能力提升/工作强度+出差+压力
心：干得是否开心愉快：人与人的协作氛围（社交和尊重）、工作的成就感（自我实现）
路：能力发展通道，目前对自身发展是否有利（相同结果是否更得心应手，工作结果是否更难达到）
哪些事情影响上述3要素：
1.可接受的薪酬：那可接受的薪酬，如果事情合适的话，不用追求高薪
2.合适的事：做什么，怎么做。做的事情接触面有多大，有无机会持续接触新问题，新挑战，你有多大的决定权和自由度来完成工作。
3.合适的人：团队：目标一致，分工明确，沟通高效，相互信任，持续改进和信息共享。老板：开拓业务，开放共享赏罚分明，是个好教练（照清楚你的盲区，帮助你看清目标，发掘潜力）
5.喜欢和擅长的工作
1.兴趣金字塔：
好奇：听说一件有趣的事情，想尝试
消遣：重复做喜欢的事情，为了享受愉悦
产出：付出更多努力，掌握此领域中更高的技能，做出有区分度和价值的产出。进入这一层兴趣就成了擅长
引领：开创出新的技能和体验，引领一批人或者该领域的发展
2.选择兴趣还是擅长的事原则
稳定原则：不看当前事情的状态，要看事情都到产出层之后的对比，产出层对自己才有意义
优势理论：充分发挥一个人的优势，才可能在工作中达到持续完美的表现。如果到达产出层的兴趣还不擅长，可以考虑换一个喜欢的事情。
小步快跑：工作技能不能跨度太大，容易失去兴趣
如何识别自己的优势：盖洛普优势识别器
6.职业规划
1.当下，愿景，过程
愿景：心理愿景（要什么），职业愿景（做什么）和能力素质愿景（能做什么）
心理愿景：偏事业，偏生活，或者先事业后生活
职业愿景：行业，公司，职位和级别
能力素质愿景：为了达到职位愿景，你需要提供哪些能力素质和资源。提高经验，技能。激发潜力
当下：思考的跟愿景一样
总结：职业发展根本是能力素质资源的发展
2.职业发展模型
2.1构建心理愿景：确定自己想要什么（想成为什么样的人，过什么生活）
2.2.选择或调整能力方向：具体哪种技术，哪种业务，什么领域（技术，业务，管理）
2.3 发展：怎么一步一步发展这些能力（指定一个个小目标，小步快跑），只清除目前的小目标即可，随着未来的变化，而逐步调整小目标。
2.4 选择和调整职业：有了能力素质之后，继续职业还是换一个职业（挑我所爱，选我所长，取我所利，择世所需）
2.5 反馈：工作中获取的心理满意度，和心理愿景对比，反馈到能力，发展，职业的活动中，对齐调整。或调整愿景本身（职业工作和生活带给你的心理感受，无时无刻都在刺激你跟心理愿景比较，从而促使你继续前行或者马上调整，进入下一个循环。所以说，职业发展不是“早就定好”的一条清清楚楚的发展道路，而是渐进明细的、按需调整的实践过程）
职业规划，你要直接规划的不是职业变动，职业变动是结果，要直接规划的是能力素质资源的发展和提高
7.程序员都干什么去了
1.软件产品团队的角色划分
业务角色：产品，运营，业务分析师。确保产品提现客户价值，做正确的事
技术角色：架构，开发，测试。负责高效的做出产品，正确的做事
管理角色：部门经理。战略，项目执行，团队管理
是否适合干技术：
1.爱钻研深度，同时爱探索广度，对新技术有敏锐的嗅觉，关注，掌握甚至引领。
2.技术角色4个阶段
初级程序员：利用工具开发程序，解决技术问题。关注代码质量和技术问题
高级程序员：解决的问题越来越复杂，接触和掌握了完整的框架和技术。对问题领域独立设计和开发，形成系统思维。关注某一类系统的运行效率
架构师：问题域进行平移，利用已经掌握的系统化知识和思考方法，能够快速学习新领域的知识，掌握新领域技术和框架。每个技术模块形成他知识体系的一个节点，随着知识体系越长越大，他可以根据用户的需求，选择合适的技术模块进行拆分组合，考虑成本和收益均衡，提供合适的解决方案
适不适合干技术：你对底层技术是否有好奇心，是否愿意钻研，扩充自己的技术体系
3.业务角色：
1.负责将用户价值翻译成产品功能，保证产品团队做正确的事
2.优秀的业务角色能够换位思考，具有同理心。站在用户角度思考问题，也能站在技术角度理解问题
3.技术人员也需要理解业务，才知道技术如何实现更加合理
-
管理角色
有条理：善于安排事情优先级和组织过程，目的是保持秩序，使过程可控。
5.角色融合
发展到高级阶段，一种角色思维是不够的。架构师如果眼里没有用户和业务，即使采用技术再好，不能解决用户问题。架构师如果没有团队管理思维，无法在团队中发挥技术影响力，就不能把设计的精华落到实际中去，不能带出精兵强将。
image.png
8.如何让简历更受青睐
1.有价值：从经验，技能，潜力和动机来提现
经验：根据jd里面的描述寻找匹配的经验，总结相关成果，提炼出自己的贡献和业绩
技能（技术，管理，沟通，协作）：根据jd描述体现自己对口的技能
潜力（提升技能的潜力）：根据jd描述，查找自己符合条件的场景。比如要求学习能力强。样例：一个月学习了python，率先引用XX框架，提高机器学习效率
动机：查看jd中动机的描述，比如愿意尝试新事物，有工作热情。面试官会从职业发展趋势和跳槽频率判断动机，好的简历，字里行间都透露着对工作的深度理解和技术味道。
对职位了解清楚（新增or候补，向谁汇报，职位解决什么问题和责任，工作复杂度和挑战，需要什么技能），最好定制简历。
2.易匹配：把有价值的信息用通俗易懂的语言描述出来
内容结构化，详略得当，层次有序
简历最重要的是技能和项目
技能：按照领域分类，表明技能等级
项目经历：提现工作资质和能力价值，每一段项目经历有其独特性，有价值可挖。标准格式，为了解决XX问题（体现复杂性）我采用了XX方法（体现创新）达到了XX成果（体现提高）
简历不超过2页，相同重复的项目经验删除，技能不是越多越好，有高级技能，不用写低级技能。形式上简洁大方，突出重点，视觉上引导对方关注你最想表达的部分。
3.没硬伤
常见硬伤：
3.1.不真实
3.2.内容不客观，主观臆断（只描述事实，不做能力评价）比如：精通java开发是评价，5年java开发经验是事实。
3.3.错别字
3.4.内容有歧义或者误解：比如写籍贯和贴照片。一切不需要的信息都不写，以免干扰面试官的第一印象
3.5.职业发展不衔接：好的简历职业保持持续发展，角色转换前后承接，能力发展迅速。如果履历显示很长范围都是重复工作，会切掉你的工作年限，影响资历评级
3.6.换工作太频繁
4.有亮点
java程序员做过开源项目开发
如果没有如此耀眼的亮点，如何从平常工作中挖掘呢（项目贵精不贵多）
面试官眼中的亮点：打动他的能力素质和有价值的成果。
我们发掘亮点不能只看表明，要看支撑这些亮点背后的能力素质。如何找亮点：1.转换角度找价值（公司角度，客户角度，团队角度，个人角度）然后看自己的工作和价值的关系，最后找到是什么技能或者动机推动完成的
2.量化结果找提高，业务成果，项目成果
3.复盘过程找创新：我的做法有什么与众不同，新工具引入，算法改进，流程简化，协作优化等。体现你关注细节，精益求精，和持续提高的精神
4.回顾挑战找动机：挑战是什么，对自己的历练是什么
以上四个方面的分析，实际上是你深入了解工作的过程。你明确了每个项目对全局的意义，梳理了重要的工作成果以及度量指标，回顾了工作的过程和难点，以及用到的流程、工具、技能等资源，发掘了自己的工作动机。更重要的是，你仔细思考了每个工作环节为什么要这么做，能做什么提高。这种对工作细节的把握，本身就是亮点。只有优秀员工才会思考这些，你现在已经做到了。
9.自我介绍
自我介绍是塑造第一印象的重要部分，面试官前30s就决定要不要你了，剩下的是在验证。
自我介绍要达到3层效果：1.满足面试官对信息的期待。2.产生好感。3.记住你
1.如何达到：把个人信息，主要经历，经验和技能有条理的组织起来。需要体现职业的发展比如我的经历主要是3个阶段，第一阶段做了什么提高了什么，第二阶段，第三阶段雷同
2.产生好感：态度诚恳，与面试官形成良好互动，察言观色
3.记住你：有亮点，建立情感沟通。用自己的热情和诚挚打动对方
10.如何讲明白技术
11.如何展示你在项目中的重要性
展示项目级别的贡献和能力，对项目关键问题的推进作用。而不是做事浮在表面，能力单薄。
如何做到：
1.全面深入了解项目，尤其是你负责的部分
2.做出了项目成果，这是项目完成度的重要部分，体现了你的价值
3.你推动了项目进展
介绍项目步骤：
目标：为什么做，为谁做，解决了什么问题
方案：业务功能设计方案和技术设计方案（如何选型，控制风险）
团队：团队层级和角色，讲清楚这一块反映你的协作意识
过程：软件开发过程，面试官看你的学习能力，协作意识和领导力
项目成果：
1.可见部分：产品服务，代码，过程说明文档，设计规范，流程规范
2.不可见部分：投入产出情况，项目质量，各种业务数据监控指标等其他你平常关注的点
3.面试官关注做得好的和不好的一面，做得好的部分，要把做法和提高之间的因果关系说出来，适合在哪些场景使用。做得不好的，体现你的思考，有什么方法可规避和改进。
项目推进：
1.小角色也可以推进项目，比如出言划策
2.项目出现危机和挑战的时候，你做过什么。有无什么建议和行动对项目有益
3.不要体现2点：你太重要，团队离不开你。2.自己工作没做好，去帮助别人
总结：展示你在项目中的重要性，首先，需要讲明白项目结构，包括项目目标、方案、团队和过程，这表明你对项目总体有把握，对细节有掌控；其次，要讲清项目结果，重点放在你所做的提高和不足上，提高展示你的能力和贡献，不足展现你积极思考、持续进步；再次，从项目危机和挑战中展示自己的影响力。
以上内容涉及很多项目方面，不要误会，你在讲项目的时候，没必要都讲出来，时间不允许。你的讲述可以按照面试官的面试逻辑来：先概略讲表层事实，看面试官对哪部分更感兴趣，然后再展示深度细节，最后升华成观点感受。
从现在做起吧，把手头的工作做扎实，超出领导的期待，在做好本职工作的同时，关注项目全局的业务、团队和管理活动，尝试从总体上思考如何做好工作。随着时间与经验的积累，你会发现自己的话语权会变得越来越重，甚至逐渐成了领路人。
12.优缺点
面试官询问优缺点的时候，期望的答复
真实：真实的经历，大家的反馈，实实在在的结果证明你的优缺点
走心：融入自己的真实情感，加入观点和感悟
询问优缺点意图：
1.查看你的自省自知能力：面试官想看应聘者能否客观地看到自己的擅长和局限，开诚布公地用实例自我剖析，进而推断他在日常工作中可能的表现。
2.与职位的匹配度：你的优缺点对职位是否是正向反馈
3.完善或印证对你的评价：面试官通过前期的面试已经对你有一个大概的评价，这里只是印证或者完善印象
回答原则：
1.有理有例：面试官信任你的自省自知能力
2.优缺点与职位匹配
3.表述与表现匹配（表里如一，前后一致）
如何找优缺点：
1.从经验，技能，潜力，动机四方面寻找。
2.问自己，what哪里做得好，how如何做好的，why出于什么目的做好的
3.问别人，
13.兴趣爱好
谈兴趣爱好目的
1.推测你的动机，价值观，性格和特质
2.看你在没有压力的情况，能够把喜欢做的事情做到什么程度
如何讲：
1.兴趣爱好是什么
2.动机：为什么喜欢他，是过程还是结果
3.过程：用什么方法解决了什么困难
4.产出：有什么结果，收获或者提高
5.反省：有什么感想体会，哪里可以做得更好
14.回答得更到位
先弄清楚对方想要什么，也就是意图，在给出对方想要的内容。前者靠聆听（带着同理心，目的，而不是立场），后者靠简洁精准表达
意图猜测：
1.问题表面问的是什么
2.问这个问题的原因，和之前问题有什么关系，是验证还是补充
- 他是在考察我的哪些能力，经验，技能，潜力还是动机
简洁精准表达：
1.不仅回答了问题本身，还挖掘了问题背后的考察点，能够提供更多有价值的信息。面试官可以看出你做事的具体效果，据此判断你的等级
2.最高阶段是，可以举一反三，抽象升华，表达有思想的见解，引发对方共鸣
如何做到：
1.结构化表达+结果先行
15. 如何向面试官提问
- 团队的现状和发展前景，要解决的问题和挑战
2.有关产品，项目，技术栈
3.该职位的考核标准和职位期望
16.怎么谈薪水
追求薪水，成就感，成长三角形最大
如何谈：
1.面试官对你感兴趣的程度，能够立刻上手吗（经验），技能满足吗（技能），将来可以委以大任（潜力），面试中我表现有激情，有动力吗（动机）
2.自己对工作是否感兴趣：有价值的工作吗，我喜欢这么一群人工作吗，这个职位的上升空间能支持我的职业规划吗
17.怎么体现学习能力强
考察学习过程是否高效，衡量学习结果好坏
1. 学什么
学知识，学技能（动手实践和运用）
2.学习过程
学：接收和理解，习：练习和运用
接收：选择和获取学习内容，工作中基于工作需要学习，选择学习内容。不应该因为应付工作而停止学习
理解：接收的信息与大脑已知信息建立连接的过程。
练习：加强新信息与已知信息的连接，加强理解
运用：遇到实际问题时，大脑检索认知结构形成思路，运用工具解决问题。问题的结果反馈过来，对自我认知做修正和优化
3.学习要素（面试过程体现）
内在要素：好奇心（决定学习态度主动），逻辑性（学习能力基石，新知识融入老知识的能力），操控力（知识和技能，实践能力）
外在因素：挑战，榜样和反馈
4.学习能力体现
记：信息存入大脑过程
思：信息在大脑创建和加强连接的过程，问住自己是用更优秀的自己帮助现在的自己去成长
说：将多条有连接的信息逻辑地讲出来，最好的学习手段是教别人
写：将所学的东西写到纸，书面编写要求更高的逻辑性，会更促进知识结构的扩充和优化
用：运用，把问题的特殊性和复杂性讲出来，反映你运用新知识的能力。
5.如何提高学习能力
Learning how to lean（学习之道）
18.怎么体现工作越做越好
已做的工作如何做得更好，考察3各方面，想不想精益，如何找到提高目标，以及如何提高
动机
想不想精益，面对批评的反应，真正优秀的人能够把思考和情绪风控，有则改之无则加勉。
如何找到提高的目标
梳理产品问题，识别重复动作，识别等待
如何提高
打补丁，翻新
应聘者在讲自己如何采纳一项新技术时，不仅要讲自己是如何学习和应用的（那只是照猫画虎，没什么特别难的），还要讲如何根据项目的特殊性，做适当的裁剪和改制，产生了一些“妙用”，让这个方法“长”到这个项目身上；而且在长期应用中，是否升华成独到的方法，形成独创。
19.怎么体现协作能力
协作要素
个人方面：认同感（认同别人一部分观点，求同存异），责任心（不挑活，不怕麻烦，耐心和细心）和信用度
认同感让你容易认可某件事部分或者全部的意义和价值，从而接纳它，而不是对抗，让人不怀疑你做事的动机；责任感是担当，让你把事当作自己的事去做，投入热情，而不是敷衍塞责，让人不怀疑你做事的过程；信用度是实现承诺，说到做到，让人不怀疑你做事的结果。这样，当你做事的动机、过程、结果都能给人信赖感时，还有什么不让人信任的呢？
团队方面：目标（统一的团队目标），责权（职责和边界）和流程，沟通环境（安全的沟通环境）和协作工具
20.不是领导，怎么体现领导力
有技术实力，是一个好兵。以技术为基础，体现领导力是一个将才。
领导力：影响关键决策和推进事态进展，有效带领团队和指引工作。
20.1影响力模型看领导力的作用范围
决定圈：这里的事情你有足够的能力和权力去决策，控制处理。体现领导力是前瞻和决策
影响圈：这里的事情脱离你的控制范围，你只能建议和协商。领导力是作为榜样或权威，体现在带动或者推动上
20.2 体现领导力方面
带人方面：
1.榜样的作用
2.权威指导：领域专家，找到问题根因，给出建设性意见，成为大家的主心骨。
3.朋友的鼓舞：认可大家的成果，澄清做事的意义。让大家对自己成果感到有用，树立自信，加强自驱。
4.领导力模型
指导型：对热情洋溢的初学者，能力弱热情高的校招生，尽可能多指导
教练型：初学者遇到困难，热情下降。通过鼓励认可让重拾信心。由于已经掌握了初步技能，可以给与一些教练式的启发，而不是手把手教
支持型：初学者变成能干者，不再指手画脚，保持情感上的支持和认可，尽可能鼓励其独立完成工作
授权型：当他能独当一面，放心大胆把工作交给他。他从工作中获得成就感，保持热情。
做事方面：
前瞻，决策，推进和担当
前瞻: 前瞻性思维，这体现的是你的综合实力，包含对技术，市场，行业的发展洞悉。
创造机会：通过对前瞻性的把握，内接外联，给团队创造发展机会。比如：新的业务领域，新的业务模式，好的技术应用，更高效的流程。
方案决策：根据产品所在生命周期，市场环境，对问题和风险进行评估，制定合适的方案决策。
责任担当：项目执行出现困难，承担责任，发现问题根源，调动大家积极性，移除障碍，解决问题
20.3技术领导力
扎根技术
技术宽：决定你是否可以带领团队开始解决问题
技术深：决定你是否可以解决好问题
着眼业务
做技术选型，考虑投入产出比。解决技术问题的时候，多问为什么，搞清楚这个问题上层看来是什么表象，明白用户的痛点。
懂得管理
职位越高，技术验证，推广和实施过程中的角色越来越重要。领导也要懂协调资源，分工协调
领导力对于个人和公司都非常重要。你专业技能再好，也只能做负责专长的那部分，做有限价值的任务，和有限质量的产出。但是如果你擅长带队，就可能完成整个价值链，包括规模更大的任务，做出更高质量的产出。这时候你的价值，不在于每天编了多少代码，而在于带队做出了什么优秀的产品，为客户创造多少宝贵的价值了。这时候，你的成就感会上升到自我实现的层次。
21.你解决问题的能力有多强
公司招人就是为了解决问题，给业务创造价值
问题：
1.错误：找到问题修复
2.提高：当前系统不错，如何提高
3.未知的机会：新的尝试，拓展到一个新的领域
解决问题的能力体现在：找到问题，找到解决方案（多种解决方案，决策最合适），复盘问题
面试官：
1通过回答中对技术选型的介绍，看出你的技术能力
2.通过结果验证，看出你对业务的关心能力
3.通过对组织流程层面的理解，看出你的管理意识
解决问问题的能力也看结果：
1.只消除了当前影响
2.彻底根除了错误
3.变问题为机会
4.分享方法，教导他人
解决问题能力的培养：
22.面试官与应聘者认知差异
Q:你要找什么样的工作团队
A:你的目标与公司是否匹配，如果团队提供给你喜欢的工作，环境也如你所愿，你工作就好更加高效。
Q: 你如何规划你的职业生涯
A：职业生涯是自己的，不是老板给的。这个问题看你的发展目标和团队发展目标是否匹配。
Q: 解决问题过程中如何选择技术方案
A: 要考虑组织，业务，管理，技术多方面的措施，相互配合。尽可能给出全面有效的方案
Q:你技术中有业务和管理的工作吗
A:对客户来讲，真正有价值的是业务，技术是为业务服务。对团队生产力来说管理起关键作用。懂业务和技术的技术人员，才能把技术最大化发挥出来
Q: 你觉得所在团队或者项目存在什么问题
A: 没有完美，看你是否可以看到提高的点
Q: 你作为组长，如何体现你的领导力
A: 领导力中的权威不能忽视，但不能依赖。真正的领导力，是把大家拧成一股绳，用集体的智慧优化团队和项目。
Q: 你怎么带人
A: 带人要耐心和投入，因材施教。看个人能力和所处阶段，锻炼他人的学习能力
23.通过面试你能了解什么
项目团队的发展史，规模，竞争力
团队对公司的意义和作用体现在哪些方面
项目和团队人员配置如何，哪些自主的工作
项目的技术栈，管理流程
项目当前的主要挑战和目标是什么
此职位主要要解决的问题，复杂性如何
