刚才我们讲过了三个环节的前两个环节呢是我们这个主题从管理到领导的一个界定和这个对比分析分析什么呢？分析一个精灵的双重身份双重行为，管理者与领导者管理行为与领导行为。那我们后四个环节呢是对于啊这个双方身份双方行为对比之后的一个深入的一个展开。那么我们讲过了四个角色，这四个角色呢也可以叫做follows 和那个谁。也就是说微博是他一个经典的观点，高教领导师角色。那我们这个单元第四单元呢我给大家介绍一个另外一个著名的观点，就是库德斯先生，库德斯教授的一个领导力度的一个观点就是五种关键行为，分别是以身作则、共启愿景、挑战现状，使众人行激励人心。那么以前作者呢其实前面我们讲角色已经讲过。

所以以前做的呢就是做好这个榜样嘛啊这个榜样核心的两点想愚人先走于人前啊，这是个于以身作则。那么供给愿景的供给愿景指的是我们要与他人在目标上结盟分享愿景。为什么产生现状呢？因为前进的动力永远是对现状的不满。那么第四个行为第四种行为啊是众人行要带领团队呢一起往前走啊，通过建立一种信任关系，通过这种赋予团队一定的这种自主权来去啊实现去实现目标。那么第五个就是第五种行为就是激励人心。因为在前进道路当中，难免会遇到一些啊艰难困苦或者是一些挫折困难。那么这个时候呢，作为上级，他要给他们一定的推动，要在产生挫折的地方呢创造希望。那么这是对于五种行为，它的一个简单的一个说法。那么五种行为呢往往要通过十大使命来落到实处。对十大使命，我们做一个呃对应性的解读。而对于以身作则来讲呢。作为一个领导者呢，要找到自己的那种呃自己的生命吧，用什么指导思想呢去开展工作。那么也就是想原先那么还有呢找到这个呃做好了规划之后呢，找到自己的声音之后呢，找到地雷里面之后，他就是考虑到了第二个。第二个方面呢，也就是第二大使命，就是要做到要做好表率啊，好保镖，那怎么去做呢？啊，比如说吧怎么就能找到啊自己的那个真实的这种声音，找到自己的理念的。对，往往呢就是跟价值观有关的。啊，如果说一个价值观出现问题，那会对一个组织产生灾难性的影响。那么尤其对于组织有的高层的经理人啊，游戏要注意自己的言和行啊，想好了再说。那么这个规划该怎么去做规划的，什么时候做好？我们当我们说到规划的时候呢，往往呢需要一种提前半年甚至一年都要考虑到一个一个长远性的一个事情。那么为什么我们强调要想原先呢你想好了之后啊，你做出表率来了，别人才能够啊照顾效仿。如果说一个上级他把这个任务安排完之后呢。

就等着收货，结果啊，你们干去吧啊，甚至有的时候我们我们把这样的人就当甩手掌柜的，是不可能收获结果的。那么这个时候上级代表你们干去吧啊，甚至有的时候我们把这样的人就当甩手掌柜的，是不可能收获结果的。那么这个时候上级在把工作安排完之后，首先把自己该做什么先做好，这就有当好表率。你比如说你当众承诺了给团队去找资源，去到公司里面去要预算，但是资源没找到，预算没整起来的时候，那别人可能也会不动，因为因为你没有表率，没有当好啊，这是第一个方面，就是以身作则。那么第二供给愿景供给愿景呢，刚才我也说过，它是一种啊在木桩上的睫毛是分享愿景，分享未来说是领导都善于描绘未来，但未来一定是一个很令人振奋人心的一个图景。啊，包括阿里巴巴，包括现在很多的这个公司啊，都在，比如说要上市，反正是要上市的公司的老板都会给五万的。或者核心的描绘一个愿景，要么是财富啊，要么是受这种社会影响力，那么这个愿景一定是基于人心的。那么大家能够在这么一个感召之下呢。去努力。有人说过这么一句话，作为领导，作为领导力，就在一群人当中啊产生动力啊，通过什么来产生动力呢？哎，通过呃愿景的设立，通过对别人的感召，对别人的激励啊来达成目标。那么这是供给愿景啊，分享愿景之后呢，还要大家啊在领导者的感召之下呢共同去奋斗。那么第二个，这是供给愿景。那么第三个就是挑战现状。像前面我们说过，前进的动力源于对现状的不满。大家不妨回忆一下，或者说联想一下啊，有些地方呢啊有一种小富吉安啊，贪图这种这种强的这种这种状态啊，总是在想这个有一种含义。那么如果是这么一种状态，就失去了奋斗者的精神。那么一个组织就不可能创造啊这种高的绩效，也不可能在行业里边儿占领这种什么领军的这种地位啊，这是对于前进来讲呢，它的动力永远是对当前状态不满。那么这个状态不满的话就要怎么样通过啊这个追求一些变化，提升一个团队的能力呢去发现机会啊同时。

能够浪迹试错，能从错误去学习任何组织，尤其重要的组织叫华为啊，像阿里呀啊像这样的公司，包括啊像腾讯在探索这个微信啊，包括其他的一些这个公众号的这样的一个过程当中啊。他在这个过程当中呢都在啊有待有一种试错。通过不断的试错呢来找到正确的东西。那么这是对于挑战现状来讲。那么第四种行为呢，要考虑到另外一个概念，你怎么就是众人行呢？怎么才能带着大家一起走啊，那么要考虑另外一个概念，你怎么是正人情一个团队，那么要考虑这三步骤。第一要在情感上凝聚，第二要在目标上结盟，第三，要在利益上平衡。那么情感凝聚有多种形式，但是很多公司在搞团建，团建的不是大家一起吃吃饭出去玩玩啊，采摘啊，不是这样的，而是真正意义的能够提升这种凝聚力。知道我们这个团队，而不是各自为政啊，要提到一种相互的一种帮助。那么啊这是在情感上凝聚。第二，在目标上结盟，就是跟前面的分享愿景是一样的。但目标是联盟在。目标上，对愿景、对目标塑造认同。为什么塑造认同？因为人们只对自己高度认同的事情，认同的目标，任劳任怨。作为一个团队的领导者，必须要不断激发员工的这种认同感啊，有认同还有高度的投入，这是第二个环节或者第二互联网。第三个在利益上平衡之前，我们说过有利益平衡才有心理平衡嘛，才能有这种产生归属，才会对工作做出这个什么郑重的这种承诺啊，这是对于啊这个是众人行从团队角度来思考的话呢，是这么三个步骤。情感上凝聚，目标上结盟，利益上就平衡。作为情感凝聚，其实就是需要一种什么，需要一种氛围。那什么样的氛围才能叫呃能够促推动能促进一个团队往前走，达成目标点。应该来讲，一般他有这么三个特征，我用十二个字来描述它。一个领导，一个上级要用到这这一种氛围，这个氛围要积极正面，坦诚交流，相互帮助。如果把它减少一下四十二点六个字的话呢，就是正面坦诚和帮。

有这样的氛围才能吸引人来，而且来了以后愿意多干一段时间啊，氛围呢这么去打造人们对对氛围有快乐的追求呢。因为有对快乐的追求，这个氛围能够满足他那个人呢他会开心快乐啊，他愿意跟大家一起共事。那么对于啊这个是种人性来讲，从团队角度来看，除了这个这个建设的这个过程和这个步骤来看呢，还要对人员有具体的这种要求啊什么要求呢？嗯，对他们的这种做事方式啊，以及这个基层员工的行为和团队成员的行为呢，他有三个人的要求，规范负责和合作规范的啊，就是能够遵守制度，遵守规章了。规范的最高境界是自觉增长，负责呢是一种责任状态。负责的最高重境界是啊能够做到预防预防问题的发生，自觉是规范最高境界啊，预防是负责最高境界。那么合作的最高境界呢往往呢是这么一种状态，熟悉对方并能主动提供支持。而组织里边呢不怕有勤快人，也不怕有笨人，就怕有那个笨，有勤快的人啊。因为这样的人往往会给别人帮倒忙的。如果熟悉别人的啊，这个问题就能得到规避。所以在企业里边呢尽可能的培养一个多能啊，一个人呢能够把这个员工有很多项能力啊。如果一位同事不在，还能顶得上去啊，这是啊要注意的。规范负责合作三种行为的分别的最高境界是啊自觉预防，熟悉并注重啊，这是对于始终人行，我们要这么去努力。那么最后一个行为呢就是激励人心，通过啊表彰各的这种卓越贡献啊，来肯定个人激励一个人通过创造一种啊相彼此欣赏的氛围啊，而去实现目标，获得成功，相互支持。那么这五种行为以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。那么再具体点的话呢，我想用五个满意的餐饮，五个满意啊来去秒中奖。这五个满意呢就在组织里边要把员工对工作本身满意，对工作回报满意啊，对工作环境满意，对工作群体满意。

还有呢对于所在的组织满意，那到底什么含义呢？怎么才能实现对工作本身满意？你至少实现的人岗匹配嘛，也不断的激发员工的认同感的。那么如果说在组织组织者没有做到的话，是怎么干的？就是要做岗位调整，同时强化对目标、对任务的这种认同。那么如何实现对工作回报满意，必须要报酬公平啊，这个报酬不但公平，而且要合理，而且还要实现利益平衡。那怎么做啊？如果说报的过低的话，你可能会要要调整一下您低于行业权益值太多，那就留住人了。通过新调查做这种结构性的调整。那么第三个满意呢就是对工作环境满意。组织里边有这么三项任务，对吧？e h s e 就是对环境啊，h 健康和s 的安全。你比如说企业里边，你公司搬的家，在装修的办公楼，对环境的考虑就是要注意这个你整个的这种装修的材料啊，对人没有这种这种没有这种伤害啊，包括啊这个健康，包括这个安全都是要整体来考虑的。对工作环境满意，这属于硬件环境。企业需要建立这个安全管理体系啊，甚至认证体系，做到整体提升。那么第四个满意呢，对这工作群体满意。所以对工作群体满意指的是啊对这个人文环境比较小。如果假如说硬件环境的话呢，现在这个这是个软性的人文环境。那么什么样的啊这个人文环境是大家喜欢的呢？就是要有这种这种正面的坦诚啊，这种相互帮扶。其实前面我说过了，对团队的这种要求就能够达到这一点。那么人际关系和谐啊，这一证明坦诚交流，相互帮扶啊，就能够吸引人来。而且来了以后能够多干一段时间啊，这就是对于工作群体满意的一个简单的解读。那么还有呢对所在组织，对所在公司满意，它有两层含义，一公司呢它有社会责任感。什么是社会责任感呢？这个企业呢就是他也是一个社会公民嘛，要为回报社会，不光是啊考虑自己这个企业这个小群体的利益，就要考虑到啊为更大的放任，甚至有一种共性的存在。那么能够啊为这个社会某一些的一个扶持。那么这是对于呃公司的社会责任来来讲啊，如果说啊一个员工所在的组织，对吧？

强烈的社会责任感。那么这个员工呢，他也会被感染甚至被激发的。另外一方面呢，这个员工所在的组织在行业里边有市场地位。如果你在行业里边都排不上号，那么每个人都希望能够在大公司工作，或者说有时候实力公司工作，那么这个员工的队伍呢，他很可能很可能就不会稳定啊。所以从这个角度来讲呢，对自身来讲要进行一种行业自律，还有不断的增强自己的实力。那么对于啊这个我们刚才说的这个呃对于我们这种具体的行为的要求行为的要求五个方面啊。以诚作则，他指的是啊这个享于人，先造于人前共请愿景啊，就是和大家聚合到一起啊，通过分享愿景啊，通过塑造认同啊，把它凝聚到一起。通过这个谷歌满意来讲呢，其实我们啊就达到了一种什么效果呢？就是五种行为里边的啊最后一种行为激励人心，激励人心，就实现这么五个满意嘛。对工作本身，对工作回报、对工作环境、对工作群体以及对所在公司的这种满意。那么这五个满意都实现的。那么第五种，这种行为基本能够落地。那么对于啊刚才我们讲的这个。这有五种行为呢，还要从这一些具体的方面去考虑啊，不能只是一种空洞的一种理解。那么从这五种行为的简单的这种解读来看，我们进一步的认识到了从管理到领导的他的这种意义。当然我们也一直在说这个领导是离不开管理的。你比如刚才我们说的这五个满意有哪一个离得开啊，一个企业把这个管理工作做好呢？比如说他能实现个实现这种人岗匹配，对工作本身满意，对工作回报满意，对工作回报满意。他就是什么，你你企业不是有公平吗？啊，在过去啊企业里面呢，他的这个做人力工作的有一个核心的任务就是抓的是什么呢？就是骨干人才力，骨干代表实力来做一个核心的这个目标啊，就是这是所有的这种经理人啊都要共同面对的。那么现在呢我们把它换一种说法啊，如果让员工产生了三感，那么这个骨干人才一定能保一定能保得住，而且能够有越来越多的人成为骨干人才。这三个分别是价值感、获得感和幸福感。什么是价值感呢？远远感觉到自己啊他所做的工作是有价值的。

对别人有意义的会议组织做出了贡献的啊，不是可有可无的。当价值大家都在满足的时候，稳定性相对来讲强。那么第二个呢就是获得感，也就是他的付出与得到的回报是相称的分等等等等。这一点呢铺了个报销称，就是企业里边有这种公平的氛围。那么第三个就是幸福感。如果一个员工啊实现了价值感，也满足了获得感啊，组织的这种氛围还好，那么他就会感觉很幸福，对吧？能得到啊有这种三感的员工啊，都能让你多得到满足的员工，通常也会成为一个骨干，他也会在一个组织里边儿稳定下来。那么怎么才能让员工产生这个呢？就需要企业呢？这有三种状态，当一个企业听一个好听一个好的时候，他能赚到钱，让员工的价值感得到了满足。当一个企业啊管理好的时候，这个企业是健康的，它的氛围是公平的，是有秩序的，员工的获得感得到了保障。当一个企业啊文化好的时候，员工对幸福的追求得到了满足。那么这个三好企业它的建设也就会让员工。产生伤感，进而呢对一个组织能产生一种归属。那么一个一个组织它的稳定性，它的创造力就会不断提升。啊，通过这五种行为，通过这五种行为啊，我们说的这个像以身作则呀啊供给愿景啊，挑战现状啊啊这个是动人形的，激励人心的。它里边不光包含了一些这个激励啊、鼓舞啊，也包含了创新和变革这样一个概念。所以说被侮辱行为是对四个角色的一个可以说认为是具体化。那么当然了，光有一些那个呃里面的布料是不够的，我们还要掌握一些这个工具方法。那么在下一个单元的时候，我给大家介绍一下呢，成功领导的五步骤是怎么做的。那么这个环节我们就说这么多，谢谢大家。